《盘活人才资产：企业人才梯队搭建》

盘活人才资产：企业人才梯队搭建

Ø  课程背景

 企业竞争归根结底是人才的竞争，但众多企业在人才梯队建设方面都做的比较浅，如何为企业提供持续、优质的人才供应既是人力资源工作的重要目标，更是企业负责人、各业务口负责人以及培训负责人因持续关注的问题；许多企业的人才梯队其实都存在一定的误区，如一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人计划，还有企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，就有可能出现“千里马”被长期埋没的现象，另外有些企业后备人才选了，但并没有合理的培养与晋升通道，反而是未进入人才梯队的干部得到了晋级，让人才梯队建设形同虚设。

此归根到底，这些都是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制人导致的。但是随着商业社会的飞速和企业的组织结构、人才结构、业务结构越来越复杂，梯队人才的识别、选择、考核、任用、培养等环节的要求越来越高，简单的人才储备已经无法满足企业的需求，因此如何制定有用的人才梯队建设方案并配套有用的培养与任用机制，已经是迫在眉睫。

本课程从战略角度出发，倡导打造创新核心竞争优势----关键是核心人才的培养及人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。

Ø  课程目标

1．启发管理者的人才战略思维，了解企业人才短缺的困惑与原因及人才竞争的意义和对策；

2．掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；

3．掌握企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；

4．掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选、育、用、留人才的基本方法与技巧；

5．为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力支持，打造企业核心竞争力；

6．提高企业管理人员的各层次人才培育的综合能力和技巧；

7．获取一套规范的基于企业战略的人才梯队建设体系的思路与工具方法。

Ø  课程特色

1．主要特点：详细阐述企业培训体系构建与战略人才培养的操作精髓

2．案例指导：分析企业人才梯队建设培养内训的经典个案

3．案例训练：掌握企业人才梯队建设培养的技能提升方法

4．行动建议：企业人才梯队建设培训的实战模拟练习

5．提升建议：引爆企业人才梯队建设培养潜力的行动方案

本课程全面系统地介绍当代企业人才梯队建设的最新思路与技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的人才梯队建设实施方法问题，以问题为导向而非以理论为导向展开讲解。课程中设计一定数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人才梯队建设理念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。

Ø  课程对象

企业大学负责人、培训经理、人才发展负责人、人才培养相关负责人等

Ø  课程形式

课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式

Ø  课程时间

课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划

Ø  课程大纲

一、经营视角看人才

1.用经营资产的思维来经营人才

2.“合适的人”才是有效资产

3.容易被忽视的人才困境

4.大多数企业对人才是伪重视

5.对外挖“脚”不如向内挖潜

二、人才梯队建设基本认识

1.人才梯队建设实施

(1) 人才梯队建设基本原则

(2) 人才梯队建设组织机构

(3) 人才梯队建设各方职责

2.人才梯队建设实施逻辑

(1) 人力资源规划

(2) 人才盘点实施

(3) 职业发展和转换

(4) 个人发展计划

(5) 接班计划实施

三、人才盘点盘什么

1.人才盘点的前世今生

(1) 人头盘点不是人才盘点

(2) 整体盘点与个体盘点

(3) 中医模式与西医模式

(4) 主角与配角

2.人才质量盘点

(1) 人才质量盘点的3大维度

(2) 人才质量盘点的3类方法

(3) 人才质量盘点的3种分析

3.人才数量盘点

(1) 人力资源规划

(2) 招聘情况分析

(3) 人力资源结构盘点

(4) 人力资源离职盘点

四、接班人甄选与培养

1.接班人识别

(1) 公司接班人的5大类型

(2) 高潜力人才的5大特质

(3) 高潜力人才的发现方法

2.接班人选拔测评

(1) 甄选培养程序

(2) 工作访谈测评

(3) 观察分析测评

(4) 笔试问卷测评

(5) 智力水平测评

3.接班人培养

接班人培养方式

接班人学习卡片

接班人成长卡片

接班人工作流程

4.【实战案例】阿里巴巴干部选拔与培养

5.【实战案例】某上市公司后备干部选拔与培养

五、导师制设计与实施

1.导师制的实施

(1) 导师制的实施原理

(2) 导师制的实施流程

(3) 导师徒弟权责划分

2.导师制的保障

(1) 导师制有效运行逻辑

(2) 承诺一致性原理应用

(3) 导师制评估的3个层面

3.导师的选拔与培养

(1) 导师的选拔标准

(2) 导师的教导原则

(3) 导师的技能培养

(4) 内训师的获取方法

(5) 内训师的开发步骤

六、接班人考核与评价

1.接班人考核方法

(1) 接班人考核形式

(2) 接班人考核内容

(3) 接班人的晋升和淘汰

2.接班人评价方法

(1) 关键事件法

(2) 行为锚定法

(3) 行为观察法

(4) 加权选择法

(5) 强制排序法

(6) 强制分布法

(7) 360度评估法

3.接班人辅导方法

(1) 接班人辅导的4步程序

(2) 接班人辅导的5类人群

(3) 接班人辅导的6个步骤

七、接班人发展与保留

1.接班人职业发展

(1) 接班人职业发展通道

(2) 接班人职业生涯规划

(3) 接班人能力开发

2.接班人保留

(1) 接班人保留的生态系统

(2) 接班人保留的2个维度

(3) 接班人保留的4个环节

(4) 接班人离职面谈方法

3.接班人访谈

(1) 接班人访谈方法

(2) 接班人访谈流程

(3) 接班人访谈总结

宋致旸/Mandala 人力资源管理实战讲师

Ø  原某上市500强重工企业    事业部总经理助理

Ø  原某民营集团    HRD

Ø  原某咨询公司    管理咨询项目总监

Ø  中国管理科学院    优秀导师

Ø  国家二级人力资源管理师    

Ø  华夏基石   特聘讲师

Ø  广东省人力资源研究会 优秀培训师

Ø  顺丰大学    特聘讲师

Ø  百越教育    特聘讲师

Ø  广西中小企业公共服务平台   特聘讲师 

Ø  广州市海珠区人社局创业指导中心 特聘讲师

Ø  第三届“微吼杯”直播培训大赛 特聘导师

Ø  极地创业中心（全国行业前十） 特聘创业导师

Ø  陕西延安高新区科技企业孵化基地创业导师       

【个人简介】

宋老师专注于企业人才的培养与发展的工作经验多年，将自己的管理经验通过实践总结经验教训，系统分析问题，设计实操工具，提炼管理技巧，自主研发了上百个培训课件，总课时达到600小时以上。

宋老师对企业人才战略的实施、中基层管理、目标管理、创新思维、团队建设、执行力打造、跨部门沟通、项目管理、95及00后员工管理、人才管理体系建设等方面有深入的研究。擅长通过复盘、群策群力、思维脑图等100多项管理工具，提升职场管理工作效率，见解独到。

目前担任多家企业的管理顾问，具有丰富的实战管理和培训经验，辅导企业超过100家，解决实际课题200多例，所有咨询项目顺利交付，持续提升企业绩效，公司每年增长率超过4-7%，是实战型培训专家。

宋老师常年担任多家创业园孵化基地的创业顾问，已累计为2000多名创业者进行创业指导培训，受到创业基地和创业者的广泛好评；是各类论坛的分享嘉宾。

宋致旸老师一直致力于组织效能提升，为践行企业管理技能实践落地，培育更多拥有创新思维，善用管理工具的组织管理者，帮助企业创造最大绩效而奋斗终生。