《变革管理与落地实施》

变革管理与落地实施

课程背景：

伴随着生产技术发展、政策导向调整、经济周期变化与竞争内卷加剧，绝大多数组织都面临主动或被动变革，如何在变革过程中既要抓住机遇、又能降低风险，帮助组织成员正确认知及理解变革的必要性、紧迫性与落地性，将抽象的变革转化为具象的行动？这些全新的任务对管理团队及关键成员的复杂思考能力提出了更高的要求，他们必须对组织的战略导向、市场趋势、客户需求、管理基因、隐性成本等均需有所全面认知，同时还要敢于自我反思与科学质疑，发挥中坚力量的精英价值，驱动良性变革的持续发生，提升战略思维认知、建立整体协作机制，促进可持续竞争力成长，在今天于未来都显得尤为必要与重要！

课程收益：

1、建立对组织变革趋势的学习，提升职业化团队变革意识；

2、基于系统结构理解组织变革，寻找变革落地的实施路径；

3、养成未来化价值意识，能站在经营者角度理解变革要求；

4、共识变革导向下管理协作特点，探索执行实施行动重点；

课程时间：具体待定，根据客户需求进行内容规模、认知深浅、应用工具调整；

课程方法：知识讲解/案例分析/现场任务/小组研讨/分享对话/导师点评及答疑等；

课程纲要：

一、变革管理的学习前提建构：

1、感性感知与理性交流：

外部环境：行业趋势、市场状态、职业环境与自我成长；

内部特点：本企业管理优势、潜在压力与团队成员特点；

2、典型现象研讨：为什么会出现高层满脑焦虑、中层满身压力、基层不以为然？

3、管理者科学成长与优势矩阵：基础知识、专业技能、系统学科与复杂思考；

3.1熟练的技能与重复的经验不再是职业价值衡量的标准；

3.2职业素能结构的比例与合理决定稀缺性与不可替代性；

3.3降本增效下背景下的一岗多能及一人多岗：专业跨界、能力组合与价值竞争；

3.4管理者的超越不是技能的超越，而是认知的跨维；

3.5自动化、信息化与数字化的生产形态及底层逻辑；

4、组织发展追求规模是终极目的吗？

专注核心目标：保持竞争力优势与可持续发展；

5、充分理解组织竞争力进化必然与必要性：产品力、流程力、品牌力、敏捷力；

6、基于未来竞争力的变革领导者全新素能要求：

6.1敏锐充分的感知力：感知环境、政策、技术、经济、市场、客户、团队的变化；

6.2系统全面的认知力：认知组织行为学五要素——战略/资源/组织/制度/文化；

6.3高瞻远瞩的战略力：机遇/风险/资源、目标/现状/路径以及细化的战略构成；

6.4驱动变革的创新力：为何要变革？如何保障？如何变革？谁来推动？如何推动？

二、变革管理的基础认知搭建：

1、管理变革的基本进化类型：使命价值引领、战略目标导向、市场需求驱动；

符合人性心理的科学变革过程：否定阶段：囚徒困境、恐惧阶段：对未知的恐

惧、接受阶段：被动接受、认同阶段：主动参与；

    2、管理变革的两大层次准备：

2.1管理者对个人内部：自我颠覆勇气、内驱动力确认、人格魅力提升、教练与感召能力修炼；

2.2管理者对团队成员：价值观与情感管理、赋予成员使命与意义、学习型组织建设、推进组织内部的经验萃取与信息共享；

3、管理变革变什么？

3.1对组织：变机制、变流程、变组织心智；

3.2对自己：变理念、变行为、变领导风格；

3.3对下属：变培养、变激励、变素能结构；

4、在变革实施之前加强变革的共识：为什么要变？不变会发生什么？可能会哪些

变化？可能会有哪些问题？会带来哪些好处？个人需要做些怎样的准备？

二、基于经营思维推动组织变革：

1、关于站位、视野与格局：超越专业视角、跨越自我陷阱看经营与管理思维；

1.1、主外主内、进攻性与收敛性、资产效益与资源效率；

企业与客户的交易行为：环境、市场、定位、战略、商业模式；

企业内的组织行为：架构、制度、流程、职责、授权、激励等；

1.2、赚钱养家、勤俭持家、貌美如花与快快长大；

2、组合变革的全维度行动管理：

意识转型、心态转型、能力转型、思维转型、制度转型、架构转型、管理转型、

绩效转型、领导力转型……；

3、经营与管理双进化的个体三支柱：意识、思维、行为；

3.1意识是什么以及是如何帮助我们的？

自我意识VS换位意识、部门视角VS组织视角

资源导向VS目标导向、职能意识VS价值意识;

3.2思维指导行为，认知决定潜力——

3.2.1 基于升维思考，接近经营本质，如战略导向、市场趋势、客户需求、隐性成本等；

3.2.2经典的思维反思工具：

内部归因VS外部归因、成果思维VS成本思维

技术思维VS商务思维、同维思考VS升维思考；

3.3行为影响结果，基于内外部客户视角以结果作为核心评价依据：

3.3.1经典的行为反思工具：

积极行为VS消极行为，沟通行为VS辩论行为

担责行为VS避责行为、惯性行为VS创新行为

3.3.2内部对话及讨论：是什么？举例子？为什么？怎么办？

4、管理者职业化价值与主观能动性四维度：

4.1变绩效：确保专业优势，扩大组织的直接成果；

4.2变文化：发挥柔性力量，提升组织存在的意义；

4.3变战略：进行前瞻规划，处理可能发生的问题；

4.4变能力：实施梯队建设，培养未来所需的人才；

三、组织变革的行动管理：

1、打造敏捷团队的难点与障碍：

1.1组织心智的一致性——意识与意愿不足，愿景是否清晰有共识

1.2团队能力的全面性——概念能力的缺失，学习与创新能力如何

1.3变革沟通的顺畅性——共同的语言系统，行为与行动是否一致

1.4内部资源的共享性——缺深度资源梳理，人财物信息如何流动

1.5绩效体系的平衡性——难进行有效度量，新的行为是否受奖励

2、经营与管理双进化的组织三支柱：机制、效能、体验；

2.1目前的制度层面能否匹配接下来的战略发展，是否需要优化？

2.2资源管理及价值转化的效能层面如何体现及评估？作为中高层管理者在资源不

充分的情况下的应对策略有哪些？

2.3体验层面谁来评估以及应秉承哪些指标和标准？是否有马上需要解决的明显问

题？

    3、基于情境任务的研讨与对话：以某个国际市场/渠道或客户需求管理为例

3.1客户的哪些信息必须进行收集？

3.2谁来主导，谁要参与，谁要配合，谁要知道，如何共享，怎么应用？

    3.3获取有效信息有哪些重要的渠道？

3.4如何保障信息收集及需求获取的真实性与高质量？

    3.5各部门如何分别和协作参与客户满意度管理？

4、为何要建立面向客户的创新型/敏捷型组织？

4.1更高效的敏捷型组织特点：

4.1.1可以超越工作流程、角色和职责、行政与员工关系；

4.1.2为了高效的目的，可以灵活调整流程和关系；

4.1.3组织灵活运行与快速反应过程中，组织柔性与个人弹性提高；

4.1.4激发每个参与个体的自主意识、创造能力与巨大潜力，推动个人发展与组织演进；

4.1.5相比较传统结构，变革后的敏捷结构具有的自我进化功能更为显著。

4.2驱动变革的团队目标与变革后的服务优势：

4.2.1目标更清晰：或需求、或痛点问题解决、或专项工作，目标清晰（绩效清晰是最佳状态），有动力；

4.2.2信息失真减少：管理者或主导（窗口）部门能第一时间了解组织的执行情况，各链条与人员进度都可以进行掌握；

4.2.3有利于决策：从一个人决策，变为多个人提供智慧，最后由核心负责人（或特定责任人）选出最佳决策；

4.3、敏捷组织推进客户满意建设工程实战中对个人的帮助与改变：

4.3.1 个人横跨多个部门或项目，担任不同的角色，针对不同主题有着不同的身份；

4.3.2 不断的面临角色调整、协作创新要求、新的技能获取和未知工作压力；

4.3.3 通过客户服务接触，保持对外界信息的敏感与敏锐，实现内外职能成长；

4.3.4 找到最适合自己的定位，拓宽职业通道，让个人、团队和企业共同成长；

5、组织变革的落地辅导工具：把无形的变革变成有形的动作——敏捷实施矩阵工具

需要被明确：动员架构、协作原则、涉及人员、宣贯层次、项目级别及响应机制；

需要被重构：工作（立场）关系、汇报（行政）关系、流程（内部服务）关系；

需要被新建：评价（工作量、标准）体系、激励（考核）体系、薪酬（利益分配）体系；

需要被共享：信息资源、显性人力资源、设备资源、隐性知识资源；

需要被优化：领导力模式、人才（素能结构）发展、压力（时间与精力）管理；

需要被强化：愿景与目标共识、战略认知、价值观与文化环境、组织心智一致性；

重要研讨与共创：基于我们的战略与现状，最必要和急需要做的事情包括哪些？

四、变革管理中的行为技巧与实战建议：

1、变革过程中的管理者高价值任务：

理解意图、共识战略、分解目标、激发动力、赋能成员；

2、符合变革要求的管理者行动拆解与解读：

2.1、开放度/正念力与尊重多样性、积极创新敢于尝试；

2.2、适应性与集体学习、共享资讯，彼此提供价值；

2.3、面对创新需求的敏捷性与促进团队合作推动共创发生；

2.4、创造信任与心力红利、员工热情激情；

2.5、赋能成长与领导者职责、员工期待与赋能管理；

3、与下属的变革沟通科学原则：

主动是沟通的前提/信任是沟通的基础/立场是沟通的关键；

4、变革沟通中的三个典型行为与工作原则：

4.1、目标面谈：双向互动、反复磋商、压力合理、心理契约，评估与时限标准清

晰，既有数字目标也有行动目标；

4.2、绩效面谈：双方准备、去主观化、事实依据、对标合理，追求频率而非

模，工作行为与绩效结果关联性强；

4.3、谈心面谈：环境轻松、强化信任、注重感受、换位思考，合理主动交换信

息，让非工作面谈成为习惯与文化；

五、课程回顾与总结，可设立后续工作计划及责任落实等。

季佩枫

Ø  跨界研究学者/职业培训师/资深咨询顾问；

Ø  市场分析与营销决策研究生、心理学硕士、DBA工商管理博士（在读）

Ø  主要课题领域：思维训练/组织变革/战略解码/营销管理；

Ø  乡村振兴/全域旅游/自驾游产业实践专家；

Ø  个人版权课题及主要研究方向：前瞻思维与组织心智；

Ø  已出版《前瞻性思维》（2017年，中国法制出版社），

Ø  在版中《心智力-构建未来发展优势》（2025年，中国商业出版社）；

p  社会任职情况

中国中小商业企业协会人力资本分会 常务理事

中国深度旅行发展研究院 首席研究员

前瞻心智®️创研院 创始人/首席研发师资

浙江省求是研究院阿里巴巴系战略行为 研究专家

江苏省企业工程协会人才发展分会 副会长

江苏培训行业联谊会 终身名誉会长

中企人才产业发展研究院 专家委员

安徽省东九华乡村振兴创研院 院长

江苏省南通市营销学会 会长

p  高校授课合作

上海交通大学安泰管理学院/终身教育学院 授课师资

西安交通大学苏州研究院特聘教授/研究员

江苏大学MBA中心 校外导师

浙江大学继续教育学院

河海大学MBA中心

江南大学EDP中心

南京财经大学MBA/EDP中心

江西财经大学城市与旅游学院

南通理工学院企业发展研究院

p  基本教育情况

1997年，毕业于南京师范大学 汉语言文学教育专业 大专学历；

2001年，毕业于常州技术师范学院 计算机信息管理专业 大专学历；

2002年，取得江苏省教育厅 双大专学历证明根据政策享受本科待遇；

2006年，结业于南京大学工程管理学院 市场分析与营销决策方向 研究生学历；

2024年，就读于美国金门大学硕博连读 心理学硕士与工商管理博士；

p  基本职业履历

     1997-2001年 中学教师；

2001-2005年 北京汇源集团区域销售主管/省区经理/大区市场经理；

2005年起-至今 全职培训师/咨询顾问，历年来担任多家企业战略发展顾问；