中高层管理者角色认知与技能提升

第一单元：强化管理理念
 课前热身：分组、选组长、设计小组标志、宣布比赛规则
 破冰讨论：管理素质要素中，您认为哪一个因素是最重要的？
1. 管理的概念和定义
2. 管理的组成部分和五要素分解
3. 管理的核心：人力资源管理
4. 管理的四大终极目标
5. 管理的五个理念基础
6. 当前中高层管理面临的八大管理难题和挑战、如何应对？
7. 第五代管理的十种管理方法简介
8. 人力资源管理的新理念：
a) 每个部门管理人员首先是人力资源经理
b) 二八理论：抓核心人员
c) 木桶理论：找管理的短板
d) 青蛙危机：有危机意识
e) 跳蚤理论：摈弃惯性思维
f) 猴子理论：学会善于授权和培养接班人
g) 内部客户理论：每个员工、每个节点都是自己的客户
h) 人才来源：由攫取到培养
i) 职位升迁：由外求到内升
j) 员工招聘：由老手到新手
k) 管理领域：由工作到家庭
l) 用人观念：由能力到人品
m) 管理观念：从开源到节流

 本单元案例讨论：
1、你加入薪酬丰厚的“白板公司”吗？
2、如何评判一个公司的管理是否优秀或成功？
3、如何提升本部门管理的水平和质量？

 第二单元：重新定位管理者
 课堂讨论：成功的一线管理干部应该具备什么样的成功要素？一线管理人员的地位和使命、一线管理人员的重要作用？
1. 什么叫称职的管理者？
2. 中高层管理人员的十大角色定位
3. 中高层管理人员的十大工作关系
4. 中高层管理人员的四大管理职责
5. 中高层管理人员的六类错位
6. 中高层管理人员常见的55个管理误区
7. 中高层管理人员应具备的四大管理素质：
a) 专业知识和能力；
b) 人际关系；
c) 执行力；
d) 协调性。

 案例介绍：
1. 热爱员工的总经理为什么苦恼？
2. 摩托罗拉餐厅里发生的故事告诉我们什么管理的道理？
3. “HELEN被开除案例”对中高层干部有哪些启迪？

 第三单元：授权管理和培训管理
 课堂讨论：在你的公司和部门里，有哪些缺乏授权的表现？原因是什么？
1. 部属管理的意义和必要性
2. 哪些事要授权？总经理的职责到底是什么？
3. 授权管理：授权十法
4. 授权的六个步骤和程序
5. 梯队培养和接班人计划
6. 部属培育和职业生涯发展应注意的问题
7. 教练技术的四个步骤。
8. 关于部属管理的制度和政策
9. 关于部属管理的常见误区和问题
10. 部属管理不足诊断症状

 案例讨论：
1. 优秀企业案例介绍：摩托罗拉的部属培育方法；
2. GE总裁杰克韦尔奇的部属培育方法。

 第四单元：沟通技巧提升
 课堂讨论：在你的公司或部门，有哪些缺乏沟通的表现？原因是什么？
 课堂游戏：婆媳图、无声圆圈
1. 何为沟通？ 沟通内涵、沟通的重要性和意义
2. 沟通过程详解
3. 沟通的形式、种类、过程和沟通层次
4. 了解上级对你的期望
5. “向上领导”：与上级沟通中应注意的问题
a) 把上级看成“孩子”！
b) 观察孩子的沟通技巧：孩子如何与父母沟通？
c) 上级与孩子的12个相同之处
A. 孩子的本性发展特点是直接的。
B. 孩子的思维方式是简单的。
C. 判断孩子想要什么。
D. 看图识字。
E. 先给甜头。
F. 值得依赖和放心。
G. 看到希望。
H. 迅速找出肇事者。
I. 不喜欢的东西立刻丢掉。
J. 记性不好。
K. 不会全部表达自己的想法。
L. 用多种形式的沟通方式实现自己的愿望。
6. 了解下级对你的期望
7. 团队沟通十大经验
8. 团队沟通的“葵花宝典”

 案例分析：用所学习的管理理论来分析和阐述某企业面临的严重的团队管理危机并讨论出详细的解决方案。

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。