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有效激励与量化授权

内训讲师:赵磊 需要此内训课程请联系中华企管培训网
有效激励与量化授权内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:1天

邀请赵磊 给赵磊留言

内训咨询热线:010-68630945; 88682348

协助学员了解和掌握激励员工的策略与方法;
如何在工作中进行有效的授权;
如何通过授权加强团队的建设;


内训课程大纲
【课程纲要】
第一单元  什么是激励?
F课堂讨论:在你的公司和部门里有哪些缺乏授权的表现?原因是什么?
1、激励的核心理论简介
2、马斯洛的五层次论
3、赫茨伯格的双因素理论
4、为什么要激励?

第二单元  激励的内涵
F课堂讨论:“我们大家来找碴”(检查一下本公司在激励员工方面的效果如何?)
1、物质激励的对与错
2、激励的最高形式:精神激励
3、掌握激励管理的奥秘
4、管理者对人应有的了解
5、掌握员工的需求
6、启发员工的正确态度
7、激励士气的戒律
8、激发员工士气的技巧

第三单元  激励都有哪些方法?
1、知识型员工和技术型员工的激励管理策略
2、激励的“黄金时间”
3、十二种不同的激励措施
4、激励的常见误区
5、经济性激励的新思路和做法
6、非经济性激励下属的三十种方法
F案例讨论:如何对“80后”、“90后”员工进行激励?

第四单元  授权的意义和必要性
1、以充分授权留住企业核心人才
2、授权——提升公司绩效的有效途径
3、获得充分授权的员工会更有效率

第五单元  哪些事要授权?
1、你不想做的事。
2、你没时间做的事
3、别人能做得更好的事
4、你喜欢做或能做好,但未能充分利用你的才能的事。
5、他人为了积累专业经验而必须做的事。

第六单元  授权方法
1、管理者如何向员工授权
2、对下属的授权应当分工明确
3、不要对完成任务的方法提出要求
4、允许下属参与授权的决策
5、使其他人知道授权已经发生
6、对接受授权员工进行监督和控制
7、做好出现错误的思想准备
8、每一项权力都应当与限制相伴随
9、如何制定拟定授权计划
10、给予下属适当的授权运用

第七单元  授权的原則
1、权责一致
2、避免过度授权
3、权力往下分散,责任往上集中。
4、先有責任交付,才有工作的说明
5、要适时评价、反馈、奖惩

第八单元  授权的步骤和程序
1、目标说明
2、说明理由
3、激发意願及信心
4、说明期待
5、取得承諾
6、要求报告

第九单元  授权的技巧和如何授权?
1、详述你想要什么。
2、提供权力、途径和支持。
3、评估结果,而非过程。
4、确保你随时准备跟进。
现场答疑与经验交流

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.实践中,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.实践研究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效有正向影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般来说:人数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?我们认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要防止用圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频繁出现,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身就躲开,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机制建设!
19.品德不是评出来的,要防止员工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏都记录,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具有哲学的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

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