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沟通技巧与执行力提升

内训讲师:赵磊 需要此内训课程请联系中华企管培训网
沟通技巧与执行力提升内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:1天

邀请赵磊 给赵磊留言

内训咨询热线:010-68630945; 88682348

课程目的:
1.让参训人员明白团队和管理的真正含义;
2. 提升中基层管理者激情、承诺和负责任的素质;
3. 提高中基层管理者的创新能力;
4.增进互相之间的理解,加强沟通的有效性;
5.正确认识沟通的重要意义和管理沟通的技巧;
6.发挥管理人员的潜能,提高沟通管理的整体水平;
7.提高执行力。


内训课程大纲
第一部分:个体高效沟通的方法与技巧
1.人际沟通的技巧和原则
沟通的基本技巧 :
1)倾听的艺术
2)表达的技巧
3)反馈的方式
2.沟通的角色与方式
1)上对下的沟通—教导与激励的技巧
2)下对上的沟通—报告与建议的技巧
3)平级的沟通—协调的技巧
3.人际沟通冲突问题分析与解决之道
4.团队沟通的技巧
1)团队沟通的层次和种类:正式沟通、非正式沟通、非语言沟通、上行沟通、下行沟通、横向沟通
2)沟通的回路过程
3)沟通的感情色彩
4)非语言沟通中的四个尺度:
a空间要求,保持最佳的距离
b把握时机,创造最佳沟通效果
c外表形象,注意分寸和场合
d手势与姿态,告诉我们什么
课堂游戏:团队沟通诊断测验
 
第二部分:如何有效提高执行力?
课堂游戏:“拿波仑战鼓”、“拼图比赛”
第一单元:企业执行能力的塑造
1.中国企业常见的执行问题
2.执行怎样成为企业成长的关键要素
3.执行力提升所具备的基本素质 
4.提升执行能力的必要认识
5.执行力提升的基本技巧
6.什么样的公司是执行型公司
7.执行是一种战略:三种执行战略
高层战略——狼性原则:迫使员工进化
中层战略——猴子管理法:责任才能使人进步
基层战略——镜子思维:走出“自我中心主义”
8.猴子理论引申出的执行要点
9.影响执行力提升的误区
10.高效执行力团队的共同特点
11.如何做一个执行型的人才
12.员工执行能力的开发
13.执行力的三要原理、三化原则
要假定战略是不能执行的:措施
要假定措施是贯彻不下去的:检查
要假定检查也是没有用的:奖罚
流程化
明晰化
操作化

第二单元:如何有效提高执行力?
1、执行力升级要思考的问题
2、团队建设是执行力的保障
3、企业执行能力开发的三大步骤
1)、思想建设
2)、制度建设
3)、队伍建设
4、案例介绍:沃尔玛的“七大执行原则”
5、高效执行力的特征
6、执行力自我评估
7、执行力方面的常见误区
8、如何通过加强沟通提升执行力?
9、MBA经典案例讨论:如何运用所讲授的执行力理论来有效解决“新大陆公司”面临的执行难的管理难题?
10、现场答疑与经验交流

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.实践中,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.实践研究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效有正向影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般来说:人数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?我们认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要防止用圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频繁出现,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身就躲开,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机制建设!
19.品德不是评出来的,要防止员工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏都记录,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具有哲学的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

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