向500强企业学3E薪酬设计与激励

向500强企业学3E薪酬设计与激励
 
课程背景：
由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的。所以要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略人才发展之间的联系还不不清晰。”企业薪酬体系凌乱无章，调薪、奖金随意性，不知薪酬和激励体系是什么样。
本课程是张守春老师基于美国新泽西州立大学查尔斯·费教授的三种均衡性薪酬世界通行理论，设计和推出的3E薪资设计品牌课程，已成功为许多家世界500强企业授课。它结合腾讯、华为等知名企业的薪酬设计实践，以多序列宽带薪级设计为基础，与目标奖金和人才画像落地化挂钩，帮助企业建立开放式的薪酬和激励体系。其方法领先，对标国际专业通用模式，是世界最权威薪酬设计模式。
 
课程收益：
● 掌握薪酬设计的三个通行原则及其落地实现的办法；
● 掌握人才评估与专业序列和薪酬体系挂钩模式；
● 掌握职级图、薪级带宽设计的方法和技术；
● 掌握营销类岗位的激励设计全套要素和方法；
● 全面地掌握实用的岗位测评要求，以及岗位测评周详细致的专业方法。
 
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源总监、薪酬绩效专业人员、HRBP、企业和部门管理者
课程方式：小组研讨+实战演练+案例分析
 
课程大纲
第一讲：薪酬体系建设
一、薪酬的公平（3E）和激励要点
1. 外部均衡性
2. 内部均衡性
3. 个体均衡性
4. 有效激励的四个层次
二、全面薪酬管理
三、薪酬体系的构成
1. 固定收入
2. 变动收入
四、3P薪酬设计
1. 职位薪酬
2. 个人（能力）薪酬
3. 绩效薪酬
五、3E薪资体系设计
1. 外部均衡
2. 内部均衡
3. 个体均衡
六、与“薪点制”比较的优势和共性
薪点模式的错误和纠正
 
第二讲：岗位价值与岗位定级办法
一、四种衡量岗位价值相对性的方法
1. 点值法
2. 排序法
3. 配对比较法
4. 分类法
二、职级图设计
1. 根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别
2. 设定不同序列与专业等级
3. 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
案例分享：互联网公司职级图
三、借助岗位测评实现岗位定级
1. 岗位测评的小组构成、成员构成
案例分享：点值法（point-factor）岗位测评要素（提供30个岗位测评要素）
2. 选测评要素的三个原则
3. 测评前选择关键岗位的三个原则
4. 岗位测评的六个步骤
实战演练：岗位测评
5. 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
实战演练：根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）
四、企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
 
第三讲：多序列宽带薪酬设计办法
一、宽带各级工资额度标准的设计
1. 设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤
2. 企业设置薪酬级别最优数
1）级差的计算公式
2）级别最小值、中点值、最大值的设计办法、分档的办法
3）级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
3. 两级工资的重叠度的公式
3. 薪酬曲线和柱状图及市场分位线的设计画法
1）借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线），画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
2）领先、滞后政策的在薪资设定中的运用
4. 不同序列的薪资等级标准的设计方法
1）管理和职能序列、技术序列、生产支持序列的薪级划分和对应
2）Band与Grade的设计，以及专业等级映射
案例分析：华为与百度的薪酬体系
二、市场薪资调查
1. 做市场薪资调查，读市场报告
2. 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3. 市场分位值的规范定义，及在薪酬设计中的正确应用
4. 企业岗位与市场报告曲线的匹配、分析技巧
三、如何撰写企业薪酬制度
案例分析：知名外企、知名国企薪酬制度
第四讲：专业等级通道和薪级设计
一、分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法
1. 职种与岗位划分技巧
2. 任职资格、人才画像和胜任素质模型的建设方法
案例分析：著名IT企业的专业通道任职资格实例
二、专业管理序列或技术序列人员工资级别设定
1. 借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升
2. 根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位
三、制作岗位的胜任力模型（直观、实用）的四个步骤和技巧
案例分析：研发类、工程设计类人员胜任力模型
 
第五讲：绩效工资该如何与考核挂钩
一、考核结果的强制分布与绩效系数技巧
1. 绩效系数要不要给个幅度
2. 绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
3. 绩效考核的五种办法
案例分析：多种绩效结果与薪酬挂钩实例
二、绩效工资比例的设定
1. 绩效工资的季度、年度平衡
2. 基于考核结果，计算绩效工资的办法
三、年终奖的设定
1. 年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩
案例分析：著名外企、国企年终奖制度
2. 年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
3. 年终奖二次分配的办法和公式
 
第六讲：有效激励的四个层面
一、奖金激励设计的八个要项与计算公式
1. 门槛
2. 目标值
3. 优秀值
4. 杠杆系数
5. 正比型、保守型、激进型
6. 封顶
7. 约束条件
8. 放大系数
9. 技巧：矩阵式指标设计
10. 公式：在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式
案例分析：某金融、制造业公司激励制度
二、调薪及薪酬预算
1. 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
1）调岗、晋升人员调薪政策与审批流程
2）年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平，以CR体现现有薪资水平
a借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵
实战演练：用调薪矩阵给全员设定调薪（结合预算）
3）调薪如何控制成本和预算
2. 用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪（招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招）
3. 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
4. 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
三、营销高管和营销人员的激励设计大全
1. 业绩标准与不同分总三到四级年薪设计，和城市差异标准
2. 各分公司销售目标、交付产值、人员编制、人效与分公司工资总额的关联核算
四、中高层激励
1. 股权激励
2. 年薪制设定和发放技巧

知名人力资源管理实战专家
25年人力资源高端管理和咨询经验
中英双语授课
国内早批留美人力资源管理硕士
清华大学座客教授/美国薪资协会会员
曾任：华泰财产保险公司|集团人力资源总监
曾任：美国朗讯科技公司（世界500强）|薪酬经理
曾任：搜狐（中国互联网企业100强）|人力资源总经理
曾任：联合利华中国（世界500强）|人力资源主任
擅长领域：薪酬福利管理/绩效管理/人力资源规划/非人/招聘与配置
 
01-“高学历+影响力”：研究专业且前沿，在人力资源管理领域发挥其影响力
—清华大学本科/新泽西州立大学人力资源管理硕士
—应邀出席了“中国人力资源发展论坛”等行业论坛分享优秀实践经验
—先后任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的长期人事顾问
—清华EMBA/北大EMBA/人民大学EMBA/环球人力资源智库特聘讲师
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02-“培育师+实战家”：以务实提升职业素养，以笃行强化工作技能
—为国家电网、中国银行、中海油、新浪、中铁四局等百家企业提供人力资源咨询服务
—为中国医药集团、工商银行、TCL集团等数千家企业提供薪酬绩效、人才发展等培训，客户遍及高新科技、制造业、互联网、金融商贸等领域，累计达1500场，学员已逾10万人，并连续两年被中人网（专业人力资源网站）评定“年度中国最具实战性十大培训讲师”
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03-“设计师+创作家”：人力资源体系设计具有操作性和实用性
『独创3E 薪酬设计』是3E薪资设计创始人,目前国内已有数千家企业将3E薪酬设计用于设计本公司薪酬体系，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积20000+人。
『首创岗位测评软件』该软件为国内首创，中国银行、新浪网、东风汽车、富士通集团等百家企业已经成功使用该软件完成了岗位测评和薪资设计。
『20余本书籍创作』《3E薪资体系设计》、《中小企业人才的选用育留》、《骇版战国》等20余本代表著作均有数十万粉丝拥趸，好评如潮。

授课风格：
※ 实战性—模拟演练，手把手教学，有成果产出，内容操作非常强；
※ 科学性—以世界500强人力资源管理为蓝本提炼，系统全面完整；
※ 趣味性—风趣幽默，课程中结合生动精彩案例和趣味横生的演练；
※ 针对性—符合国内人资管理特点，量身打造以解决企业实际需要。