组织发展与人才培养

组织发展与人才培养
                                                                                   ----讲师  徐栋梁
培训对象：人力资源从业者、企业管理人员
授课方式：
     课堂讲授50%+案例分析20%+实操演练20%+工具应用10%，突出实战性
课程时间：
      2天（12小时）
课程大纲：
第一讲 组织发展的基本原理与诊断
1. 组织发展的基本原理
1） 组织发展的必要性
i. 个人层面
ii. 组织层面
2） 组织发展的思路：标准-评估-盘点-培养
3） 课前的讲师问题提示：人才培养主体？人才培养目的？
2. 公司的组织发展问题收集与分析
1） 组织与人才方面的主要问题（TOP3）
2） 原因分析与分类
3） 解决方向（意识层面？机制层面？工具层面？）

第二讲 从业务需求到战略人才准备度
1. 战略与组织能力模型
1）BLM战略与执行模型说明
i. 战略过程
ii. 执行要素
2） 战略的层次与要解决的问题
i. 公司层战略：选择战场
ii. 经营层战略：赢的方法
iii. 职能层战略：后勤与能力支撑
3） 执行层面的要素与常见问题
i. 执行方向：目标不清晰
ii. 执行能力：组织能力建设
iii. 执行意愿：双因素激励理论
3. 战略解码工具：战略地图说明
1） 战略地图模型
i. 地图模型：2-3-4-3
ii. 模型与业务战略的选择：差异化？成本领先？
2） 财务维度：股东视角
3） 客户市场维度：客户视角
4） 内部流程维度：核心竞争力
5） 学习成长维度：能力建设与发展
4. 战略地图实操与解析
1） 战略地图案例与制作方法
i. 战略地图绘制方法
ii. 绘制的主要工具与方向
2） 练习：绘制战略地图
3） 点评：绘制的优点与不足及建议
5. 战略重点主题与战略人力资源准备度
1） 如何进行战略地图到战略重点主题的转换
i. 战略主题提取方法
ii. 常见问题与解决方法
2） 战略关键人才的准备度
i. 关键人才类别的识别与计算
ii. 常见问题与解决方法

第三讲 人才标准设计
1. 组织发展的四个阶段
2. 人才标准设计
1） 设计过程说明
i. 四个步骤
ii. 五种方法
2） 测评工具说明
i. 类别与适用建议
ii. MBTI
iii. DISC
iv. PDP
v. 工具交叉对比
3） 练习：DISC的标准测试
4） 点评：测评结果解析
5） 能力测评标准开发
i. 冰山模型
ii. 素质
iii. 行为技能
iv. 学习敏锐度
v. 潜力测评
vi. 任职资格
6） 练习：素质模型的设计
7） 点评：优缺点与注意事项

第四讲 任职资格体系设计
1. 任职资格体系说明
1） 起源与国内应用情况
2） 专业类能力等级模型
3） 体系的构件
i. 岗位通道
ii. 能力标准
iii. 评价流程
2. 岗位通道选择
1） 岗位分类
2） 岗位序列选择
3. 能力标准设计
1） 任职资格经典模型
2） 基本条件
i. 学历
ii. 工作经验
iii. 历史绩效
iv. 专业职称
3） 素质
i. 核心素质（企业价值观）
ii. 通用素质
iii. 专业素质
4） 知识与工作技能
i. 必备知识与基本技能
ii. 行为标准
iii. 行为开发模型
iv. 工作技能标准设计
v. 案例：专业职能人员工作技能标准
vi. 案例：一线操作人员工作技能标准
5） 练习：XXX序列工作技能标准设计
6） 点评：优点与不足及建议
4. 任职资格标准模型的发展
1）BCC模型
2） 反思与建议

第五讲 人才测评
1. 人才测评的方法
1） 无领导小组讨论
i. 作用
ii. 操作流程与注意事项
2） 公文筐测验
3） 角色扮演法
4） 案例分析法
5） 即席演讲法
6） 结构化面试
7） 综合
2. 任职资格测评
1） 阶段一：申请认证通道和级别
2） 阶段二：确定认证的级别是否通过，以及认证的等级

第六讲 人才盘点
1. 人才盘点工具设计
1） 工具模型
2） 工具设计
3） 工具使用
4） 案例：XXX公司的人才九宫格
5） 结果应用建议
2. 练习：XXX部门人才盘点
3. 点评：体会与分享
4. 人才梯队建设
1） 岗位继任计划
2） 人才梯队示意图
3） 人才库管理机制
4） 人才招聘

第七讲 人才培养体系
1. 人才培养的需求来源
2. 企业培训体系的三大构件
1） 教研
2） 教务
3） 资源与制度
3. 培训体系（企业大学）的构建
1） 培训体系模型
2） 案例1：XXX培训体系
3） 案例2：XXX培训体系
4） 案例3：XXX培训体系
5） 案例4：XXX培训体系
4. 不同群体的培养方法
1） 能力金字塔模型
2） 一线人员
i. 能力矩阵
ii. 师带徒
3） 技术&销售人员
i. 导师制
ii. 项目学习
4） 职能专业人员
i. 专业培训
ii. 自学
iii. 工作拓展
5） 管理人员
i. 班组长
ii. 中层经理
iii. 高管群体
5. 内部讲师的培养简述
6. 内部课程的开发的“天龙八部”
7. 知识管理的工作建议

中国人民大学硕士研究生
壳牌中国人力资源经理&组织发展总监
马石油CHO
上海鲸工网HRVP
RAST驿站（互联网社群o2o）创始人
华为生态大学高级讲师、高级咨询师
青岛大学总裁班人力资源讲师
中国海洋大学EMBA班管理实战专家
高级人力资源管理、二级心理咨询师
18年人力资源、企业运营管理经验
10年培训经验
国际职业培训师行业协会认证高级讲师

讲师经历：
徐栋梁老师曾任职于壳牌中国、马石油、上海鲸工网工业品领域B2B平台、山东拉思特驿站社区O2O公司、中智、经邦股权等知名企业人力资源高管、合伙人、高级项目经理等职务。
有近二十年的管理实战经验，十五年人力资源总经理、HRVP、高级咨询师从业经历，精通人力资源体系的各个环节，具备专业的分析、判断、处理问题的实战能力。十五年的外资企业、互联网企业、国内大型民营企业的实战经历，管理过20000人的规模的企业集团人力资源全面工作，有着丰富的企业变革、创新、从0到1的管理实战经验。
擅长人力资源体系建立，OD、TD与LD体系建设，组织诊断与战略变革梳理，差异化薪酬定位与管理、绩效管理技术、三支柱变革等；企业管理方面擅长团队管理、企业变革与创新管理、管理者思维与工具提升、国有企业变革管理、团队执行力打造等多方位的课程、咨询辅导并落地实施。

核心研究：企业人力资源管理、中基层管理

授课风格：
1、授课内容：徐老师曾就职于世界500强外企、大型民营企业、互联网企业，并有互联网企业创业经历，在15年的职业发展和创业历程中，对人力资源管理有着自己独特的管理思想和管理技巧，具有全球化眼界与思维，对中国民营企业人力资源管理现状有着深刻的理解，并能有实际解决方案。在企业管理和股权设计方面有着丰富的实战经验，授课内容以实战干货为主，针对企业客户与学员的实际状况，诊断培训的实际需求，定制化设计独特的培训方案，以“深入浅出、学以致用、逻辑清晰、超强的亲和力”著称，采用视频观赏、小组讨论、案例分析、团队共创、角色扮演、相互点评等丰富的授课形式，有效调动课堂的气氛和把控现场学员状态，帮助企业创造最大绩效。
2、注重实效：实效性、可萃取是徐老师授课的灵魂，也是徐老师授课的基本原则，所有课程中均会提供相应的工具 和方法，相关案例解读及现场实操演练。注重现场与学员互动，根据所讲知识点解决学员实际工作中存在问题。
3、课堂气氛：徐老师授课集幽默、趣味、故事与一体，让学员在欢声笑语中感觉道理，体悟管理真谛，在课程中学员可以轻松愉快的与徐老师进行沟通、互动讨论，快乐中学习，学习中成长。
4、课后辅导：学员在实际工作中有授课相关问题，可以随时找到徐老师进行实际工作的辅导，保证学员可以真正做到学以致用。