不胜任员工绩效考核、调岗调薪、取证及解除合同法律问题及实务（洪老师）

课程背景
2016年11月30日，最高人民法院正式发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要（民事部分）》（以下简称《纪要》），为此前网传的2015年12月《全国民事商事审判工作会议纪要（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）画上了句号。与《征求意见稿》相比，《纪要》突出的亮点之一在于，最高院明确对“末位淘汰制”说不。《纪要》第29条明确规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”，“切除”了《征求意见稿》中的“尾巴”——“但劳动合同另有约定的除外”。
 
企业在人事管理中不可避免地会遇到员工不能胜任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能胜任工作的员工，一方面会直接降低工作效率，不利于工作的顺利进行，另一方面也会影响团队合作，打击团队士气。因而对于企业，不胜任员工的处理是一项非常复杂但却又及其重要的管理工作。
 
本文通过对实践中常见的典型的不胜任员工、末位淘汰解除案件进行分析，探讨不胜任员工处理中企业经常会遇见的问题，并提出一些具体操作建议，供企业HR在实际管理中进行参考。
 
· 活动纲要/Outline

一、最高院关于末位淘汰的基本态度 1、《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》 l用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 2、最高人民法院公报案例 l中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案   二、法院认定不胜任解除违法的原因分析 1、1/3是因为证据不足 （1）哪些事项，需要证据 （2）证据的两大要求：充分与合理 2、制度依据不足 考核制度是否符合三性 3、解除操作是否规范 （1）是否培训 （2）是否调岗及对调整工作的要求 4、解除程序是否规范 是否通知工会 5、员工拒不到岗的后续处理 合理性判断   三、如何取证以及如何与业务部门配合？ 1、哪些证据是核心证据？ 2、管理的正面导向对取证工作的影响 3、取证的契机与管理的及时性 4、必要时的录音 5、PIP的签字与送达，效力有何不同？ 6、HR对业务部门的三种支持形式：方案、文本与话术

四、绩效管理中，员工常见的对抗行为及常见诉求 1、拒绝绩效改进，拒不签字 2、拒绝工作 3、怠工 4、进入医疗期/三期 5、索要经济补偿金   五、绩效改进计划的实施方式 1、确立目标：培训、调岗还是解除？ 2、寻求相关制度的支持 3、合规性判断 4、文本准备 5、面谈技巧 角色扮演：三期女职工绩效面谈   六、不胜任解除的变通措施路径 1、绩效改进的三种可能性变化：辞职、协商、严重违纪 2、对绩效管理中员工不妥行为的固化与应用 3、如何严重违纪解除一个对抗绩效管理的员工 4、如何进行路径选择？   七、公司整体绩效不佳时的减员措施 1、整体减员时的补偿方案设计 2、名单确定与面谈顺序 案例：60人绩效减员 3、可代替方案分析 案例：45人的两种方案选择 4、员工可能提出的诉求及化解方式 案例：25人提出2N+10的诉求