《员工入职、在职、离职管理风险防范》

员工入职、在职、离职管理风险防范

【课程介绍】

员工入职、在职、离职管理是人力资源管理的基础，员工入职管理决定着员工在职期间管理的方向与效果，如何通过招聘环节选择到合适的员工，如何通过入职流程对员工进行针对性的培训与告知，如何通过入职流程与员工签署个性化的管理协议，以及如何对员工进行入职前风险评估，均是企业人力资源管理亟需解决的问题。

此外，研究发现75%以上的劳动争议，是由员工离职管理环节的不完善导致的，因此，我们提出了让员工体面离职的理念，分析员工离职的各项事由，完善各企事业单位的离职流程，改变员工的离职观念，将劳动争议的隐患尽快能的消除的员工离职的环节。

因此，本课程针对企业员工入职、离职管理环节的常见问题，集中进行讲解与案例分析，希望通过本课程的学习让刚从事人力资源管理的人员，对员工入职、离职阶段的基础法律问题、常见法律风险有一定的了解，进而在工作过程中能够对劳动用工风险做到有效的预判与防范。

【课程对象】

1、刚从事人力资源管理的工作人员；

2、从其他管理岗位调入人力资源部工作的人员；

3、没有参加过《劳动合同法》系统培训的人员；

4、公司法务部工作人员等；

【课程大纲】

第一部分：员工入职、离职管理的意义

1.      员工入职、离职管理在员工关系管理中的地位；

2.      员工入职、离职阶段引发劳动争议的类型介绍；

3.      不同企业对员工入职、离职态度的不同分析；

4.      员工入职、离职方式不同导致对企业影响的不同；

5.      对入职、离职员工的重视就是对员工关系管理的重视

第二部分：员工入职管理风险防范与实务操作

1.      招聘广告与招聘条件、《岗位说明书》的设计与风险防范；

2.      《就业协议书》的签订与《工作邀请函》(Offer)的设计；

3.      《录用通知书》的制作及取消录用意向的应对措施；

4.      新进员工《录用条件》和《员工入职登记表》的设计和风险防范；

5.      签署《劳动合同》、用工协议及签收《员工手册》的时间选择；

6.      如何避免招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者；

7.      录用与原单位签订有保密协议、竞业限制协议的员工存在哪些风险；

8.      员工在其他单位或户籍所在地缴纳社会保险费的，录用有何风险；

9.      员工入职体检过程中发现有重大或传染性疾病的如何处理；

10.   应届毕业生之前在单位实习，其实习期间可否算作试用期的期间，可否算作连续工作年限；

11.   员工收到录用通知后没有及时到单位报到，单位可否单方面终止录用；

12.   收取劳动者提交的资料时须注意的细节问题及风险防范；

13.   员工伪造履历或提供虚假毕业证、身份证等相关资料如何处理？　

14.   员工录用后，人力资源部、财务部、用工部门的横向协调问题；

15.   员工入职期间如何对员工进行管理制度的针对性培训；

16.   新法背景下员工入职纠纷案例分析。

第三部分：员工在职风险防范

1.      劳动合同管控中的风险控制：漏签或未及时续签劳动合同、试用期不签订劳动合同、违法约定试用期、劳动合同中是否约定薪资标准、劳动合同签订与是否缴纳社会保险的关系、劳动合同解除或终止等环节的风险控制；

2.      加班值班中的风险控制：加班的法律认定标准，加班基数的认定、加班时间的管控、加班争议的时效、加班与值班的界定标准、加班举证责任与风险控制；

3.      休假管理中的风险控制：年休假的认定标准、年休假的法律定性、年休假是否可以放弃、未休年假的补偿标准、如何合理有效安排职工休假、职工未休年假的举证责任等风险控制；

4.      社会保险缴费中的风险控制：社会保险缴费可否约定不缴、社会保险缴费基数可否约定按照最低的来缴纳、未依法缴纳社会保险职工可以主张哪些权益、可否要求单位将社会保险补偿给个人、批量没有缴纳社会保险与个人社会保险缴费投诉如何协调等风险控制；

5.      特殊员工管理中的风险控制：长期泡病假或患重病的员工如何进行管理、三期女职工泡病假、请事假、不好好上班，可否调岗调薪，如何进行管控；疑似职业病患者或工伤职工在管理中的风险控制等。

6.      员工网络言行和社会言行的管理：员工网络言行的尺度如何把控？员工网络言行管理的界限在哪里？员工网络言行管理的原则如何确定？员工网络言行管理与劳动纪律管理的衔接，员工网络言行管理与公司商业秘密保护、公司名誉权、其他员工的隐私权的衔接。

7.      问题员工的管理技巧与冲突处理：与管理不匹配的员工在法律上如何进行管理，不服从上级管理的员工在法律上如何进行管理，工作能力不满足岗位需要的员工在法律上如何进行管理，患病员工在法律上如何进行管理，经常违规员工如何在法律上进行管理，三期女员工如何在法律上进行管理，老职工如何在法律上进行管理，工伤员工如何在法律上进行管理，工会干部在法律上如何进行管理，公司经营方式调整、用工形势调整导致的人员划转与优化如何进行管理。

第四部分：员工离职的类型和处理

1.      协商解除劳动合同：协商解除的特点；协商解除的种类；如何将员工离职转变为协商解除合同；员工签署协商解除合同协议是否可以反悔；

2.      员工因过错被解雇：如何设置试用期的录用条件，试用期不符合录用条件解雇应当注意哪些事项；如何定性员工的严重违纪行为；员工给公司造成重大损害的界定标准如何确定；公司是否可以制度规定禁止员工在职期间外出兼职；员工入职提供虚假材料的可否直接解雇；员工被追究刑事责任或被劳动教养的应当通过什么程序解雇；可否对违纪员工采取罚款、除名、辞退、开除、记过等处理方式；解除违纪员工的劳动合同，应当如何送达。

3.      员工无过错被解雇：如何理解医疗期，员工病假与医疗期如何区别，医疗期应当如何累计计算，医疗期解雇与劳动能力鉴定的关系；不胜任员工应当如何进行培训或转岗；如何界定客观情况发生重大变化；员工不服从公司工作安排应当如何处理。

4.      违法解雇：什么叫违法解雇；违法解雇公司需要承担什么样的法律责任；如何做到合法解雇；

5.      员工辞职：员工辞职不提前30天通知应当如何处理；员工辞职给公司造成损失的可否从其离职工资中直接扣除；核心员工辞职的如何与其重申保密和竞业限制业务；员工辞职的其人事档案与社保关系应当如何转移。

6.      劳动合同终止：劳动合同终止在哪些城市需要提前30天通知；员工达到退休年龄，不能享受社保待遇可否终止劳动合同；劳动合同终止手续的办理可否晚于劳动合同的期限。

7.      解雇保护：

ü  什么样的职工劳动合同到期不能终止；

ü  受解雇保护的职工是不能解除劳动合同还是不能随便解除劳动合同；

ü  劳动合同顺延的是否需要签署新的劳动合同，不签的会否认定为工伤；

ü  工伤职工劳动合同的解除或终止有何特殊要求；

ü  三期女职工不胜任工作可否调整工作岗位，调整工作岗位仍然不胜任的可否解除合同；

第五部分：离职经济补偿金的管理与离职面谈

1.    哪些情形下需要支付经济补偿金；

2.    如何确定经济补偿金的支付标准与计算方法

3.    经济补偿金如何扣税；

4.    如何理解经济补偿金的溯及力；

5.    如何约定经济补偿金的支付条件；

6.    老弱病残孕等特殊职工经济补偿金支付有何特殊要求；

7.    如何理解体面离职，让员工体面离职需要具备什么条件；

8.    员工离职面谈的技巧与离职面谈法律文书的准备。

白永亮，劳动法博士、执业律师、【白话劳动法】创始人

现担任中国人力资源社会保障理事会常务副理事长；中国劳动学会劳动监察委员会委员；中国财政学会国有资产治理研究专委会委员；北京市人力资源服务行业协会副会长，全国人大机关法律顾问，中国劳动学会法律顾问；并担任人社部与重庆市政府联合举办的中国人力资源服务大赛决赛评委；清华大学、人民大学、中山大学、政法大学、武汉大学、浙江大学等高校的讲座教授。

在国家人力资源社会保障部任职多年，熟知我国劳动与社会保障立法沿革与方向，以“劳动法”为视角将企业组织发展、用工战略、人力成本、人力资源管理、人力资源产业化融合在一起，准上市企业用工战略与成本合规、企业用工历史遗留问题处理、企业兼并重组中人力资源管理体系融合、企业规模化人员的优化等领域具有丰富的实践经验和系统化的解决方案；