业务转型背景下企业人才结构调整研修班（王老师）

课程背景
当前，全球新兴产业发展迅速，科技更迭带来的商业模式的冲击、国内经济结构的调整、产业与消费双升级的需求，都将众多企业推到转型变革的重要关口。国以才立，政以才治，业以才兴，切实发挥人才助推与支撑作用，加快企业转型升级，对企业发展起着至关重要的作用。然而目前企业人才结构不合理严重制约着企业的转型升级，组织的战略因为缺少“合适的人”而难以落地，人才结构断层严重威胁着组织未来的持续发展和盈利能力，在人才结构调整过程中企业面临着如下挑战：

• “领军人才”招不来：企业对于新业务缺乏充足的了解，人力资源难以快速识别新业务的关键环节与人才需求，无法招聘与匹配“领军人才”；
• “内部人才”难转型：传统业务缩减及过剩的产能导致人才冗余，什么样的人才能转型？如何顺利转型？组织内部缺乏清晰的思路。
• “人才素质”摸不清：业务转型背景下对于新业务所要求的人才素质能力标准不确定，人才迁移标准不明确，很难进行有效的人才盘点与人才结构优化；
• “高端人才”留不住：高薪引进来的高端人才，由于与企业文化不适应、缺乏恰当的管理模式而流失；即使留任，大部分在企业中也没有发挥引领作用，给企业带来巨大用人成本。

为此，于2018年6月在北京市举办“业务转型背景下企业人才结构调整研修班”。旨在通过人力资源管理实战专家王老师的权威解读，深度剖析业务转型背景下企业的人才需求，帮助企业进行人才结构分析，协助企业完成人才盘点迁移，调整新业务领域的管控模式，提高新业务人才的引进效率。实现人才结构调整助推与支撑企业转型升级的成功。

课程大纲
第一部分  从新业务到新的人才需求确定
1. 运用流程性思考了解新业务
2. 关键环节与人才需求
3. 快速了解新业务的方法
4. 基于新业务的人才需求预测
5. 案例讨论：从新业务到新的人才需求确定

第二部分  业务转型时的内部人才
1. 寻找业务共性
2. 建立新业务与传统业务的人才比对标准
3. 对现有人才队伍的结构分类

第三部分  构建人才迁移的标准
1. 人才结构优化的两种方式
2. 人才迁移的标准确定
3. 能力素质模型的构建思路
4. 人才盘点与结构优化
5. 国企进行结构优化的难点和应对策略

第四部分  外部人才引入的存活要点
1. 业务转型后的组织结构调整
2. 管理决策流程与外部人才的作用发挥
3. 外部人才存活的三重匹配
4. 外部人才保留的动机满足