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《顾问+教练型领导力 》

内训讲师:何边 需要此内训课程请联系中华企管培训网
《顾问+教练型领导力 》内训基本信息:
何边
何边
(擅长:领导艺术 职业素养 )

内训时长:2-4天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
《顾问+教练型领导力 》培训提纲
 
主讲老师:何边  中科院心理研究所 管理心理学博士研究生  日本MTP认证讲师 
课程受众:企业中高层管理人员、核心团队
课程时间:2-4天(根据情况,选择天数和内容)
授课方式:案例讨论+角色扮演+视频学习+问题解答+精彩点评+实用工具+落地建议
课程特色:课前做准备度指导+课中将知识系统化及实操演练+课后做知识转化为绩效指导
课程背景:
优秀管理者= 优秀领导者?
优秀管理者+ ?= 优秀领导者
在领导岗位= 拥有领导力?
解决了 “人 ”的问题=  解决了“事”的问题  ?
在企业中,管理团队的水平决定着企业的未来。优秀的领导,善于面临不断变化的各种情况和问题,及时作出分析、决策,并激发下属的潜能,带领下属克服困难,实现目标。那优秀的领导,应该具备什么样的素质和能力。
国际上对领导力的研究已近90年,曾提出过很多的理论,包括:特质领导力、情景领导力、 仆人式领导等等,这些理论在实际运用中,表现出一些局限性。近年来,“顾问+教练”型领导力的提出,为领导力的研究,提出了有价值的探索,其中,顾问技术和教练技术的平衡运用的思想,得到了管理界的普遍认同。
课程原理:
 “顾问+教练”型领导力课程的原理是:人的信念影响行为,行为又影响成果 所以,做领导应该关注人们的心态信念和行为能力两个方面。

心态信念成果图
“顾问+教练”模式,是帮助领导者学会用教练技术去调整人的心态信念;同时通过顾问技术去指导人的行为技能;两者平衡运用,充分发掘人的潜能,从而提升企业绩效。
 作为一个“顾问+教练”型领导,除了拥有教练技术和顾问技术之外,还要拥有内在的修炼,具备内在的影响力、领导魅力,内在素质是基础。其结构图如下:
 
顾问+教练型领导素质模型

其一、内在素质:包括作为领导应该具备的信任、欣赏、付出、共赢等素质。
其二、教练技术:目前来说,对于调整人的心态,人的心智模式 最有效的技术就是教练技术,它的焦点是关注被教练者在心态信念上的调整,发现一直以来的心智模式和行为模式是否能够支持目标的达成。 教练技术包括四个步骤(厘清目标 反映真相 调整心态 计划行动)和四个技巧(发问 聆听 区分 回应)。
其三、顾问技术:作为领导,应具备面临不断变化的各种情况和问题,及时作出分析、决策,带领下属克服困难,实现目标的能力。包括:问题分析与解决,从目标到计划到执行出结果的全过程的把控能力。
  另外,关于什么情况下使用顾问技术?什么情况下使用教练技术?应该参考内外部多个维度的情况,两种技术平衡运用,使领导力发挥最大效用。
顾问技术和教练技术的平衡运用

 
课程收获:
  1. 了解“顾问+教练”型领导者应具备的素质和能力
  2. 提高激发下属潜能,发现盲点,创造佳绩的能力
  3. 掌握教练技术四步骤和四技巧(发问、聆听、区分、回应)
  4. 提高思维质量,让分析更客观、准确、高效
  5. 掌握顾问技术的情景分析、原因分析、决策分析、计划分析的方法与工具
  6. 提升带领团队从目标到结果的全过程的指导和监控能力
  7. 提升“顾问+教练”型领导者信任、欣赏、付出、共赢等内在素质
课程大纲:
第一部分  领导力研究的发展和“顾问+教练”型领导者素质模型
1.   领导力研究的发展过程
2.   领导和管理的6个区别
3.   从管理者到领导者的心理过渡
4.   领导者的权力与影响力
5.   四种领导风格的区分:监控、顾问、教练、辅导
6.   领导力测评:给在座学员做个人领导力评估
7.   “顾问+教练”型领导力的素质模型
第二部分  教练技术—洞察员工心智模式,发现盲点,激发潜能,实现目标
1.   体育教练进入企业界---教练技术的形成
2.   教练技术的关注的焦点:心态/信念  心智模式
3.   教练型领导力的基本观点:“人”的问题解决了,才能从根本上解决“事”的问题
4.   案例分析:从与离职员工的对话,看教练型领导和一般领导的关键区别
5.   教练的四个基本修炼:看人之大 人都有改变的能力,人都会为自己做出最好的选择 教练是持续的学习过程
6.   教练的三个作用:指南针 催化剂 镜子
7.   教练型领导的四步骤与四技巧
教练的四个步骤
1)   厘清目标:先帮助被教练者厘清目标是什么
2)   反应真相:基于目标,让被教练者看到是什么障碍着目标的实现
3)   迁善心态:让被教练者具备对实现目标有支持的心态
4)   行动计划:帮助被教练者在心态迁善后,制定具体的实施计划
教练的四个能力
1)   发问的五种方向:资料/事实 心态/信念 启发性/可能性 挑战/激励 计划/成果
2)   聆听的六大方向:事实 情绪 信念 矛盾 障碍 迁善
3)   区分的三个角度:扭曲 归纳 删减
4)   回应的五个重点:有事实根据 突出重点 指出心态与行为上的差异 嘉许成果 建设性
案例分析:运用教练技术如何解决常见问题
第三部分 顾问技术—提升发现问题、解决问题、实现目标的能力
第一节 问题分析的能力
一、面对情况不明问题的分析方法情景分析
1.     Bulls Eye牛眼法
2.     基础情景分析的四步流程
3.     结构性情景分析的三个要素
4.     案例讨论:面对工作中出现的一个模糊问题,如何入手分析?
二、对照目标出现偏差的分析方法原因分析
1.      四种偏差类型
2.      原因分析的三种方法优缺点
3.      比较分析法的基本逻辑及标准句式
4.      结构性原因分析的八步骤
5.      案例讨论:面对工作中出现的一个偏差,如何找出真因?
三、从备选方案中作出优选决策的分析方法决策分析
1.      快速决策制定的PCAR法
2.      结构性制定决策的七步骤
3.      案例讨论:面对多个备选方案,如何作出最优决策?
四、判断计划是否可行的分析方法计划分析
1.      基础性计划分析的OPPB法
2.      结构性计划分析的九步骤
3.      案例讨论:面对一个行动计划,如何作出计划的预警和后备措施?
第二节 问题解决的能力
一、目标计划时间管理---帮你学会设定目标,铺排计划,合理利用时间的方法
1.     计划管理的PDCA管理循环
2.     目标管理SMART原则
3.     计划分解的5W2H方法
4.     管理工具--甘特图的应用
5.     高效时间管理的20个方法
案例分析:一个计划实施无效的问题根源在哪里
二、团队建设与指挥授权---让你带出优势互补、精干高效的团队
1.     优秀团队的特征
2.     组织形成的五个条件
3.     组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次
4.     部门组织设计和人员安排上,做到精干高效的实用方法
5.     团队内如何做到人岗相配,优势互补,人力资源最大化
6.     组织内上下级指挥汇报系统的原则
7.     授权中常见的八种误区
8.     有效授权的七个层次
9.     授权的区分:必须授权、可以授权、不能授权的工作
10.  案例讨论:上司交给下属任务,下属为何无从下手?
三、员工培养---让你不但自己会做,还能教会员工,把你的下属培养起来
1.     如何找到上司愿意培训,下属愿意被培训的时机
2.     培训流程12步骤
3.     四种员工(有心无力,有力无心,有心有力,无心无力)的培养重点
4.     三种方式培养员工的关键点:OJT(岗上培养) + OffJT(集中培训)+SD(自我启发)
5.     如何制定培育计划
6.     岗上指导的五个步骤
7.     工作中教导的六个时机
8.     新员工培训的六个要点
9.     案例分析:学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答
四、员工激励—让员工从“要我干”到“我要干”,打造自动自发的高意愿团队
1.     激励的原理:刺激—需求—行动
2.     激励理论:XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论
3.     激励中的常见误区
4.     不同层次员工的不同需求
5.     工作中激励员工的六种方式
6.     8090后员工的激励特点
7.     案例讨论:如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务
五、沟通与协调---帮你掌握沟通技巧,让团队减少内耗,协同一致完成目标
  1. 以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析
  2. 达成良好沟通应该具备的四大心态
  3. 沟通中常见四大误区
  4. 沟通中应掌握的十点人性
  5. 沟通中应掌握的十点技巧
  6. 案例分析:跨部门沟通出现问题,根源在哪里
  7. 与上司沟通的五个要点
  8. 与下属沟通的五个要点
  9. 跨部门沟通与协调的难点分析及五步协调解决方案。
  10. 如何转化批评为鼓励,如何利用欣赏让员工更好发挥特长
  11. 对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的
  12. 案例讨论:企业中常见的主管与下属冲突问题的解决
  13. 现场问答:解决客户实际工作中存在的沟通难题
六、执行与控制---帮你加强过程控制,提高执行力,确保目标的实现。
1.     执行中的常见八大误区分析
2.     如何从心态上提高执行力
3.     如何从行为习惯上提高执行力
4.     如何发现偏差,纠正偏差
5.     如何从制度的制定与执行上提高执行力
6.     控制三环节:事前(预测问题)、事中(解决问题)、事后(例外事件例行化)
7.     案例分析:从“质量事故”和“计划拖延完成”看,如何进行过程控制,以避免死后验尸
第四部分 “顾问+教练”型领导的内在素质修炼—实现以道御术,内圣外王
1.      激情:一个有战斗力的团队一定是一个有激情的团队;一个有激情的团队一定有一个充满激情的领导者。梦想是个人激情的引发起,愿景是团队激情的核动力
视频赏析:从一段视频中去感受领袖的激情、风采及感召力
2.      承诺:你的领导品质和你的承诺品质成正比;重视承诺,承诺是建立领导者权威,赢得团队成员信赖感的法宝。
案例分析:想要?一定要?
3.      负责任:负责任不仅仅指担当责任,更是以负责任的心态去实现目标。
案例分析:什么是表面责任者,什么是真正负责任
4.      欣赏:欣赏是领导者的重要特质
体验式游戏:让学员看到相互欣赏对团队氛围和个人成长的巨大影响
5.      付出:付出的焦点在于对方,索取的焦点在于自己
游戏体验:什么才是真正的付出
6.      信任:信任是建立团队的基石
体验式游戏,让学员在游戏中,体验团队中信任与不信任有什么不同
7.      共赢:共赢是一种心态,共赢是一种取向
体验式游戏,让学员在游戏中,什么是真正的赢
8.      感召:感召是人与人相互影响的过程
视频欣赏:如果让别人愿意跟随你?
9.      可能性:为成功找方法,不为失败找借口,创新思路,解决变革中的问题
体验式游戏:让学员看到,意愿百分百,方法无穷大
 
课前课后支持
1.   课前,老师提供《问卷调研》、《电话调研》、《学习准备度的指导建议》、《学员综合/特定能力测试表》、《课上讨论案例》
2.   课后,根据企业需要,老师可提供课后辅导(或引入教练团),支持企业将培训转化、落地,包括:
a)   通过“复盘、头脑风暴、思维导图”的方式带领学员对课程要点进行回顾
b)   通过引导技术中的“团队共创技术或世界咖啡技术”引导学员学习如何依靠团队解决实际问题
c)   带领学员制定行动改善计划
d)   指导学员建立学习小组,有利未来的学习
e)   提供未来学习的工具:检视行动改善的对话话术
 
注:本方案为初步方案,通常情况下,会在培训前,与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案
 

讲师 何边 介绍
“顾问+教练”型领导力系统 创始人

课程兼具: 学院派的系统性+实战派的实用性
顾问+教练型领导力系统创始人
中科院 心理研究所 管理心理学 博士研究生
日本产业训练协会 MTP中高层管理技能课程认证讲师
深圳企业发展协会、东莞外商投资协会、顺德企业家协会 常聘顾问
香港浸会大学、香港城市大学、厦门大学、中山大学、
哈工大深圳研究院   MBA  特聘讲师

讲师特色

1、知识储备深厚:多年持续学习,包括中科院心理研究所管理心理学博士课程、日本原版MTP认证课程、教练技术、顾问技术、引导技术、领导力、德鲁克管理精髓、NLP、九型人格等理论。
2、课前+课中+课后 全面支持方案: a课前电话访谈(或面谈)+问卷调研+学员能力测试,目的是聚焦培训目标,个性化设计课程;b课中强调知识的系统性,并通过近百个实战案例演练,提高实际解决问题能力;c课后可安排辅导,协助企业做“学习成果转化为绩效”的指导。
3、教练技术 贯穿始终:教练功底深厚,完全用教练的启发式教学,调动学员积极思考,发现自身优秀潜质,提升自我效能感,对课后的实操和提升充满信心。
4、精彩点评 道破盲点:何边老师的点评,精彩在于不只是点评缺点,更是点中盲点,让学员产生顿悟,豁然开朗,发现自己未曾注意到的问题,找到提升的方向,终身受益。
5、国内外经历,视野宽阔:国内、国外的管理及咨询经历,拓宽了视野,能站在一定的高度和视角看待企业方方面面的问题。
6、管理实战20年:20年从事管理工作,积累丰富的实践经验,在2008年金融危机中,跟踪调查倒闭企业的失败原因,总结出的《企业发展规律》,在国内企业界有很大的影响。

工作经历
工学、工商管理(MBA)双硕士学位,中科院心理研究所管理心理学专业  博士研究生。
何边老师从事企业管理20多年,其中10年在国外做管理工作,回国后曾任总经理、企业顾问。2007年从事企业培训以来,何边老师已培训过美的、联想、松下、丰田、中国航天集团、深圳地铁、香港地铁、和记黄埔、中国银行、海通证券、金蝶软件、中国电信、等几百家大中型企业,做过领导力、MTP中层管理技能、有效沟通、九型人格、员工心态、执行力等方面的培训,被客户公认为非常少见的,兼具学院派的系统知识体系,同时又具有丰富实践经验的综合性讲师。
深圳地铁、中国航天,中国银行、美的集团等企业连续采购何边老师课程达8年以上。
何边老师的优秀文章也被登载在《财智》等杂志卷首语、《中外文化》杂志、《时代商报》专栏。

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