国企经理人任期管理与中长期激励机制

深化国企改革的人才发展新政

《国企经理人任期管理与中长期激励机制》

                                     主讲：朴宏

【课程背景】

党的十八届三中全会指出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例”，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步强调，要研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。2020年1月，国务院国有企业改革领导小组推出了两个重磅操作指引：《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》、《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称“《操作指引》”），职业经理人建设从理论层面进入了操作层阶段，但究竟如何落地却是国企当前急需解决的问题，朴宏老师根据多年人才发展研究与实践经验，为您进行操作性解读。

【课程特色】

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。

【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【课程时间】2天，6小时/天，共12小时

【课程大纲】

一、      回顾国有企业改革的历程

1.  冲破樊篱（1978—1991）

Ø   扩大企业自主权

Ø   企业承包责任制

Ø   利改税

Ø   转化企业经营机制

2.  艰难探索（1992—2002）

Ø   现代企业制度构建

Ø   公有制多种实现形式探索

Ø   国有资产监管及运营

Ø   企业脱困及抓大抓小

3.  深化改革（2003—至今）

Ø   分类推进国有企业改革

Ø   完善现代企业制度

Ø   完善国有资产管理体制

二、      深化国企改革的基本原则及主要目标

1.      深化国企改革的五项基本原则

Ø   坚持和完善基本经济制度

Ø   坚持社会主义市场经济改革方向

Ø   坚持增强活力和强化监管相结合

Ø   坚持党对国有企业的领导

Ø   坚持积极稳妥统筹推进

2.  深化国企改革的主要目标

Ø   进一步完善国企公司治理市场化

Ø   不断优化国有资产监管制度

Ø   不断优化国有经济布局结构

Ø   全面加强企业党的建设

三、      契约制职业经理人对深化国企改革的重要意义

1.   此项改革的五大意义

Ø   优化国有企业公司治理结构

Ø   优化集团管控体系的价值创造

Ø   增进企业发展活力

Ø   打破干部终身制

Ø   有效激励干部综合素养提升

2.  此项改革的五大配套机制

Ø   公司治理机制

Ø   干部管理机制

Ø   用工机制

Ø   授权机制

Ø   人才流动机制

四、      任期制契约化与职业经理人的关系

1.   两者的三大差别

Ø   身份差别

Ø   薪酬差别

Ø   管理方式差别

2.  两者的共同点

Ø   国企干部非终身制

Ø   有限任期

Ø   薪酬不再一刀切

3.  任期制契约化的核心要义

Ø   市场化选聘

Ø   契约化管理

Ø   差异化薪酬

Ø   市场化退出

五、      任期制契约化改革要点

第一步，考察政策体系，明确基本原则

第二步，确认各方主体全责，确认目标对象

第三步，任期制管理

第四步，契约化管理

第五步，明确退出机制

六、      职业经理人改革要点

1.      职业经理人机制实施条件

Ø   标准一：充分竞争行业

Ø   标准二：人才市场发育完备

Ø   标准三：董事会独立有效

Ø   标准四：公司监督治理有效

2.  职业经理人五大素质能力

Ø   政治先进

Ø   勇于创新

Ø   经营专业

Ø   业绩突出

Ø   德才兼备

七、      任期制经理人激励的逻辑

1.   激励不仅只有物质激励

Ø  工业化激励向社会化激励的转变

Ø  多巴胺带来更有效的内在激励

2.   全生命周期的立体激励

Ø  纵向激励：长期+中期+短期+即时

Ø  横向激励：物质+精神&员工敬业+幸福感

Ø  立体激励模型：纵向+横向

3.   激励原则

Ø  激励要素，多元复合

Ø  激励周期，长短协调

Ø  分层激励，资源错配

八、      任期制经理人中长期激励设计

1.   薪酬体系设计

Ø  谈判年薪制

Ø  绩效目标制

2.   非物质激励类型

Ø  工作回报

Ø  发展激励

Ø  精神激励

3.   中长期激励模式

Ø  利润分享模式

Ø  股权激励模式

Ø  项目跟投模式

Ø  事业合伙人模式

九、      总结与回顾

朴宏 老师（杭州）

                         ——人才梯队模型（PEI）创始人

Ø  原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长

Ø  原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长

Ø  原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管

Ø  原金科化工（000656）人力资源部部长

Ø  原准上市公司董事副总裁VP

Ø  杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问

Ø  浙大、上海交大客座教授

Ø  浙江省人才高级人力资源顾问

Ø  高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】

朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。

Ø  辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。

Ø  指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。

Ø  主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。

Ø  主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。

Ø  主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。

朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】

《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》

《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》

《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》

《非人力资源管理的人力资源》

《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】

·             新致软件集团管理者赋能训练项目

·             南都电源面试官训练营

·             杭氧集团人力资源梯队赋能项目

·             金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目

·             首开房产公司中高层管理者领导力提升项目

·             得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等

·             品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目

·             杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目

·             杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等

·             浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目

·             浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目