《现代人才选用育留》系列二：《如何使用和管理人才》

【课程内容】
–第一单元：认识用人和管人的原理
F课前热身：分组、选组长、设计小组标志、宣布比赛规则
F破冰讨论：管理5大要素中，您认为哪一个要素是最重要的？
一．用人就是管人、管人和管理的概念和定义
二．管理的组成部分和五要素分解
三．管理的核心：人的管理、人力资源管理、人力资源制度管理
四．管理的四大终极目标
五．管理的五个理念基础
六．管理的最新理念：每个部门经理首先是人力资源经理、二八理论、木桶理论、青蛙危机、跳蚤理论、猴子理论、客户理论等。
七．当前企业面临的八大管理难题和挑战、如何应对？
八．传统管理的16种管理方法简介
九．第五代管理的十种管理方法简介
F案例讨论：
1.你在考虑跳槽么？为什么？
2.如何评判你的部门或企业的管理是否优秀或成功？

–第二单元：认识管理者  
F案例讨论：成功的职业经理人应该具备什么样的领导力和成功要素？
一．什么叫称职的管理者？
二．什么是六类不称职的管理者？
三．管理者的十大角色定位
四．管理者的十大工作关系
五．管理者的四大管理职责
六．管理者的六类管理风格
七．管理者的最佳管理模式或方式：刚柔相济、红脸+白脸
八．管理人员常见的30个管理误区
F案例介绍：
1.      热爱员工的总经理为什么苦恼？
2.      摩托罗拉餐厅里发生的故事对我们基层和中层干部有哪些启迪？

–第三单元：认识团队管理
F团队游戏：从“拿波仑战鼓”看团队管理者的领导力素质。团队管理和团队建设自我测评。
F案例讨论：从足球队的管理看企业管理：相互比较、找出相同之处。
一．何为团队？团队与项目小组或公司的区别是什么？
二．团队管理的7因素理论
三．优秀团队的特点和高效团队的必备条件
四．卓越团队的共同理念
五．不良团队的种种表现
六．团队管理的基本技能
七．团队文化和企业文化的建造
八．团队管理常见的误区和解决方法
F案例分析：用所学习的管理理论来分析和阐述某企业面临的严重的管理危机。
F结论：
1.管理人员必须具备执行能力！
2.管理人员必须随时随地站在总裁或董事长的角度看问题！
3.管理人员绝不能感性用事！

–第四单元：认识部属管理
F课堂讨论：在你的公司和部门里，有哪些缺乏授权的表现？原因是什么？
一．部属管理的意义和必要性
二．哪些事要授权？哪些事不能授权？管理者的职责到底是什么？
三．授权管理：授权十法
四．授权的六个步骤和程序
五．梯队培养和接班人计划
六．部属培育和职业生涯发展应注意的问题
七．教练技术的四个步骤。
八．关于部属管理的制度和政策
九．关于部属管理的常见误区和问题
十．部属管理不足诊断症状
F案例讨论：
1.优秀企业案例介绍：摩托罗拉的部属培育方法；
2.他山之石：优秀企业的部属培育方法介绍。

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。