目标与工作计划

第一单元、绩效管理的思维
案例分享：GE，索尼的考核
学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?
绩效管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、全过程数据记录
3、全过程行为纠偏
4、绩效评分
5、绩效面谈
6、实施管理改进
某企业绩效考核的实战模型
学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?
国内企业推行考核的现状统计
成功考核的三层标准境界
学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？
小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？
企业目标与绩效考核的十大病症
绩效目标不明确，目标值偏高
平时没有数据记录的习惯
缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；
忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
打分时的灰色文化：老总被迫选择做恶人，中层干部都做好人
绩效指标设计的过分追求全面复杂
考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；
公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
小组讨论：
管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
 
第二单元、目标的设立与分解
为什么目标管理如此重要？
你清楚公司的战略目标么？
根据公司战略目标，如何设立部门目标？
---原则与步骤
实战分享：绩效目标卡编制设计----量化技术七步法
第一步，归纳考核项目；
第二步，界定项目内涵；
第三步，协商项目目标；
第四步，权重项目配分；
第五步，制定评分规则；
第六步，定位数据来源；
第七步，区分考核周期。
现场学员作业：根据本公司战略目标，分解设立本部门目标？
如何从部门目标到各员工绩效目标？
---原则与步骤
现场学员作业：根据本部门目标，分解设立员工个人目标？
 
第三单元 从目标到行动计划
工作计划实用表格之十步法
第一步，SMART目标
第二步，现状描述
第三步，具体行动策略
第四步，人员责任
谁主导
谁配合
谁检查
第五步，起止日期
何时开始做
何时完成

第六步，计划的阶段性反馈机制
第七步，问题预估与对策
第八步，所需资源
技能和知识
费用预算等
第九步，可见成果或验证文档
第十步，行动计划的按序优先分配
现场学员作业：根据本部门目标，分解设立部门行动计划？
 
第四单元 工作计划的有效执行
执行力低下的表现与原因
执行力的实质：根据目标制定计划，把计划变成行动，把行动变成结果。
强化执行力的六大根源
锁定目标，群策群力：
速度至上，行动中追求完美；
结果文化，勇担责任；
破除执行力的四大陋习

　　中华企管培训网特聘讲师，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心、南京大学商学院、上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特邀高级讲师；美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师;《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》、《培训师》、AMT研究院及中国管理传播网、某管理网特约评论专家；丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。

　　丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。