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“成事育人”的赋能型中层管理者

内训讲师:吴丹黎 需要此内训课程请联系中华企管培训网
“成事育人”的赋能型中层管理者内训基本信息:
吴丹黎
吴丹黎
(擅长:人力资源 管理技能 )

内训时长:2天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
“成事育人”的赋能型中层管理者
 
课程背景:
从高层管理者身上看企业的生存与发展,从中层管理者身上看企业的绩效与员工风貌,甚至可以看到企业在行业内所处的地位。中层管理者是企业的脊梁,领导者头脑中任何伟大的战略,都需要中层管理者的支撑与落实,否则都只是空中楼阁。因此,中层管理者是一个需要持续学习和加强的团体。
进入VUCA时代,企业面对越来越多的不确定性,传统的从上至下单向的管理模式不足以应对迅速的环境变化,这要求管理层准确认知下属工作动机,充分激发每一位员工的工作热情(能量),尽力提升每一位员工的能力,以形成敏捷的组织反应能力。谁能承担这样的重任呢?只有企业的中层管理者。他们为部门做规划,和员工做沟通,对多数人而言,中层管理者就代表着TA服务的公司。中层,肩负着向员工赋予能量和授以能力的重要使命。
然而,在调查众多企业之后,我们发现很多中层管理者的管理方式存在着以下现象:
● 对自身的定位不够清晰,热衷于继续做业务精英,没有充分激发团队能量;
● 没有吃透目标管理的赋能理念,单纯关注成事,没有发挥出目标管理工具的最大效能;
● 缺乏对人才发展的体系化认知,在打造可持续发展的团队方面还需修炼;
● 自我管理能力,特别是在沟通与时间管理上的能力需要持续升级。
基于此,本课程旨在帮助企业扭转这类局面,打磨强有力的中层管理者队伍,让中层管理者明确自身的使命,不仅关注完成个人业绩或部门工作,而是要成事、育人两手一起抓,让组织在不断成事的过程中,培养中一支能量和能力均领先于竞争对手的队伍,打造真正的组织竞争优势。
 
课程收益:
● 建立中层管理人员对自身使命和能力要求的完整认知;
● 深刻理解目标管理的赋能内核,掌握将目标落到实处的工具;
● 建立为下属赋予能量的意识,掌握向下属授权的要点以及员工激励的法则;
● 形成对人才发展的系统认知,能活用培训资源,掌握提升下属能力的方法;
● 领会沟通心法,掌握沟通技巧,提升360度沟通效果;
● 掌握进行时间规划与管理的措施和工具。
 
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:企业中层经理/部长、主管、储备管理人员等
课程方式讲授法、视频教学、案例分析、课堂练习、角色扮演、小组讨论等
 
课程大纲
破冰:中层管理者的吐槽小会
第一讲:管理者的角色认知与使命
一、管理的核心问题
二、管理者的角色定位
1. 管理者VS领导者
2. 不同层级的管理者职责
3. 管理者的四种角色错位
1)民意代表
2)庄园领主
3)劳动模范
4)好好先生
小组讨论:“三只眼”看中层管理者
4. 中层管理者的两大使命
1)辅佐上级——成事
2)成就下属——育人
三、管理风格的选择
1. 管理风格
工具分享:LPC调查问卷
2. 管理风格的权变
小组讨论:情境与管理风格的匹配
四、管理者的能力要求
1. 不同层级的管理能力要求
2. 中层管理者的能力“三支柱”
1)成事的能力
2)育人的能力
3)通用管理的能力
 
第二讲:赋能成事——目标与执行
第一步:辅佐上级,厘清目标(成什么事)
1. 辅佐上级的小常识
2. 突破限制看目标
3. 认清目标不偏航
4. 重解SMART原则
第二步:赋能下级,管理目标(如何成事)
1. 目标管理的内核——自我管理
视频分享:目标管理
2. 目标管理的流程
3. 两大目标管理工具
1)KPI与OKR的适用场景和区别
2)KPI目标设定与分解
现场练习:KPI设计与分解
3)OKR的设定与分解
案例分析:**公司的OKR设定与分解
4. 目标管理的关键技巧:GROW模型
角色扮演:GROW模型辅导OKR分解
第三步:执行目标,贡献导向(怎样算成事)
1. 中层管理者的三维贡献
2. 三大“伪”贡献
1)态度≠贡献
2)职责≠贡献
3)任务≠贡献
个人练习:我的贡献?
 
第三讲:赋能育人——激励与人才发展
一、赋予能量
1. 赋能利器——下属授权
案例:赋能句型
1)授权的阻碍
案例分析:苦恼的王经理
2)完整授权的“六步法”
3)防止逆向授权
练习:授权计划
2. 赋能要诀——激励与认可
1)激励VS.认可VS.奖励
2)内源性动机与外源性动机
思考:哪些是内源性动机?
a两类动机的运用:二元工资论
b挖掘内源性动机
分享互动:本职工作的内源性动机
3)有效激励三要素
情境模拟:有效激励
4)参与式认可四步曲
第一步:描述成果
第二步:关注过程
第三步:倾听原因
第四步:给出评价
小组练习:一分钟参与式认可
工具分享:管理者每周自检表
二、授以能力
1. 发展人才的理论基础(组织与人才发展)
1)人才发展的3D步骤:定标→对标→达标
2)人才发展的70/20/10法则
3)人才发展六大途径
2. 确定发展对象(人才盘点)
1)人才盘点“五步法”
2)人才盘点的两套标准体系
3)人才盘点的结果运用
3. 确定培养方式(活用培训资源)
1)培训全过程管理
2)KSA培训的设计要点
3)不同需求下的培训形式匹配
小组作业:培训形式匹配培训需求
4. 育人技能(结构化在岗培训)
1)培训矩阵的建立
2)S-OJT的两大手法——教练辅导法、工作指导法
练习:培训矩阵与培训手法设计
 
第四讲:自我管理——沟通与时间规划
一、有效沟通修炼
1. 沟通心态建设——从“心”认识沟通
调查问卷:沟通应对方式测试
游戏:双人互推
1)沟通的头号心理障碍
2)有效沟通的前提
3)沟通心理“三不”原则
2. 沟通技巧点金
1)影响沟通效果的要素
2)语言沟通技巧点金
a准确措辞       b优质提问      c反馈三招
3. 非语言沟通技巧点金
1)倾听:关于倾听的小故事
2)声音
3)神态动作
4. 沟通实务——中层经理的360度沟通
1)360度沟通“三忌”
2)向上沟通技巧
视频分享:向上建议
3)向下沟通的两项原则
4)水平沟通的思维入口
二、时间规划与管理
1. 时间规划与管理认知
思考与分享:时间都去哪儿了?
2. 如何提升时间效益
1)效能产生两手抓——目标明确、任务分级
2)提高效率之“六艺”
3)战胜拖延
3. 时间规划与管理工具
1)中长期规划与管理-甘特图
2)日规划与管理-艾维利时间管理法
 
课程回顾总结与学员分享
学员自评与行动计划

讲师 吴丹黎 介绍
吴丹黎老师  人力资源效能提升专家
中英双语授课
10世界500强人力资源管理实战经验
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任:武汉可口可乐(世界500强)|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任:德尔福派克电气系统(世界500强)|高级人力资源主管
曾任:罗盖特生物营养品(世界前三的法资淀粉深加工集团)|人力资源及行政经理
擅长领域:绩效管理/非人/招聘面试/目标计划管理/中层管理/时间管理……
 
吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历,在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维,曾为罗盖特、武汉中惠等30+家大中小型企业进行人才培育等项目,帮助企业充分激活人员能量:
人才发展教练:连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询,助力企业成功上市;连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
中层管理培育师:为中交港湾设计院进行项目经理培养项目,提高学员的技术能力和管理能力,并被中交港湾其他分公司返聘;湖北鄂勤物业管理服务进行管理体系升级项目……
 
实战经验:
※10年组织与人才发展经验,曾在罗盖特(Roquette)、德尔福派克(Delphi)、李尔(Lear)等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位,运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能:
→ 根据企业发展战略,制定人才发展计划,推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目,保证了各工厂内部关键岗位的人才输送,节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理,设置接班人规划,优化绩效考核方式,实施多样化员工认可等方案,年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革,策划并落实柔性人力资源管理体系的建立,节省了人力成本,人均劳动生产率三年内提升了21%。
 
※15年人效提升与管理赋能培训经验,人力资源效率与人力资源效益为目标,培训和咨询服务企业累计达300+家,受益学员上万人:
《非人力资源经理的人力资源管理》:曾为中交港湾设计院、罗盖特生物、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。
《战略导向的绩效管理》:曾为中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训。
《赋能式目标与计划管理》:曾为武汉智迅创源科技、拓普曼高汽车物流、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《劳动用工风险防范》:曾为武汉市旭东食品、武汉仕全兴新材料、武汉柯亿达科技、武汉市合发机械、武汉祥恒包装、武汉优邦新材料化工等40+家企业进行授课培训。

授课风格:
→ 擅长从企业管理中遇到的实际问题入手,将各类先进企业的最佳实践与专业理论相结合;
→ 运用亲切活泼的授课方式呈现给学员,重在灵活实用,深受学员喜爱。

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