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人员配置规划

内训讲师:柳丽惠 需要此内训课程请联系中华企管培训网
人员配置规划内训基本信息:
柳丽惠
柳丽惠
(擅长:商务礼仪 职业素养 管理技能 )

内训时长:2-3天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
第一篇  人员配置规划概论
一、人员配置规划的意义
二、人员配置规划的目的
三、人员配置规划的流程
四、人员配置规划的程序
五、预测人力需求之考虑因素
六、如何预测人力需求
l  确定劳动力供给:汽车零部件生产商的一个虚拟的员工流动情况矩阵示例
七、有关技术
1.     趋势分析
2.     比率分析
3.     散点分析
八、拟定人员配置规划时,应注意的要点
九、人员配置规划推动时的阻碍
十、完成编制——施行程序与计算方法
十一、影响控制幅度的因素
十二、六项影响SOC的因素,监督指数的比重不同
十三、组织在人员配置规划的实施程度与效果不尽理想的原因
十四、招聘之外的其它解决人力不足的方案
十五、影响招聘的组织外部因素
十六、影响招聘的组织内部因素
十七、內部升迁的优缺点
l  附《综合性集团公司人员年度招聘计划》、《人力资源配置计划表》
第二篇  工作职务分析、评价和定员管理
ꜹ      案例分析:“不拉马的兵”
ꜹ      实例分享:某企业由于岗位职责不清晰带来的问题
ꜹ      互动分享:工作中的各种困惑及多数企业所处的阶段分析
第一节   工作职务分析
一、基本概念
1.     职务分析的含义
2.     6W1H职务分析公式,从七个方面对职务进行分析
l  专业职位设置举例
l  技术族职位评定结果
l  营销族职位评定结果
l  职能族职位评定结果
3.     职务分析所涉及的概念及术语
二、 职务分析的成果:《职务说明书》
1.一份完整的职位说明书应该包括
2.职位说明书的内容
3.工作描述的内容及范例
4.资格说明书及范本
5.职务说明书两个范例
三、 职务分析的意义:在人力资源管理体系中发挥基础性作用
1.对应聘者的意义
2.对选拔应聘者的意义
3.对绩效考评的意义
4.对薪酬管理的意义
5.对管理关系的意义
6.对员工发展的意义
7.对企业战略的意义
四、 职务分析的时机
1.新成立的企业
2.职位有变动
3.企业没有进行过职务分析
五、职务分析的方法
1.     观察法
2.     问卷调查法
3.     面谈法
4.     其他方法
5.     各种方法的优缺点
6.     不同工作性质特点的岗位,职务分析的方法不同
1)     管理类人员
2)     知识型人员
3)     市场销售类人员
4)     操作类型人员
六、进行职务分析的常规步骤
1.     计划阶段
2.     设计阶段
3.     信息收集阶段
1)     收集职务分析资料的人员选择
2)     信息收集阶段的三项关键内容
4.     信息分析阶段
5.     结果表达阶段
l  工作特性模型
七、 如何编写职务说明书
1.职务描述的编写
2.职务资格要求编写
3.编写职务说明书注意事项
ꜹ      编写职位说明书练习
八、职务设计
1.     职务设计的时机
2.     职务设计的原则
3.     职务设计的形式
4.     工作丰富化的步骤
1)     遵循的五条原则
2)     开展工作的时机
3)     诊断工作丰富化问题的方法
♦       观察法
♦       面谈法
♦       分析工作流程法
♦       结构线索法
♦       调查问卷法
4)     工作丰富化的核心内容
♦       与客户联系
♦       自行安排工作计划
♦       对整个任务的所有权
♦       直接反馈
九、工作职务分析案例说明
1.     某集团管理者经常遇到的11种困惑
2.     思考与分析:为什么会产生这些问题呢?
3.     该集团进行工作分析的实施步骤
4.     工作职务分析时间进度表
5.     集团公司在实践工作职务分析中应注意的问题
6.     《工作分析问卷》
十、中国企业职位分析存在的误区和问题
十一、课后作业
第二节 工作评价
一、工作评价目的
二、工作评价的原则
三、 工作评价的主要功能
四、工作评价的方法 
1.     经验排序法
2.     职位分类法
1)     职位分类法的含义
2)     考查组织现有职位合理性的原则
3)     应用职位分类法进行工作评价的程序
♦       收集职务描述的结果
♦       职位横向分类 
♦       职位纵向分类 
♦       制定职级规范 
♦       职位归级
3.     因素比较法
4.     要素计点法
五、工作评价的流程
六、工作评价的因素构成
1.     工作评价系统分数
2.     工作评价系统七个因素的比重
3.     工作评价各项因素的评分标准
七、评价过程中可能存在的问题与解决策略
八、评价过程中的注意事项
第三节 定员管理
一、定员管理的含义
二、劳动定员编制方法分类
1.     劳动定员编制的原则
2.     劳动定员的编制方法
三、企业人员构成及定员范围
1.企业人员构成
2.劳动定员的范围
四、劳动效率定员法
1.     劳动效率定员计算公式
2.     时间定额法
1)     定额人员计算公式
2)     定员人数计算公式
3.     产量定额法
1)     定员人数计算公式
4.     设备定员法
5.     岗位定员法
1)     设备岗位定员
2)     工作岗位定员
6.     比例定员法
1)     定员人数计算公式
7.     按组织机构、职责范围和业务分工定员法
8.     劳动定员编制表格范本
1)     职能管理部门定员编制表
2)     生产工人定员编制表
第三篇  素质测评与招聘技能
ꜹ      案例分析:关于招聘的困惑
ꜹ      测试一下您掌握了多少招聘和面试的知识?
♦       企业招聘管理的三个常见问题
♦       招聘成功的关键所在
第一节  素质测评深研究
一、素质测评标准体系的构建
1.     素质的内涵
2.     洋葱模型解析
3.     素质测评的基本原理
1)     个体差异原理
2)     工作差异原理
3)     人岗匹配原理
4.     素质测评的类型
1)     选拔性测评
2)     开发性测评
3)     诊断性测评
4)     考核性测评
5.     素质测评的主要原则
1)     客观测评与主观测评的结合
2)     静态测评与动态测评相结合
3)     定性测评与定量测评相结合
4)     素质测评与绩效测评相结合
5)     分项测评与综合测评相结合
6.     素质测评量化的主要形式
1)     一次量化与二次量化
2)     类别量化与模糊量化
3)     顺序量化、等矩量化与比例量化
4)     当量量化
二、素质测评标准体系
1.     要素
2.     标度
l  例:五级标度测评指标体系
3.     标记
三、测评标准体系的构成
四、测评标准体系的类型
五、品德测评
六、知识测评
七、能力测评
八、企业员工素质测评的具体实施
l  企业员工测评实施案例
1.性格差异及其运用
2.气质的差异及其运用
3.能力的差异及其运用
4.人岗匹配原理
5.员工素质测评量化的主要形式
6.素质测评的方法
1)     品德测评、能力测试、 心理测试、个性与兴趣测试、运动与身体能力测试
2)     素质测评、成就测试、工作样本法、无领导小组讨论、文件筐测验
3)     情景模拟、笔迹分析、星座、血型、身体语言、诚实度测试
4)     主题统觉测验、墨渍测试、看图说话
ꜹ    举例: 销售人员职业素质
ᶀ       《各种测评方法在招聘中的应用频率对比表》
第二节  招聘实操
一、招聘的前期工作
1.     招聘的基本流程
2.     人力资源开发与管理中的“5P”模式
3.     招聘计划设计
1)     提出职位需求计划
2)     参考职位描述
3)     任职资格确立
♦       关键胜任能力分析
♦       胜任特征分析
♦       素质的内涵
♦       如何了解素质
ꜹ      任职资格案例
4)     招聘计划
5)     招聘策略
♦       招聘策略的选择
♦       人员策略
♦       时间策略
♦       地点策略
4.     招聘流程管理
1)     内部招募与外部招募结合会产生最佳效果
2)     内部招聘
ꜹ      案例:内部招聘存在的问题
♦       内部招聘的主要方式
♦       内部招聘应注意
3)     外部招聘
♦       鲶鱼效应
♦       外部招聘几种途径的选择及示例
4)     内部招募与外部招募的优缺点比较
5)     企业在选择招聘方式时应注意的原则
6)     如何构思招聘广告
ꜹ      案例:某两个公司的两则招聘广告
7)     发布信息
ꜹ      案例分析:内部晋升与外部聘任
8)     招聘渠道的选择及优缺点分析
♦       媒体
♦       员工内部推荐
♦       职介所
♦       人才交流市场/招聘洽谈会
♦       网络招聘
a.     招聘需求分析
b.     筛选简历
c.      电话面试
d.     初试与笔试
e.     复试
f.       入司培训考核
g.     试用期管理
♦       猎头公司
a.     猎头公司的工作流程
b.     猎头公司的主要形式
c.      猎头公司关注的人才
d.     猎头公司招聘的优缺点
♦       校园招聘
a.     企业为什么要到大学去招聘?
♪       培训型企业与效能型企业
♪       我们是什么型的企业?
♪       企业招聘最看重学生什么?为什么?
b.     企业到校园招聘什么学生?
♪       专业、能力、素质哪个更重要?
♪       按岗位类别为招聘的学生画像
c.      学生的就业形势、心态与企业招聘策略
♪       学生的就业形势
♪       学生的就业心态
♪       企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
♪       换位思考
d.     校园招聘周期
♪       签订三方协议之后的管理
♪       报到管理
♪       入司培训管理
♪       入司实习管理
♪       离职分析与分配原则
♪       试用期管理
♪       入司1至2年管理
e.     校园招聘的三个流程与细节管理
♪       需求准确程度
♪       制定招聘策略与目标
♪       制定招聘渠道及行程
♪       宣传方案
♪       费用预算
♪       注意事项
♪       校园招聘流程
① 筛选简历-专业和能力
② 无领导小组讨论-素质
ꜹ      无领导小组讨论
«  无领导小组讨论的评价标准
«  无领导小组评价表
③ 笔试-素质\能力
④ 初试-能力和素质
⑤ 复试--素质与职业吻合
«  应届毕业生的几个关键素质
⑥ 注意事项
f.       大学生招聘试题
g.     校园招聘的优缺点
ᶀ       《各种招聘渠道的效率对比表》
5.     招聘分工
1)     人力资源部的招聘工作内容
2)     其他部门经理的招聘工作内容
6.     招聘前需沟通的内容
7.     招聘漏斗
1)     招聘漏斗的特点
2)     招聘产出金字塔
8.     招聘成本风险
9.     招聘中常见的问题
第四篇  面试技巧
一、面试的内涵及目的
1、面试的概念
2、面试的目的
1)     面试中的非面试目的
♦       公关价值
♦       尊重、亲和
♦       公正、专业
♦       现场
♦       物品及人员
♦       初试操作程序
2)面试的目的
二、面试官的素质要求
三、面试的基本程序
1.     面试的基本流程
2.     面试的准备阶段
1)     制定面试指南
3.     面试的实施阶段
1)     简历筛选
♦       初选
♦       复选
♦       重点
2)     面试方法分类及按照“胜任素质模型的六个维度”设计的相应试题举例
♦       按面试的标准化程度来分类
a.     结构化面试
b.     非结构化面试
c.      行为描述面试(情景面试)
d.     全面结构化面试
♦       按面试实施的方式来分类
a.     一对一
b.     多对一
c.      一对多
d.     多对多
♦       按面试题目的内容来分
a.     经验性面试
b.     情景性面试
♦       按面试的进程来分
a.     初试
b.     复试
♦       常见面试类型的优缺点及使用场合比较
3)     面试记录
4)     面试技巧
♦       面试前的技巧
♦       面试开始的技巧
♦       面试进行的技巧
a.     问的技巧
ꜹ      撕纸游戏
b.     倾听的技巧
c.      面试控制的技巧
d.     STAR
ꜹ      案例分析
e.     行为事件
f.       面试官角色定位
g.     行为描述问题举例
h.     行为面谈范例
i.       行为描述面试技巧
j.       观察的技巧(目光、情绪、倾听、相貌、仪态、表达方式)
k.     如何识别虚假信息
ᶀ       《真话假话的表现列表》
♦       面试结束的技巧
♦       面试中应避免的方面
ꜹ      案例分析:“面试官应如何传递相关信息?”“如何拒绝不合适的求职者?”
4.     面试的总结阶段
1.面试的评估阶段
1)     有效的面试评估
2)     五个方向上的人职匹配
♦       职业层面的匹配
♦       组织层面的匹配
♦       任务层面的匹配
♦       团队层面的匹配
♦       个性层面的匹配
3)     面试评估应避免的误区
4)     人员选择时应注意的问题
2.录用与反馈
1)     背景调查
♦       适用范围
♦       调查对象及内容
♦       调查技巧
♦       注意事项
2)     通知面试者(谢绝或录用通知)
3)     体检及入职手续
4)     岗位辅导、新员工培训、试用期
ꜹ      案例分析:用人观讨论
二、面试经典提问
1.引导式问题:渐入佳境
2.情景行为式问题:穷追猛打
3.以开放式问题为主
4.应变逻辑(智力)式问题:暗藏玄机
5.动机式问题:意欲何为
6.压迫式问题:兵不厌诈
ᶀ       《理论性问题、引导型问题和行为性问题汇总表》
7.面试经典问题
三、面试中的常见问题
1.     甄选测试的效度
2.     不了解工作
3.     快速判断
4.     人格阻抗/人格共振
5.     次序干扰
6.     有限样本
四、面试的误区及原则
1.     面试中常见的误区
1)     刻板印象
2)     相信介绍
3)     非结构性的面谈
4)     忽视情绪智能
5)     问真空里的问题
6)     寻找“超人”
7)     反映性方法
2.     面试中的心理误区及避免方法
1)     像我
2)     晕轮效应
3)     相比错误
4)     首因和近因效应
5)     盲点
3.     面试的原则
五、竞争对手企业信息搜集

讲师 柳丽惠 介绍
个人资历: 
♦500 强上市集团 12 年培训总监/人资总监;
♦量身定制“管理技能与员工成长”类课程;
♦职场科学成长实战体系化定制课程创始人;
♦中国 100 强讲师;人资硕士/高级人资管理师;
♦业余创业实体非常成功;多家管理咨询公司顾问;
♦唯一被中国新闻文化促进会选中并推荐给央视栏目组的创新型讲师;
♦唯一拥有“管理技能及员工成长”体系系列课程的实战型心理学老师。
待出版书籍: 
《从职场小白到精英人才的十步心法》、《管理技能快速达标的十大版块》、《商务交际应酬实用礼仪》
课程优势:
自 25 岁进行中国电信及其代理商千人培训《营业厅礼仪》,得到多次热烈掌声与高度评价开始,
发觉自己的发光点,便开始在所任职的企业[曾任职于李宁(中国)体育用品、迪信通通信集团、香
港美南地产集团(含开发、物业、酒店、房产经纪)]内部实际体验存在问题岗位的工作一段时间,实
战地积累解决“企业管理与员工成长”问题的各类思维与课程思路,助力集团发展飞速。
13 年的努力,可为企业提供实用性、落地性、针对性的专属式定制课程。可针对某类问题进行
单课定制;也可将两、三类问题揉到一起在课程中同时解决,即“时间短、性价比高”的压缩版管
理咨询培训方式,高效解决“管理技能与员工成长”类问题,并根据课程落地的节奏进行跟踪辅导。
职场成长细分课程均已实战讲授多年,并先后 5 次升级课程的深度与广度。干货满满,能够从
系列课程的学习中快速成长并脱颖而出,减少人生迷茫点,学到科学的成长路径与方法,帮助更多
的职场人士在越来越残酷的竞争环境中,减少奋斗挫折及教训,更早实现梦想与价值;为企业培养
一流的实战型职场精英与高级管理人才!
授课特点: 
1)多年的心理学实战经验,使学员很快将全身心凝聚到当下课程;控场力很好;
2)极具亲和力,幽默自然,重视互动,授课方法灵活多样,使学员知识吸收率高;
3)自主研发多类课程,会将当次培训需求外涉及到的其它知识同堂讲授,快速解决多类问题;
4)实用性很强,学员下课后就能用、会用,获得参训学员一致好评!

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