HRBP引领和推动组织变革

让组织变革突出重围

《HRBP引领和推动组织变革》

                                     主讲：朴宏

【课程背景】

我们常常说已经进入VUCA时代，组织内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，重重烟雾中你启示不知道，前面是敌人的枪口还是盟军的双手！此时的组织能力如何能够从容应对万端变化？谁又能在此变化中扛起推动组织变革大旗？引领组织变革突出重围！

如何从战略设计、文化重构、业务转型等各个方面开展全面组织变革？如何在变革中能够积极应对不断出现的内外变化？如何在专家引领下，让组织变革变得更轻松？HR部门将成为这次变革的先锋军，HRBP将引领与推动组织变革中不断前行与突破。

拥有世界500强背景的朴宏老师，以她20余年的人力资源管理实践经验，手把手教您学会HR转型过程应掌握的各种技能，与您共同学习与演练组织变革、文化变革、人才发展、业务合作等管理绝技，真正让您的在组织变革中稳健前行！

【课程收益】

4〜掌握组织变革的四个阶段

3〜掌握人才开发的三个步骤

5〜掌握消除业务对HR的五大误解

7〜掌握HR推动业务变革的七大能力

【课程特色】

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。

【课程对象】人力资源管理者、HRBP、业务管理者、企业决策层等。

【课程时间】1天，6小时/天

【课程大纲】

第一章 人力资源组织自身发展演进

一、  人力资源管理组织结构四种形式

1.    行政式：人事管理

2.    专业式：六大模块

3.    服务式：三支柱模型

4.    效能式：人才与组织效能开发

二、  人力资源管理者角色与胜任力模型进化

1.     HR新旧角色的转变

2.     HR七次胜任力模型演变

3.     HR九大胜任力解读

第二章 人力资源管理者推进组织变革

一、  组织变革四大阶段

1.     第一阶段 项目启动

2.     第二阶段 全面诊断

3.     第三阶段 实施干预

4.     第四阶段 变革转型

二、  组织发展与变革框架〜3C模型

1.     Capacity 实力-组织结构

2.     Competency 胜任力-组织战略与成功关键

3.     Capability 能力-独特组织绩效

三、  组织发展与变革中的经典模型

1.     变革中的场论思想〜勒温模型

2.     欣赏式探询干预

Ø  欣赏式探询四大核心

Ø  4D欣赏式探询模型

Ø  故事的语言和力量

案例：韦伯六个盒子模型

第三章 人力资源如何推进企业文化重塑

一、  沙因视角的企业文化三个层次

1.     人工饰物

2.     价值理论

3.     深层假设

二、  企业文化变革的勒温模型

1.     解冻-创造变革动力

2.     变革--重新定义企业文化概念、意义、标准等

3.     重新冻解-内化重新定义的标准等

案例：阿里文化重塑案例

第四章 人力资源如何推进人才开发〜人才梯队建设PEI模型

一、  P~人才梯队定位模型

1.      明确人才胜任力模型

2.      盘点组织人才现状

二、  E~人才梯队赋能模型

1.      拓展人才视野〜知识学习

2.      扶上马走一程〜导师制赋能

3.      能力转化为业绩〜实践赋能

三、  I~人才梯队激励模型

1.      打造高敬业度员工队伍

2.      丰富激励手段构建幸福企业

第五章 人力资源如何推进业务合作

一、  消除业务对HR五大误解

1.      误解一：企业竞争力源于战略

2.      误解二：组织就是结构

3.      误解三：员工管理由HR负责

4.      误解四：HR工作简单无专业性

5.      误解五：HR工作关联性不大

二、  HR推动业务七大推力

1.     推力一：阐述转型目标及对业务管理者的影响

2.     推力二：邀请业务管理者加入HR转型

3.     推力三：建立与业务管理者间的信任关系

4.     推力四：成为业务管理者教练

5.     推力五：帮助业务管理者消除对HR误解

6.     推力六：如何与业务管理者沟通负面信息

7.      推力七：多花时间与业务管理者相处

第六章 HR转型成功步骤设计

一、  第一阶段 启动

1.      转型背景

2.      转型目标

3.      转型成果

二、  第二阶段 诊断

1.       信息收集

2.       信息分析

3.       信息反馈

三、  第三阶段 干预

1.       转型规划

2.       转型设计

3.       转型行动

四、  第四阶段 转型

1.       跟进推动

2.       评估成果

3.       完成总结

案例1：辉瑞HR转型案例

案例2：阿里政委体系解读

朴宏 老师（杭州）

                         ——人才梯队模型（PEI）创始人

Ø  原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长

Ø  原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长

Ø  原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管

Ø  原金科化工（000656）人力资源部部长

Ø  原准上市公司董事副总裁VP

Ø  杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问

Ø  浙大、上海交大客座教授

Ø  浙江省人才高级人力资源顾问

Ø  高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】

朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。

Ø  辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。

Ø  指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。

Ø  主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。

Ø  主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。

Ø  主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。

朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】

《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》

《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》

《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》

《非人力资源管理的人力资源》

《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】

·             新致软件集团管理者赋能训练项目

·             南都电源面试官训练营

·             杭氧集团人力资源梯队赋能项目

·             金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目

·             首开房产公司中高层管理者领导力提升项目

·             得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等

·             品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目

·             杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目

·             杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等

·             浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目

·             浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目