让绩效面谈不再难谈

案例：绩效面谈为什么难谈？
录像：第一次绩效面谈会遇到哪些问题？
1、心关
2、心理
3、心结
思考1：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
思考2：不进行沟通与面谈行不行？
 
第一讲揭开绩效面谈的面纱
一、什么是绩效面谈
二、三种重要的绩效面谈
三、绩效面谈中的几种角色
四、绩效面谈需要谈多长时间
五、绩效面谈中谁和谁谈
六、绩效面谈有哪些好处
互动：绩效面谈是从上向下谈，还是从下向上谈？
 
第二讲绩效面谈应该怎么谈？—技巧
一、做好绩效面谈的准备工作
演练一：准备
二、不可缺少的过程反馈
演练二：反馈
三、营造良好的面谈氛围
演练三：氛围
四、绩效面谈方式选择有术
演练四：方式
分享：遇到难沟通的人怎么办？
五、如何说第一句话
1、行为分析
2、状态分析
3、心里分析
演练五：第一句话
六、听出弦外之音
演练六：倾听
七、用提问掌控面谈的方向
演练七：提问
八、回应：面谈者必过的一关
演练八：回应
分享：没有办法回答下属提出的问题怎么办？
九、绩效面谈的三换技术
演练九：时机
十、用事实说话
演练十：证据
十一、绩效面谈中的统计分析技术
演练十一：数据
十二、上司与下属的评估差距
演练十二：障碍
分享：如何让下属走出上司就是在扣我的分的心里地带
十三、争议：让你远离面谈的目的及主旨
演练十三：方向
十四、无法解释
演练十四：难题
十五、争吵：不应该发生的一幕
演练十五：化解
十六、激励：让下属充满干劲
演练：激励
 
第三讲绩效面谈应该怎么谈？—实务
一、绩效计划沟通
现场演练：月度绩效计划沟通
二、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？
现场演练：用BEST方法进行反馈与面谈
三、用绩效十步曲法进行定期的绩效面谈
现场演练：如何与有个性的下属进行定期的沟通与面谈
现场演练：如何与得分最低的下属进行季度回顾面谈
分享：定期与年度绩效面谈，不同在何处？
四、与不同象限的人怎么谈？
五、绩效会议的沟通
1、目标分解会
2、PDCA—绩效改进会
介绍：某公司绩效改进会议
3、专题会议
六、年度的绩效面谈
现场演练：如何与A、B、C、D、E类下属进行年度面谈
 
第四讲绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？
一、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？
二、无法回答下属的问题怎么办？
三、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？
四、与员工发生争论怎么办？
五、员工拒绝当场签名时，怎么处理？
六、如何让下属说出心里话
七、员工要多考指标怎么办？
八、与绩效考核成绩好与不好的人员如何谈？
九、无法指导下属怎么办？
十、上司无法关注绩效考核过程怎么办？
十一、绩效面谈如何记录
十二、面谈时无话可谈怎么办------
答疑：学员的问题与困惑
 
第五讲绩效改进—绩效提升的关键
分享：某企业一定要找出下属改进项引发的思考
一、量身订做员工的绩效改进计划
现场研讨：自己企业的绩效改进计划应该怎么做？
1、K
2、S
3、A
4、P
5、V
6、B
演练：制订下属绩效改进计划
二、改进的过程比结果更重要
三、绩效改进中如何进行统计分析
四、不要让你的绩效指标一错再错
分享：一个绩效推行三年的绩效指标体系
五、几种简单实用的改进工具与方法
六、绩效体系设计中遗留问题的解决之道
1、企业没有战略如何分解KPI指标？
2、企业没有企业文化如何分解能力素质指标？
3、上司无法关注绩效考核过程怎么办？---
案例展示：不同行业的绩效改进样板
 
第六讲让绩效面谈不再难谈
一、理念先行、技术在后
二、把好面谈的度
三、让绩效面谈不再难谈
现场答疑、录像回放

企业顶层设计创始人、南睿胜任力测评创始人。清华研究院、北大经管学院、浙江大学、华南理工大学、中山大学、等多家机构客座教授。具备二十三年企业管理及咨询、培训的工作经验，先后于福特汽车等大中型外资、合资、国企、民企担任企业高级管理职务，积累了丰富的本土化经验。
以推动中国管理30年为趋动理念，着力打造高速成长型企业---主要成就：原创顶层设计、母子公司管控、中国式绩效管理等课程；累计授课1500天以上，2010年全国十佳咨询师；华南理工MBA年度教学奖获得者，最受企业喜爱的本土化人力资源专家。到目前为止，已帮助国内427家企业提升了经营业绩！辅导的企业中，年营业额上百亿的企业达3家！年营业额上30亿的企业达24家！连续辅导超过5年的企业达17家！11家企业的独立董事！

一、顶层设计、人力资源咨询、培训领域主攻模块有：
•顶层设计咨询：包括但不限于瓶颈剖析、组织基因、顶层模式、顶层战略、治理机制，等等。
人力资源规划：包括但不限于人力结构、人力盘点、人力资源战略与规划、子规划，等等。
•胜任素质体系建立与运用：包括但不限于核心能力筛选、胜任素质模型、测评库建立，等等。
•基于战略的卓越绩效管理体系建立：包括但不限于体系建立、绩效认证、实施辅导，等等。
•人力资源管理体系建立：包括但不限于人力资源战略与规划、组织优化与梳理、定岗位定编、梯队建设、3-1动态薪酬激励体系、EHR系统，等等。
•人力资源体系审计：包括但不限于人力资源体系盘点、系统科学性引导、审计报告，等等。

二、年度精品咨询项目有：
•永达集团顶顶层设计咨询效果：构建顶层体系、“水一样的组织”、大集团管控体系。
•普乐美集团顶层设计咨询效果：辅导5年，体系完善、“业绩提升、效率倍增”，改革见成效。
•美的集团卓越绩效、胜任素质体系建立：建立全面性绩效表现评估系统及清单式胜任素质体系，并通过该体系的建立，提高人力资源管理者的专业度，并于当年顺利通过市长奖的评审。
•鹏城集团中国式卓越绩效体系构建：导入中国式卓越绩效体系、OKRD模式、内部全面推广。
•工商总局胜任素质体系：成功构建关键岗位胜任素质“模组”，为人才选拔与培养提供依据。
说明：睿之源服务的上百家咨询客户，具体可浏览公司网站相关介绍。

三、主讲精品课程有：
••顶层设计高端领域：《企业顶层设计》、《顶层战略系统设计》、《顶层模式系统设计》
•HR高端领域：《战略性人力资源管理》、《人力资源战略与规划》、《人力资源开发与管理》
•绩效领域：《让你成为内部绩效管理专家》、《绩效管理操盘手》、《企业绩效管理》
•人力资源领域：《数字人—大数据与人才策略》、《首席测评官认证》、《人才测评技术在招聘中的应用》、《非人力的人力资源管理一、二、三进阶》

四、咨询、培训特色：
•特色一：咨询成果以问题为导向，注重把握企情及行业特点，授之以渔，简单实用，并辅助企业进行后期的服务与跟进。
•特色二：培训课程通过“标准化的课程设计+咨询思维+培训技巧+鲜活案例+互动演练”，讲解学员关注的焦点，讲心得、重转化，一次培训相当一次小咨询。讲师授课风格幽默、诙谐、互动性好，全面提升学员的综合技能及实战水平。