《聚焦新法律环境下劳动用工政策解读、企业常见用工风险防范、用人模式优化选择与人工成本合法控制》

聚焦新法律环境下劳动用工政策解读、企业常见用工风险防范、用人模式优化选择与人工成本合法控制

2017年，《劳动合同法》要予以修改，增加企业用工的灵活性，社保政策也要做出诸多调整，对企业劳动用工将产生深远影响。

随着我国劳动立法的完善，人工成本的逐年上涨，员工维权意识的提高，劳动密集型行业面临着合规化用工的成本压力，同时，又面临着违法用工的执法或仲裁诉讼压力，对劳动密集型企业人力资源管理形成内外忧患。因此，传统劳动关系的用人模式在劳动密集型企业面临合法可持续性的困境，在此背景下，如何防范传统劳动关系下的用工风险，如何改变用工理念和用工模式以降低用工成本，同时，明确我国现行法律体制环境下用人模式的选择与优劣比较，成为企业人力资源管理和人工成本控制亟需解决的问题。

为此，特举办上述主题的培训，以期从实务与前瞻性的角度，为企业用工模式、风险控制、进行有效解读与探讨，对企业有所帮助。

一、新政策对企业劳动用工的影响

1.      《劳动合同法》修改对企业用工与管理的影响

2.      医疗保险与生育保险合并对企业用工与管理的影响

3.      社保征收由社保部门改为税务部门对企业工资总额控制以及用工模式的影响

4.      《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》对企业直接用工以及不规范操作的影响

5.      金税三期政策对企业管理层税务规划以及与人力资源服务业合作模式的影响

6.      “二孩”生育政策下，对企业女职工用工管理的影响

7.      社保缴费五险或四险合一政策下，单缴工伤越来越难，对企业灵活用工以及用工成本的影响

8.      国家培育灵活就业市场政策下，对企业用工模式的影响

二、新法律环境下企业常见用工风险防范

1.      劳动合同管控中的风险控制：漏签或未及时续签劳动合同、试用期不签订劳动合同、违法约定试用期、劳动合同中是否约定薪资标准、劳动合同签订与是否缴纳社会保险的关系、劳动合同解除或终止等环节的风险控制；

2.      加班值班中的风险控制：加班的法律认定标准，加班基数的认定、加班时间的管控、加班争议的时效、加班与值班的界定标准、加班举证责任与风险控制；

3.      休假管理中的风险控制：年休假的认定标准、年休假的法律定性、年休假是否可以放弃、未休年假的补偿标准、如何合理有效安排职工休假、职工未休年假的举证责任等风险控制；

4.      社会保险缴费中的风险控制：社会保险缴费可否约定不缴、社会保险缴费基数可否约定按照最低的来缴纳、未依法缴纳社会保险职工可以主张哪些权益、可否要求单位将社会保险补偿给个人、批量没有缴纳社会保险与个人社会保险缴费投诉如何协调等风险控制；

5.      特殊员工管理中的风险控制：长期泡病假或患重病的员工如何进行管理、三期女职工泡病假、请事假、不好好上班，可否调岗调薪，如何进行管控；疑似职业病患者或工伤职工在管理中的风险控制等。

三、新法律环境下企业用人模式比较选择

1.      传统用人模式下最低工资标准逐年上调，对企业直接人工成本以及加班成本的影响；

2.      传统用人模式下社会平均工资上调，对企业社会保险以及住房公积缴费成本的影响；

3.      劳动密集型行业面临的合规化用工的招工难、高流失率、高成本瓶颈分析；

4.      企业雇佣城镇灵活就业人员、其他单位兼职人员建立的是什么关系？应当注意哪些风险防范？

5.      企业直接雇佣达到法定退休年龄的人员，与单位建立的是什么关系，是否需要签订合同，工作过程中出现受伤如何处理？上下班路上受伤如何处理？

6.      企业直接雇佣在校学生利用业余时间兼职的，与单位建立的是什么关系，支付的实习津贴可否低于最低工资标准，自己直接雇佣合适，还是通过人力资源公司雇佣合适？工作过程中或上下班路上受伤的应当如何处理？

7.      企业直接雇佣小时工是否可以，什么叫小时工，小时工的优势是什么，应当怎么用？小时工无法单独缴纳工伤保险的，可否缴纳雇主责任险？

8.      企业可否通过管理方式的调整，对职工进行弹性、灵活、共享排班按需用工管理，排班管理的职工，薪资标准如何确定，没有工作期间是否最低工资要求？

四、新政策下工伤风险防范与工伤风险外包运用

1.      工伤风险防范主要防范哪些事宜？工伤风险外包指的是什么？

2.      企业合同工上下班路上以及工作过程中突发疾病死亡或工亡的，目前处理过程中存在家属要求与法律标准之间差距的冲突，如何进行协调与防范？

3.      企业目前为合同工购买的人身意外保险与补充医疗保险与职工发生工伤后之间存在的矛盾，如何进行协调与防范？

4.      企业如何通过人力资源公司以福利外包的方式对合同工进行工伤风险外包，合法确定职工发生工伤后，职工帮扶与抚恤、护理与治疗、补偿与赔偿等客观标准，避免与职工及职工家属上演各种冲突？

5.      企业异地缴费或不足额缴费的合同工、派遣工、外包员工如何与人力资源公司合作，进行工伤风险外包？

6.      企业直接雇佣的其他单位的职工、无法缴纳社保的职工、退休返聘人员、实习生等如何与人力资源公司合作进行工伤外包？企业直接雇佣的短期用工、季节性用工、小时用工如何进行工伤外包？

7.      依法缴纳社会保险与未缴纳社保或未足额缴纳社保的职工，出现工伤后，不同的诉求是什么？风险评估不同点是什么？期望值是什么？

8.      企业如何与人力资源公司进行合作，对职工上下班路上的工伤事故进行工伤风险外包？

9.      企业如何与人力资源公司进行合作，对工亡或一致四级工伤职工的后续管理事宜进行工伤风险外包？

10.   传统的人身意外保险与雇主责任险能否解决企业和人力资源公司关于工伤风险外包的理赔事宜？

11.   人社部提出的工伤保险+商业保险风险防控模式下，企业和人力资源服务公司进行的工伤风险外包有哪些基于工伤理赔的商业保险选择？

12.   工伤风险外包与《职业病防治法》中的职业病职工管理以及《安全生产法》中的安全生产责任界限如何划分？

五、 新法律环境下人工成本的合法控制

1.      企业如何通过小时工的用工模式，降低人工成本，防范用工风险；

2.      企业如何通过对返聘、达到法定退休年龄、学生实习的有效管理降低意外风险、人工成本、退工成本；

3.      企业如何通过个人承包的方式降低人工成本，减少社保缴费；

4.      企业如何通过让职工成立小微企业方式合法的，降低人工成本，减少社会缴费；

5.      企业如何通过劳务外包或业务外包的方式间接用工降低人工成本

6.      企业如何通过人力资源公司进行共享用工以降低人工成本

7.      企业如何通过人力资源公司进行灵活用工的派遣服务降低人工成本

8.      企业如何通过多元化用工组合合法降低用工成本

六、企业派遣向外包转型后运营过程中存在的问题与风险防控

1.      超比例的派遣工均适合转为外包模式吗？

2.      派遣用工转型中的人力资源服务外包、业务外包、劳务外包，在企业运行过程中出现哪些问题？

3.      业务外包中所有业务均能按业务量进行测算吗？不能按业务量测算的，如何进行费用测算？

4.      业务外包中所有业务的劳动过程中，均可以放手让承包方或供应商进行直接管理吗？供应商没有能力管理或不能管理如何协调？

5.      业务外包中的劳动用工风险防范，由供应商承担，如何进行风险成本测算，由企业另行承担，如何在财务上规划列支渠道？

6.      人力资源服务外包在法律上或在税收上真的是企业与人力资源公司合作的外包模式吗？

7.      企业体制外用工中劳务外包的必要性、合法性、以及适用范围的分析？

8.      企业诸多业务需要的是劳务外包，而非业务外包，劳务外包与业务外包的六个核心区别点是什么？

9.      企业人力资源部或人事处，在劳务外包中应当注意哪些事宜，在业务外包中应当注意哪些事宜？

10.   企业业务外包或劳务外包的费用确定方式有何不同，招投标的标的确定方式有何不同？

11.   业务外包中劳动用工风险责任如何划分、安全生产责任如何划分，双方在经济合同中约定有关的安全生产责任的划分是否具有法律效力？

12.   劳务外包是企业与人力资源公司合作的趋势和方向的原因是什么？

白永亮，劳动法博士、执业律师、【白话劳动法】创始人

现担任中国人力资源社会保障理事会常务副理事长；中国劳动学会劳动监察委员会委员；中国财政学会国有资产治理研究专委会委员；北京市人力资源服务行业协会副会长，全国人大机关法律顾问，中国劳动学会法律顾问；并担任人社部与重庆市政府联合举办的中国人力资源服务大赛决赛评委；清华大学、人民大学、中山大学、政法大学、武汉大学、浙江大学等高校的讲座教授。

在国家人力资源社会保障部任职多年，熟知我国劳动与社会保障立法沿革与方向，以“劳动法”为视角将企业组织发展、用工战略、人力成本、人力资源管理、人力资源产业化融合在一起，准上市企业用工战略与成本合规、企业用工历史遗留问题处理、企业兼并重组中人力资源管理体系融合、企业规模化人员的优化等领域具有丰富的实践经验和系统化的解决方案；