目标管理与绩效考核

第一讲 目标管理与绩效考核的基本原理
没有考核的管理等于没有管理
绩效一般体现在外部
为谁服务由谁考核
第二讲 绩效考核中的职责
人力资源部
部门经理
员工
第三讲 目标的设定
专题一：目标设定过程中常见的问题
问题一：目的和目标混淆——目的是组织各种行动最终要达到的、宏观上的结果；而目标是为了达到目的所要采取的步骤；
问题二：定量目标与定性目标的问题；
问题三：制订多重目标的问题；
问题四：目标的冲突问题——有时一个目标与另一个目标至少在短期内是冲突的。

专题二：制订目标应该符合SMART原则
SMART分别是五个英文单词的首写字母：
明确具体的（Specific）
可衡量的（Measurable）
可接受的（Acceptable）
现实可行的（Realistic）
有时间限制的（Timetable）

专题三：设定目标需要七个步骤
步骤一：正确理解公司整体的目标；
步骤二：制订出符合SMART原则的目标；
步骤三：检验目标是否与上级的目标一致；
步骤四：列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法；
步骤五：列出实现目标所需要的技能和知识；
步骤六：列出为达到目标所必需的合作对象和外部资源；
步骤七：确定目标完成的日期。

第四讲 目标对话
专题一：如何为下属分解目标
常见的问题：
不分解目标——不将部门目标分解给每一个部门成员，而是告诉下属们跟着我这么干；
没有让下属充分理解公司或部门的目标；
将制订下属目标当成分配工作；
嫌费事——进行目标管理，中层管理人员本身需要花费很多时间和精力；
嫌难做——制订下属目标是件令人头疼的事情。

来自下属的阻力：
尽量压低工作目标，讨价还价——下属尽量多提自己的困难，期望把落到自己头上的工作目标降低；
相互攀比，难度大的工作相互推委；
已经习惯于接受命令和指令；
对工作目标无所谓；
个人目标与组织目标、部门目标发生冲突；

专题二：目标对话的要点
要点一：解释目标带来的好处——下属最关心的还是自身的利益；
要点二：鼓励下属自己设定自己的工作目标；
要点三：分析实现目标所需的资源和条件；
要点四：循序渐进——可以按照先易后难、近期目标详细而远期目标比较概括等方式，使逐渐适应目标管理；
要点五：目标与绩效标准的统一；
要点六：向下属说明你所能够提供的支持。

第五讲 目标执行监督
目标执行过程中的监测点
目标修改与调整

第六讲 目标完成情况考核
如何打分
如何进行绩效面谈
如何制定绩效改进计划