企业大学的运营 （知识产权课程）

企业大学的运营
（知识产权课程）
【课程介绍】
 企业大学从诞生到现在已经历经了上百年的时间，我们在成立企业大学的时候需要考虑清楚一些问题，比如：企业大学定位，即我为什么要成立企业大学以及企业大学的核心职能；企业大学怎样推动组织的整体进步；企业的大学的发展步骤；还要看到企业大学建设过程是一个长期的，其作用的发挥也是一个长期的过程。
本课程将重点与您分享以上的问题，来保证您的投资价值。
 
【课程收益】
1、企业大学的价值定位
2、如何建设企业大学
3、企业大学师资管理
4、企业大学课程设计
5、企业大学战略应用及工具案例
6、讲师能力建设——TTT
7、培训效果评估
【课程特点】站位高，从战略价值理性分析企业大学的定位；操作性强，从讲师20年的领导力学院管理中汲取经验，避免弯路；有落地工具，对于关键的问题有落地实施方法和工具；重点突出。
【适合学员】 企业的中高管人员，企业大学人员，HR人员
【授课时长】     2天-3天（2天课程多讲解，3天课程多实践及指导）            
【课程大纲】     《企业大学运营》    
PART 1 企业大学的思考
起点练习：你认为企业大学该如何定位？
Section 1 企业培训之与企业发展阶段
1.1 企业培训大学的发展阶段
企业大学发展的阶段
企业大学与常规培训的区别
1.2 建设企业大学需要考虑因素
Section 2 企业大学是什么
2.1将引领企业发展的未来，孵化创新，引领企业进入新的事业领域
2.2从战略角度思考和定位，而非单一人力资源的角度
2.3关注两大领域：培训和研究
2.4做好三种角色：企业内部商学院、企业发展智库和企业文化教堂
商学院价值：培养管理者、员工的内化和外在能力
智库价值功能：化解组织未来的危机
教堂价值：只有认同企业愿景、使命及价值观的人，才能愿意干；只有愿意干的人才可能把事情干好。
2.5组织上具有真正的战略地位
2.6真正的企业大学不是成本中心，也不是利润中心，而是自负盈亏的非利润中心
2.7必须打造精品培训项目
2.8企业大学的最大客户不是学员，不是企业大学的上级领导，而是学员所在的业务部门的直接领导
2.9企业大学不是帮助企业建立培训型组织，而是学习型组织，最终成为教导型组织。
2.10企业大学必须在内部知识管理方面加大投入力度，通过课程开发的方式，固化、优化、提升内部管理水平
PART 2 如何建设企业大学
Section 1  企业大学建设模型
Section 2 企业大学的愿景、使命与培训理念
2.1 什么是愿景、使命与培训理念（方针）？
2.2 案例分析
2.3研讨：我们企业大学的目标，为什么？
Section 3企业大学的目标
3.1 案例：知名企业大学的目标
3.2 研讨：我们企业大学的目标，为什么？
Section 4 抓住企业大学的核心业务
4.1课程需求：明确客户，明确客户需求
4.2课程系统：立体化的课程系统
4.3产品与服务：清晰地产品和服务
4.4培训实施：综合效能的培训实施过程
4.5讲师管理：内外结合、分级的讲师管理
4.6信息化平台：IT支持系统
研讨：我们企业大学的产品和服务规划，为什么？
Section 5 企业大学的组织结构
5.1企业大学的业务模式
5.2 企业大学的核心职能
5.3 初期组织形式及运营模式
5.4 成熟期的组织形式
5.5 研讨：设计本企业的企业大学组织结构，理由？
Section 6 企业大学与人力资本的对接关系
6.1培训开发体系与企业战略
6.2企业大学与企业人力资源战略之间的配合
6.3企业大学培训与业务部门培训的分工
6.4培训与员工职业发展的契合
6.5企业大学与干部培养及选拔
PART 3 师资队伍建设
3.1师资来源
3.2讲师应具备的心态
3.3讲师应具备的思维模式
3.4讲师应具备的能力
3.5讲师的分级认证及管理
PART 4 课程设计
Section 1 课程规划
心态建设课程+知识课程+技能课程
Section 2 开发培训课程
2.1 识别需求
战略来源
能力来源
职业生涯来源
2.2编写培训目标
2.3设计培训知识点大纲
2.4 选择培训方式
2.5设计讲义
2.6设计讲师手册
2.7设计学员手册
2.8设计实践PARR
2.9设计培训考评工具
2.10 课程设计工具包
PART 5  如何组织教研
5.1 教研的功能
5.2 新知识、新理念等转化性质的教研
5.3 课程落地的教研
5.4 课程的评审改进教研
PART 6 企业大学日常应用、教研职能及常用工具
Section 1 案例讲解经营战略转化为工作指标、工作计划和工作任务
1.1 战略目标研讨
1.2 年度经营计划形成
1.3 确认核心指标KPI
1.4 部门级工作计划S-SMART
1.5 工作任务TB
Section 2 常用工具
2.1 头脑风暴法
Section 3 培训需求获取
培训需求获取的基本方法。
PART 6 TTT——讲师能力训练
Section 1 认知培训基础理论
    1.1学习的金字塔理论
1.2培训基础理论
听、想、记忆
1.3成人学习特点
1.4成年人的学习方式
视觉、听觉、动手操作
承认学习注意力曲线
培训内容结构安排
Section 2 培训师的个人修养
2.1形象
个人形象、配饰、衣着
练习：请各位上台展示自我，下面的人提出谁更像培训师
2.2语言
语言的基本功:发音、停连、语气语调
练习：如何使用语言
找到自己的语言特色（逻辑型、形象型、幽默型、持重型、表演型、激情四射型……）
2.3 眼神的使用
眼神的基本要求、不同类型的眼神、眼神如何圈地盘的时间与方法、
练习：眼神练习方法
2.4手势
2.5 站位及行进
Section 3培训前的准备
3.1内容准备
3.1.1培训期望
3.1.2培训内容
态度、知识、工作技能
3.1.3学习目标要素
如何理解培训目标
培训目标的撰写
3.2教具准备
3.3设备准备
3.4场地准备
3.5自我准备
Section 4演讲者——演讲技巧
4.1组织培训内容
开场白
第一部分——课程导入
第二部分——主体
第三部分——结尾
结尾部分应注意事项
开场和结尾常用的方法及案例
练习：分组即兴演讲，主题：提升顾客意识
4.2辅导师——引导技巧
4.2.1提问与回答
4.2.2点评
4.2.3控场
4.2.4课堂回顾
Section 5魔术师——多元化的教学形式
5.1培训形式的分享
5.2各种培训形式应用的时机及优缺点
5.2.1课堂讲授
5.2.2讨论法
5.2.3角色扮演
5.2.4游戏
5.2.5工具演示
Section 6考核重点及方式梳理
    6.1上台展示（培训师的修养，见上面内容：形象、语言、站位、眼神、手势、站位等逐个考核）
6.2课程设计大纲（完整的设计一个课程的课程大纲，要求：课程目标、知识点、课程设计原理、授课流程、授课形式等的说明，提纲至少到达三级目录）
6.3编写一段课程：自选题目
6.4编写对应课程的《讲师手册》
6.5编写对应课程的《学员手册》
6.6上台演讲：讲师给一个题目，思考10分钟，之后即兴演讲5分钟（既考核内容，也考核第1点的内容）
6.7上台授课+说课：按照自己设计的内容，授课30分钟，之后说课。
PART 7 培训效果评估
    7.1 柯克帕特里克的四级评估模型
    7.2 CIRO评估模型
    7.3 常规培训的评估方式选择矩阵示意图
    7.4 培训评估八个核心步骤
 
课程总结

教授兼博导 泰国皇家理工大学
某大型企业人力资源总经理兼领导力院院长、产品集团副总裁
净雅集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁
大地影院副总裁
阳光喔教育集团副总裁、研发院院长
IBM咨询（世界三大咨询公司之一）客户方咨询项目经理

人力资源领域社会经历：
中国企事业单位培训网（人力资源专家库讲师）
国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
河北省信息产业厅人力资源管理协会副会长
河北人力资源开发研究会特聘第二届理事会专家团专家

【工作经历】:
某大型企业控股公司（集团）人力资源总监兼领导力学员院长、产品集团副总裁、公司总经理
韩老师组建新联合商学院，亲任商学院的院长，通过企业商学院的建设，课程的设计，以及魔鬼训练营的建设，为企业的人力资源的选拔、任用、提升起到了战略性的作用。
净雅集团人力资源总经理，运营副总裁，IBM咨询（世界三大咨询公司之一）客户方咨询项目经理
搭建国内最先进的人力资源管理体系，将人力资源管理进行战略性的整合，深入研究IBM人力资源管理在中国的运用，帮助国内龙头企业团建立基于战略的人力资源管理体系。

【授课特点】：
韩老师授课特点是逻辑性强，从战略高端定位人力资源管理，在课程中带领学员从自己的工作实际来分析、研究、及讨论，层层深入，由宏观到微观，解决实际问题并进行前期调查，课中征询反馈，课后跟踪回访。使其能与学员很好的交流，建立良好的关系，得到众多企业及学员的认可和好评。

【授课风格】：
巧妙地融合中、西方管理文化，将理论、实践相结合，并配有自己在实际管理过程中的案例；针对性的解决国内人力资源管理与企业战略管理“两张皮”的现象，逻辑性强，能发现学员的需求心理，有较强的控场和应变能力。