快速人才引进与培训机制实操方法

如何快速引进人才并实现战斗力

——快速人才引进与培训机制实操方法

主讲老师：王万多

【课程背景】

进入新的一年，企业已经制定完本年度的经营目标，工作任务和绩效指标也已经明确，但新的问题接踵而来：

Ø  如何快速补充人员以应对员工流失和新的战略机遇？

Ø  如何实现“召之即来、来之能战、战之必胜”？

Ø  如何让新员工短期适应岗位？

Ø  如何让新老员工/团队快速融合？

……

此时，招聘和培训体系建立就尤为重要了，科学是招聘方法确保组织发展所需的高质量的人力资源，也为组织注入新的管理思想和技术上的重大创新，为组织增添新的活力， 扩大企业的知名度， 树立良好的企业形象，同时促进劳动力的合理流动。

培训学习是让新员工快速胜任岗位，形成战斗力的最佳方式，培训效果的好坏决定着员工能否胜任工作及长期不断提升，不断贡献价值的主要衡量方法这一。

王老师用一天的分享，将多年咨询辅导百余家企业招聘、培训及自已带团队的经验分享给大家，实现员工与企业共同成长，共同成就的目的。

【课程收益】

Ø  掌握招聘的方式方法

Ø  掌握通过培训使新员工快速胜任岗位的办法

Ø  激发员工源动力和积极性，提高员工胜任力的综合素质

Ø  极大降低企业招聘及员工试用期的直接成本和培养成本

【课程特色】

Ø  知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

Ø  得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

Ø  做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程时间】1天

【课程大纲】

第Ⅰ部分    招聘体系建立快速引进匹配的人才

一、人才体系建设

1、 人力资源盘点

Ø  人力资源盘点的内容

Ø  人力资源盘点的步骤

2、 人才库建设

Ø  人才库的基本类型

Ø  人才库建设的实施办法

【案例分析】XX公司没有人才信息积累，缺人时迷茫

3、 人力资源规划

Ø  人力资源规划的环境分析

Ø  人力资源规划的预测分析

【案例分析】XX公司人力资源规划是如何实施的？

二、重新认识招聘

1、 招聘的概念和标准(KSAO)

Ø  招聘的概念和标准

Ø  成功招聘的保障机制

Ø  招聘的指导思想和常见误区

Ø  人才招聘的五重境界

【案例分析】XX公司在招聘高管时如何给自己“埋雷”的？

2、 招聘的流程

Ø  招聘流程图

Ø  招聘过程中的各部门与人力资源部的分工

Ø  招聘收益金字塔

三、人员招募

1、 招募的基本内容和程序

Ø  招募计划制定的审批

Ø  招聘信息发布

Ø  应聘者提出申请

2、 招募工作中的注意事项

Ø  指定时间收简历

Ø  重要活动必须记录

Ø  必须书面答复

Ø  未录用资料保存

3、 招募方法及优缺点

Ø  内部招募法

Ø  外部招募法

Ø  招募中的法律要求

【案例分析】“外来和尚会念经”，张总为什么3年换了6个总经理？

四、人员甄选与测评

1、 简历标杆

Ø  简历标杆适用的岗位类型

Ø  简历标杆的制作步骤

【案例分析】XXX公司是如何做到“10秒钟”确定人选的？

2、 价值需求测评

Ø  价值需求测评的意义

Ø  价值需求测试问卷与使用

【课程练习】每人用10分钟做一份测评，老师抽取现现场分析

3、 文化匹配度测评

Ø  文化匹配度测评适用的岗位

Ø  文化匹配度测评在招聘中的运用

五、面试与入职

1、 行为面试

Ø  面试前准备

Ø  STAR法则

Ø  高、中、基层岗位面试问题设计

Ø  面试过程中常见问题

2、 经验面试

Ø  经验面试如何开展

Ø  经验面试表如何制作

【课堂练习】试做一份经验面试表

3、 其它面试方法

Ø  试用面试法

Ø  培训面试法

Ø  背景调查法

【案例分析】XXX公司是如何被“敲诈”的？

Ø  情景模拟法

Ø  游戏法

【案例解析】XX公司销售团队岗位人才分析报告

4、 新员工入职

Ø  入职准备

Ø  入职报到

Ø  入职手续

Ø  入职培训

Ø  转正评估

第Ⅱ部分    培训体系建立快速使新员工胜任岗位，形成战斗力

一、培训机制帮助员工不断成长、晋升

1、 企业培训的现状分析

Ø  盲目培训，没有针对性

Ø  培训只是人力资源部的事情

Ø  培训只针对技能或理论培训

Ø  只对中基层培训

【案例解析】XXX公司员工为什么不喜欢参加公司组织的培训？

2、 企业培训的特征

Ø  把培训打造万人力资源开发的主战场

Ø  把培训提升为管理者改善管理效率的撒手锏

Ø  把培训练就成员工保持工作激情的灵丹妙药

Ø  找培训升华为创新思维、改变观念的原动力

【案例解析】张经理是如何将培训课程“卖给”员工的？

3、 企业培训的重要作用

Ø  企业内部人才培养的重要性

Ø  人才培养“脱节”导致的负面问题

Ø  发掘内部优秀人才方法

二、培训内容体系建设

1、 员工培训的六个维度

Ø  企业文化培训(方向)

Ø  员工心态训练（三观）

Ø  知识体系掌握（知道）

Ø  工作流程培训（流程之间）

Ø  员工技能培训（做到）

Ø  公司行政制度培训（公司法治）

2、 培训需求分析

Ø  培训需求分析的作用

Ø  培训需求产生产原因

Ø  培训需求分析方法

Ø  培训需求分析的层面

3、 培训方式的制定

Ø  内部培训

Ø  外部培训

Ø  轮岗

【案例分析】XX公司是如何选择培训方法，失败到成功的过程？

4、 制定培训计划表

Ø  各部门培训名单、培养方向、适用培训形式、培训项目类别

Ø  内部培训要明确内部讲师、培训课件与考试题库、奖惩机制等

Ø  外部培训包括项目的选择、参加培训人员的资格和名额

5、 制定培训预算

Ø  培训年度预算包括的内容

Ø  培训费用的参考标准

Ø  培训费用支出应注意事项

【案例分析】XX公司是如何制定培训计划和预算的？

6、 培训实施控制

Ø  培训场所准备

Ø  培训设备

Ø  培训通知

Ø  与培训师沟通学员信息

【案例分析】XXX公司培训过程控制流程解析？

7、 培训效果评估

Ø  培训绩效评估常用方法(4R法)

Ø  培训效果评估的关键问题

Ø  培训效果评估中应该注意的问题

8、 培训成果转化

Ø  培训后知识/技能转化不佳的原因分析

Ø  如何巩固培训效果

【案例分析】XX公司是如何监测培训成果转化的结果的？

——企业绩效提升专家

Ø  原日立电梯（世界行业前三甲）天津分公司高管

Ø  鸿讯通通信 (天津行业第一) 常年绩效改善顾问

Ø  宏拓通信（天津行业第二 ）常年绩效改善顾问

Ø  原某国内知名咨询公司分公司总经理

Ø  宝来精密机械人力咨询顾问

Ø  金鹏铝业（铝材行业前三）人力咨询顾问

Ø  亚星实业（汽配行业前三）绩效改善顾问

Ø  大中电器绩效改善顾问

【个人简介】

王老师在外企工作期间独立组建分公司团队，规模由3人到500人，产值超过5亿元，全面建立产、供、销一体化运营体系。

王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；

金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。

帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。

王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。

王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

【主讲课程】

绩效管理类

《运用OKR绩效管理引爆企业新增长》

《运用绩效管理让员工嗨起来》

《运用绩效沟通与反馈提升员工岗位能力》

《通过明确目标岗位责任和绩效管理提高执行力》

《进行KPI绩效考核指标设计》

其他人力类

《在企业运营中建立管理制度》

《在职业经理人制度让国有企业再次腾飞》

《非人力资源管理者如何管理人力资源》

《分析与规划人力资源管理》

《基于公司战略的管理人力资源》

《快速选择匹配岗位要求的人才》

《快速引进人才并实现战斗力》

《运用非物质激励激发员工动力》

《运用薪晋考系统化建设激发员工新动能》

《通过员工职业生涯规划与有效培训激发员工活力》

《何实施盘点人才、培养人才和人才梯队建设》

《规划职业生涯，实现企业与员工共同成长》

【学员评价】

我们以前一直认为绩效考核就是“扣钱”，所以团队的抵触情绪很大，做过几次都无果而终，王老师的课程深入浅出，给我们打开新的认知方式，团队很快接受，现在产值提升，员工收入增加，企业利润增加，员工的动力更强了，感谢王老师。    ——金鹏铝材副总裁 王薇

王老师在企业里有丰富的管理经验，又做过多年咨询，分享的案例都是我们正在经历的困难，工具都是针对问题设计，解决了我们多年的困惑，实战落地！

 ——鸿讯通通信董事长 齐连君

王老师课程专业且系统化，能将绩效与薪酬、晋升等板块有机的形成整体，让我们能从更高层次理绩效解管理的本质，从规划战略时就提前考虑，后期导入效果更直接有效。            

——亚星实业董事长 郭成平

我一直认为绩效是一门专业性很强的课程，王老师风趣幽默的分享风格，能快速让我们没有学习会专业人力资源管理的人茅塞顿开，早请老王师为我们培训我们少走好多弯路。

——永汇通信董事长 王金星

多年来，我们一直和王老师合作，王老师知识渊博，辅导经验丰富，其专业、敬业和使命感给我们做了很好的榜样，我们在王老的帮助下已经取得了一个又一个胜利。

——天津威玛特商业集团 白亥佳