《部属培养与激励》

《部属培养与激励》课纲
 
主讲老师:何边 中科院心理研究所 管理心理学博士  日本产业训练协会MTP认证讲师  
课程受众:高中基层管理人员、储备干部
课程时间:2天
授课方式:案例讨论＋角色扮演＋视频学习＋问题解答＋精彩点评＋工具打包＋落地建议
企业困惑：
1.   有些业务骨干提拔上来的干部，只相信自己能干好，不会指导下属干
2.   上司干的多，自己忙，就会抱怨下属，影响氛围
3.   有些上司担心把下属培养起来，对自己有威胁
4.   有些上司指导几次下属，如果不会，就缺乏了耐心
5.   有时上司不会激发下属的学习意愿
6.   有些上司想培养下属，但不知什么时候培养，指导什么内容
7.   有些上司虽然有意识培养下属，也只是点的，面的，而不是系统的
8.   下属没成长，没事干，不被重视，就会士气低落，甚至离职
管理的意义就是整合人、财、物等资源，而其中最重要的资源就是人！领导者的成功，在于通过下属的共同努力，而实现组织目标。管理者培养下属能力低下，不会带队伍，已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现，所以《如何培养和激励下属》这个课程已经成了很多企业的培训重点。
课程收获:
让管理人员

1. 认识到培养下属的重要性和自身的责任
2. 学会激发下属学习成长的意愿
3. 掌握培养和激励下属的原理、流程、方法。
4. 学会精准地找到培训的最佳时机和培训的要点
5. 提高培养员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源
6. 提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队
7. 提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标

课程大纲：
第一部分  培养下属是管理者的责任---让学员重视下属培养且愿意主动担当培养责任
1.  管理的实质：最大限度发挥“人”这个资源，地利用下属的能力， 
2.  管理者成功的标准：依靠下属 实现组织目标
3.  向榜样学习：古人如何培养下属
4.  向榜样学习：知名企业如何培养下属
5.  培养下属分别对团队、上司、下属的两个好处
6.  案例讨论：员工表现不好由谁来负责
7.  培养下属的分工：HR、管理者、下属各承担多少
8.  案例讨论：企业中在培养下属方面的困惑分析
第二部分  培养下属应掌握的流程—让学员掌握培养下属的系统思路
1.    讨论：培养下属的最佳时机—上司愿意教&下属愿意学
2.    管理者与下属达成共识的培育时机
3.    培养下属的流程的十一个步骤
4.    案例分享：如何确定下属培育的具体内容（培养要点的确定）？
5.    培育内容：冰山理论ASKH-员工的工作表现与哪三个因素有关
6.    培养员工的三种方式：OJT+OffJT+SD
7.    培训计划的制定原则和落实方法
8.    培养效果检查的两个标准
第三部分  上司在岗位上指导下属（OJT）的基本方法—让学员掌握如何在岗位上指导下属
1.    游戏体验：岗位上指导（OJT）五步骤的关键要领
2.    上司辅导下属的六个注意事项
3.    实施OJT的四个着眼点
4.    管理者的示范的重要性
5.    案例分析：别人更愿意相信你说的还是你做的？
6.    培育下属的手段之一---批评的三点注意事项
7.    培育下属的手段之二---表扬的三点注意事项
8.    OJT的优点与不足
9.    培育下属的机会和方法汇总：如何随时随地随人随事地培养下属
10.   不同层级的员工应该给予怎样的辅导
11.   对下属管理能力培养的五个方面
第四部分  新员工的正确起步—让学员掌握如何指导新员工
1.    新进员工培育的重要性
2.    最初印象对人的影响之重大
3.    新员工到岗的八步指导流程
第五部分  自我启发（SD）--引发下属养成自我成长的习惯
1.  案例分析：难以晋升的郭太源
2.  下属自我成长的七个障碍点
3.  下属想自我成长的八个时机
4.  创造启发下属自我成长的环境
5.  管理者也要自我成长
第六部分  激励和启发下属最新最有效的教练技术—让学员掌握事半功倍的辅导技术
1.    案例讨论：教练技术和一般培养的区别
2.    教练技术支持人成长的核心特色
3.    上司成为教练型领导应具备的素质
4.    教练技术的四步骤与四技巧（根据时间 ，结合5-20个案例讲解，包括下属不愿意学，下属学了不会，下属重复犯同样的错误等案例）
5.    企业实际问题解决：如何运用教练技术解决企业的实际问题
第七部分  激励下属--- 让员工从“要我干”到“我要干”
1.  何谓激励
2.  激励和命令的区别
3.  激励的原理：刺激—需求—行动
4.  有意识刺激与无意识刺激
5.  正面刺激与负面刺激
6.  基于个体需求不同，施以不同的刺激
7.  不同性格的员工采取不同方式的激励
8.  人的十一种需求
9.  激励理论：需求的五层次理论、XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论
10.了解下属需求的四个机会
11.在有限前提下，尽力满足下属需求
12.人的两类需求：原有需求及诱发需求
13.唤起下属需求的三个注意事项
14.激励中的常见误区
15.工作中激励的十二种方式
16.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务
 
课前课后支持
1.   课前，老师提供《问卷调研》、《电话调研》、 《学员综合/特定能力测试表》、《课上讨论案例》
2.   课后，根据企业需要，老师可提供1-4天的辅导（或引入教练团），支持企业将培训转化、落地，包括：
a)   通过“复盘、头脑风暴、思维导图”的方式带领学员对课程要点进行回顾
b)   通过引导技术中的“团队共创技术或世界咖啡技术”引导学员学习如何依靠团队解决实际问题
c)   带领学员制定行动改善计划
d)   指导学员建立学习小组，有利未来的学习
e)   提供未来学习的工具：检视行动改善的对话话术
 
注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
 

“顾问+教练”型领导力系统 创始人

课程兼具： 学院派的系统性+实战派的实用性
“顾问+教练”型领导力系统创始人
中科院 心理研究所 管理心理学 博士研究生
日本产业训练协会 MTP中高层管理技能课程认证讲师
深圳企业发展协会、东莞外商投资协会、顺德企业家协会 常聘顾问
香港浸会大学、香港城市大学、厦门大学、中山大学、
哈工大深圳研究院   MBA  特聘讲师

讲师特色
1、知识储备深厚：多年持续学习，包括中科院心理研究所管理心理学博士课程、日本原版MTP认证课程、教练技术、顾问技术、引导技术、领导力、德鲁克管理精髓、NLP、九型人格等理论。
2、课前+课中+课后 全面支持方案： a课前电话访谈（或面谈）+问卷调研+学员能力测试，目的是聚焦培训目标，个性化设计课程；b课中强调知识的系统性，并通过近百个实战案例演练，提高实际解决问题能力；c课后可安排辅导，协助企业做“学习成果转化为绩效”的指导。
3、教练技术 贯穿始终：教练功底深厚，完全用教练的启发式教学，调动学员积极思考，发现自身优秀潜质，提升自我效能感，对课后的实操和提升充满信心。
4、精彩点评 道破盲点：何边老师的点评，精彩在于不只是点评缺点，更是点中盲点，让学员产生顿悟，豁然开朗，发现自己未曾注意到的问题，找到提升的方向，终身受益。
5、国内外经历，视野宽阔：国内、国外的管理及咨询经历，拓宽了视野，能站在一定的高度和视角看待企业方方面面的问题。
6、管理实战20年：20年从事管理工作，积累丰富的实践经验，在2008年金融危机中，跟踪调查倒闭企业的失败原因，总结出的《企业发展规律》，在国内企业界有很大的影响。

工作经历
工学、工商管理（MBA）双硕士学位，中科院心理研究所管理心理学专业  博士研究生。
何边老师从事企业管理20多年，其中10年在国外做管理工作，回国后曾任总经理、企业顾问。2007年从事企业培训以来，何边老师已培训过美的、联想、松下、丰田、中国航天集团、深圳地铁、香港地铁、和记黄埔、中国银行、海通证券、金蝶软件、中国电信、等几百家大中型企业，做过领导力、MTP中层管理技能、有效沟通、九型人格、员工心态、执行力等方面的培训，被客户公认为非常少见的，兼具学院派的系统知识体系，同时又具有丰富实践经验的综合性讲师。
深圳地铁、中国航天，中国银行、美的集团等企业连续采购何边老师课程达8年以上。
何边老师的优秀文章也被登载在《财智》等杂志卷首语、《中外文化》杂志、《时代商报》专栏。