《人才复制的岗位胜任力模型工作坊》

白睿：人才复制的岗位胜任力模型工作坊

【课程背景】

企业期望员工在岗位上能有出色表现以达成业务目标，但往往不清楚到底哪些能力和素质能促使员工高效履职。岗位胜任力模型能够明确界定岗位成功所需的关键要素，通过本课程让管理者及人力资源从业者掌握其原理与应用，以便更好地引导员工发展相关胜任力，进而提升员工绩效。

在企业招聘与人才选拔过程中，仅凭传统的学历、工作经验等标准，已难以精准判断候选人是否能真正胜任岗位需求。为了更科学、准确地识别出具备岗位所需核心能力与特质的人才，就需要建立岗位胜任力模型作为有效工具，本课程便应运而生，旨在教会相关人员如何构建与运用该模型进行人才甄别。

岗位胜任力模型为员工个人成长提供了清晰的参照标准，让企业知道该依据哪些能力维度去培养员工。当各岗位人员都具备相应的胜任力时，组织的协作效率、业务推进速度等都会显著提高。

【课程收益】

1、企业能够以低成本快速高效地建立起符合本企业实际的胜任力模型

2、组织能够建立起人才能力矩阵，做到人员能力数据化管理

3、能够掌握建模核心方法和工具：为后续胜任力模型的应用落地打下良好的专业基础

4、能够结合企业实际，确定胜任素质模型应用方向与重点

5、业务部门管理者透过深度参与研讨，能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升

6、业务管理部门能将优秀人员案例应用于人员培养发展中，提升整体人才队伍的培养效能，加快复制高绩效人才队伍的速度

课程对象：企业决策层、企业中高管，人力资源部等相关部门人员

授课方式：讲解、课堂互动、讲练结合、案例分享、实操练习、工具运用、启发式情景课堂、回归企业经营场景

【课程大纲】

一、照镜子：胜任力建模承载战略导向

1、岗位建模与战略关系

2、哪些是能力是人才复制关键因素

3、麦克里兰的胜任力最初呈现

4、胜任力模型4大特征

5、胜任力模型的结果完型

6、冰山模型究竟该怎么分解？

7、胜任力模型建设4大步骤

二、找尺子：胜任力建模方式

1、案例分享：你知道自己的情况么？

2、战略文化演绎法

（1）战略解读：深入分析企业战略，明确战略上三板

（2）文化剖析：细致研究企业的文化特质及其背后蕴含的价值观

（3）关联构建：找到战略文化与能力之间的内在联系

（4）情境演绎：创设具体的业务场景、员工行为场景

（5）内部共识：形成内部共通能力模型

3、问卷调查评价与验证法

（1）调查问卷的设计

（2）调查问卷的发放

（3）调查问卷数据分析

（4）模型的修订与完善

4、专家小组讨论法

（1）专家小组的类型

（2）专家小组评价与验证方法

（3）数据分析

（4）模型的修订与完善

5、标杆企业对标法

（1）标杆企业选择

（2）目标岗位确定

（3）胜任力分析

（4）对标比较

（5）借鉴优化

三、胜任力模型传统BEI访谈

1、筹备BEI访谈

（1）明确访谈对象，绩优/绩差/一般

（2）锁定访谈目的，针对性&关联性

（3）确认访谈提纲，趣味与共鸣

（4）选定访谈场所，安全且舒适

2、说明访谈内容

（1）访谈目的

（2）说明访谈形式

（3）说明访谈信息的用途

（4）声明保密承诺

3、梳理工作职责——界定过去/现在/未来

（1）从职位说明书了解

（2）从实际工作内容了解

4、访谈行为事件

（1）访谈法则STAR

（2）访谈类型：普遍vs典型

5、提炼与描述访谈内容

（1）分类和归纳关键信息

（2）梳理内容的逻辑关系

6、整理与分析访谈资料

（1）确定内容是否可编码

（2）情景化vs数据化

7、BEI访谈者的角色定位“五不”

（1）不作“调查员”

（2）不作“治疗专家”

（3）不作“理论专家”

（4）不作“算命先生”

（5）不作“推销员”

8、案例：销售人员如何寻找胜任力素质

9、《能力素质标准词典库》

四、定刻度：胜任力词条编写技术

1、胜任力词条的基本结构

2、胜任力词条选择与定义

3、胜任力维度、构面的组合

4、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆

（1）案例：请描述某个职位的标杆表现是怎样的

（2）实际操作：联系公司，进行某位标杆关键行为的描述

5、胜任力素质和关键行为事件的模型建构

（1）胜任力素质的分类与区分

（2）实际操作：设计相关职位的胜任力地图

6、胜任力素质的定义和分级描述

（1）模糊的语言Vs行为表现语言

（2）初级、中级、中高级、高级各代表什么意思

7、职位关键行为的定义和分级描述

（1）如何来定义职位的某项关键行为事件

（2）是具体关键行为描述Vs整体能力表现行为描述

五、建模型：敏捷建模操作流程

1、经典模型2类词典

2、构建胜任力素质卡片

3、敏捷建模工作坊

‌（1）明确建模目标‌

‌（2）收集数据‌

‌（3）卡片分类与编码‌

‌（4）模型构建‌

‌（5）模型应用‌

六、做应用：胜任力模型的场景应用

1、胜任力模型在人力资源4大应用

2、在招聘如何应用胜任力模型

3、在人岗匹配如何应用胜任力模型

4、在学习地图如何应用胜任力模型

总结提纲，复盘回顾

白 睿

   聚焦组织发展和人才发展

n  组织人才发展专家

n  上海交通大学特聘讲师

n  畅销书作者

【白睿老师个人基本信息】

    白睿，组织发展专家，上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师，畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审。投资咨询公司高级合伙人、人力资源高级咨询师、中国人力资源开发研究会理事。

    白睿老师国外大学MBA学位，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际和国内咨询背景。对企业的战略管理、组织管控、组织发展、组织设计、绩效管理、薪酬激励、人才发展等方面有前瞻性理解和全面的咨询实践。对于如何根据企业的经营战略帮助企业进行组织转型和构建高绩效组织的领域，具有深入的洞察和成功的经验。

    曾多年游历海外，结交多位来自日本、澳大利亚等国的管理学大师，共同致力于管理史的研究，探求企业发展的过去和未来。

    白睿老师授课风格热情、生动、幽默，深入浅出，能将西方先进的知识体系和管理理念与中国的实际情况有机结合，课程内容具有极强的实用性和实操性。

    精通现代企业管理，曾经在国内和国际知名管理咨询公司担任合伙人，先后为多家企业提供过内训及管理咨询服务，涉及领域为战略管理、股权激励、组织发展、绩效管理、薪酬激励等。涉及行业有金融、地产、互联网、互联网金融、IT、制造、连锁、餐饮和旅游地产等。之后又在国内大型上市公司、金融投资集团任组织发展总监等高级管理岗位。具有百亿级上市集团公司总部的组织发展总监的管理、决策经验。擅长公司顶层战略设计与内外资源的协调重构，在公司内外部结构优化与治理方面拥有丰富的实操管理经验，擅于梳理解决大中型企业子集团/控股公司经营管理过程中遇到的实际问题。经历投后管理、并购人力资源管理、战略澄清、组织再造、业绩评估模型、人才盘点、绩效管理体系等重点项目实施。主导并参与制定企业发展战略。牵头搭建《集团战略纲领》《组织发展手册》《集团制度汇编》《企业文化手册》《流程手册》，并且提供信息支持及战略规划，参与收购、兼并项目，主导集团层面全流程，圆满推动并完成组织发展变革。指导各成员企业完善组织发展职能，创新组织建设理论和工具，保证组织建设工作完全支撑企业战略和业务。对子公司进行业绩评价、组织评估和推行多层次的激励管理。

    善于思考写作，多家国家级刊物的特约撰稿人，文章多被国研中心、人民大学学术平台等收录。个人专著11部，《组织诊断》《改写人力资源管理——组织发展七项全能》《组织发展核能》《组织赋能——OD实践者全流程顾问》《降本增效3板斧7要务》《全面薪酬体系设计新实战》《人力资源管理全程实操指南》《培训管理全流程实战方案》《招聘管理全流程实战方案》《薪酬管理全流程实战方案》《绩效管理全流程实战方案》。

    线下课程《OD组织发展与组织设计方略》已经开讲4年，共计72场，近8000人受益，浙江大学单场即1000人进行了学习。

    案例升级版课程《22大案例解读组织发展》仅1年时间，受邀33场，遍布北京、上海、深圳、杭州、成都、重庆、沈阳、武汉、南京、西安、厦门、青岛、郑州、温州、银川、贵州、菏泽……等全国各大城市。

    线下组织诊断课《5工具+7模式组织诊断实践课》2019年秋季首发，各大传统型头部企业和创新型企业纷纷报名。同步进行《任职资格》《人才梯队》《人才培养》《人才画像》等课程，收到诸多大厂青睐，纷纷采购内部培训。