目标与计划管理工作坊

目标与计划管理工作坊
 
课程背景：
企业的愿景、使命和价值观，必须先转化为目标和计划，才能落地实现。目标与计划管理是管理活动中最核心的内容，也是管理者必须掌握的技能。基业长青的国际知名企业通过多年的探索和实践，找到了最适合自己的目标与计划管理的方法。在英特尔，它叫做MBO；在微软，它叫做CBI；在谷歌，它叫做OKR；在索尼，它叫做KPI……没有所谓最有效，或是包治百病的方法，最适合企业的方法才是最好的方法。
因此，仅仅从学习各种管理方法入手，而忽视其底层逻辑和内核，管理者很可能只学到了目标与计划管理的“形”，在实践中还是会遇到各种困惑，导致目标与现实总有差距。在调查多家企业的目标与计划管理现状之后，我们发现存在以下常见问题：
◆ 未理解目标管理的赋能内核，使用目标管理工具时走过场；
◆ 将目标管理工具简单地和物质激励或处罚联系在一起，而没有调动起员工的内源性动机，激励效果有限；
◆ 只关注向下属下达或签署目标或指标，不关注或少关注计划与行动方案；
◆ 只在期末检查目标实际达成的情况，而缺乏对重要方案的关注和对关键节点的控制；
◆ 缺少复盘机制，经常把同样的问题从一个季度延续到下一个季度，员工成长缓慢。
基于此，本工作坊旨在从目标与计划管理的内核与底层逻辑来导入，辅以实用的管理工具，加以现场的练习和辅导，巩固学员对所学的实际运用，更好地完成小团队目标，从而助力企业经营目标的不断实现。
 
课程收益：
◆ 建立学员对目标与计划管理的内核与底层逻辑的认知；
◆ 掌握目标拆解的方法，现场制定当月/当季的SMART目标；
◆ 现场演练KPI目标的设定与分解方法；
◆ 学会使用GROW模型辅导下属设定目标与行动计划（OKR）；
◆ 建立关键节点控制的意识，现场操练过程沟通与纠偏的技巧。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中层经理/部长、主管、储备管理人员等
课程方式：讲授法、视频教学、案例分析、课堂练习、角色扮演、小组讨论等

课程大纲
破冰导入：以学员实际需求为例
第一讲：目标与计划管理概述
一、认识目标管理
1. 管理的四个层级
视频分享：目标管理
2. 目标管理的赋能内核
3. 目标管理的四个步骤
第一步：目标设定
第二步：计划落实
第三步：过程跟踪
第四步：评估、复盘与持续改善
二、认识计划管理
1. 计划在管理中的地位
2. 计划的三个阶段
阶段一：目标拆解
阶段二：授权并形成行动方案
阶段三：计划可视化
 
第二讲：目标设定
一、正视目标
1. 目标的不合理性
2. 突破限制看目标
讨论：如何应对上级分配下来的“不可能”完成的目标？
二、目标设定的原则
1. 目标设定的宏观原则
1）全面性原则
2）重点性原则
3）先进性原则
4）相关一致性原则
5）稳定性VS灵活性原则
2. 目标设定的微观原则（重解SMART原则）
案例分析：关于悟性、领会和揣摩
现场练习：制定SMART月度/季度/年度目标
 
第三讲：计划落实
一、目标拆解方法
1. WBS工作分解结构
2. RACI责任矩阵
3. 鱼骨图法
4. Gantt Chart甘特图
二、将目标转化为行动方案——GROW模型
分组讨论：如何进行GROW模型的提问
1）如何提问Goals：对目标的理解
2）如何提问Reality：正视现状，找到问题所在
3）如何提问Options：创新方案的激发与选择
4）如何提问Way：制订行动方案和干预措施
三、KPI目标的设定与分解
1. KPI的来源与适用场景
2. KPI的设定原则
3. 企业级KPI的设定
1）战略执行工具：平衡记分卡法
2）关键业务领域法
4. KPI的提炼与分解方法
1）价值树分解的三种方式
a流程展开      b原因展开      c公式展开
2）职责变目标的QQTC法
3）KPI指标设计的常见问题
练习：从部门到岗位的KPI分解（分别用两类分解方法）
4）指标权重的设计要点
指标值的设计方法（必保值/挑战值/封顶值）
四、OKR的设定与分解
1. OKR的发展演变与适用场景
2. KPI与OKR的三大区别
3. OKR设定与分解的两大原则
1）兴奋原则
2）自主量化原则
4. OKR的四大赋能利器
5. OKR的创新设计
案例分享：知名企业的OKR设置
现场练习：OKR设计与分解
五、计划可视化
1. 宣誓/公开承诺
2. 看板/仪表盘
3. 例会制度
 
第四讲：过程跟踪
一、关键节点控制
1. 确定关键节点的方法
2. 节点检查
1）看数据
2）走现场
3）听汇报
4）秀成果
二、过程沟通与纠偏
1. 过程沟通的内容
1）目标与计划达成比率
2）失败原因分析
讨论：如何让批评有效果？
3）成功经验总结
4）参与式认可
练习：一分钟参与式认可
2. 过程纠偏方案辅导
情境模拟：“沟通与纠偏”，第一季度的销售计划实际完成80%。
 
第五讲：评估、复盘与持续改善
一、绩效评估
1. 结果评估
2. 行为评估
3. 发展评估
二、结构性复盘与改善
1. 库博学习经验圈
2. 复盘的意义和原则
3. 复盘的四个步骤
 
课程回顾总结与学员分享
学员自评与行动计划

吴丹黎老师  人力资源效能提升专家
中英双语授课
10年世界500强人力资源管理实战经验
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
擅长领域：绩效管理/非人/招聘面试/目标计划管理/中层管理/时间管理……
 
吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历，在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为罗盖特、武汉中惠等30+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
▉ 人才发展教练：连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询，助力企业成功上市；连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
▉ 中层管理培育师：为中交港湾设计院进行项目经理培养项目，提高学员的技术能力和管理能力，并被中交港湾其他分公司返聘；湖北鄂勤物业管理服务进行管理体系升级项目……
 
实战经验：
※10年组织与人才发展经验，曾在罗盖特（Roquette）、德尔福派克（Delphi）、李尔（Lear）等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位，运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能：
→ 根据企业发展战略，制定人才发展计划，推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目，保证了各工厂内部关键岗位的人才输送，节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理，设置接班人规划，优化绩效考核方式，实施多样化员工认可等方案，年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革，策划并落实柔性人力资源管理体系的建立，节省了人力成本，人均劳动生产率三年内提升了21%。
 
※15年人效提升与管理赋能培训经验，以人力资源效率与人力资源效益为目标，培训和咨询服务企业累计达300+家，受益学员上万人：
《非人力资源经理的人力资源管理》：曾为中交港湾设计院、罗盖特生物、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。
《战略导向的绩效管理》：曾为中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训。
《赋能式目标与计划管理》：曾为武汉智迅创源科技、拓普曼高汽车物流、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《劳动用工风险防范》：曾为武汉市旭东食品、武汉仕全兴新材料、武汉柯亿达科技、武汉市合发机械、武汉祥恒包装、武汉优邦新材料化工等40+家企业进行授课培训。

授课风格：
→ 擅长从企业管理中遇到的实际问题入手，将各类先进企业的最佳实践与专业理论相结合；
→ 运用亲切活泼的授课方式呈现给学员，重在灵活实用，深受学员喜爱。