HR-SAP讲课提纲

课程背景简单推介:
WTO进入中国已成不争的事实,积极应对挑战和参与竞争成为众多有远见优秀中国企业的必经之路.面对外部竞争,逐渐成熟起来的中国企业一方面需要认真学习外部的成功经验,另一方面应该积极锻炼内功,以提高企业核心竞争力.
纵观外部世界, 绝大多数的五百强企业都引入SAP这个信息化的手段实现管理水平的提升和核心能力的固化,而具有中国文化特色的中国企业如何有效引入SAP这个先进的管理手段,有效固化管理水平与标准,成了众多中国企业面临的难题.
随着市场不断成熟,产品的竞争逐渐转化成企业人才间的竞争,而企业能否持续发展和竞争取胜,已经不仅仅取决于是企业拥有多少核心人才,而还应包括企业是否具有持续产生人才的管理机制和手段,以及企业自身是否拥有能够有效激励各层人才的科学有效方法.针对这些问题,赵磊老师总结多年研究中国大中型企业成功与失败的HR的经验,并结合实践案例,通过两天的学习与探讨,使您逐步解决一些管理思路上的困惑与问题,.交流的内容主要包括六大部分:
【培训对象】：
企业高层经理、部门经理
【培训方式】：
幻灯投影、案例分析、双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨等方式。

【内容介绍】
第一部分 人力资源管理系统与企业核心竞争力的关系
1、为什么说人力资源是企业核心竞争力
2、企业竞争力的源泉—人力资源管理系统包含的内容
3、企业如何建立具备自身特点的人力资源管理观-用人哲学的探讨
4、企业文化对企业人力资源管理体系的影响
案例—不同文化导向下的人力资源管理体系

第二部分 企业建立有效的人力资源管理体系的步骤与方法
1、如何诊断企业中人力资源问题/常见的人力资源管理问题与解决思路探讨
2、企业人力资源管理体系内在逻辑与应用
3、企业SAP系统中提出的人力资源管理体系包含内容
4、基于战略视角的人力资源管理体系包含内容与实施步骤-三元管理法
案例—某大型国有企业如何建立分层分类的人力资源管理体系

第三部分建立有效的人才选拔体系支持战略目标的实现
1、人才来源外部的选聘管理方法—招聘成功关键因素分析
2、人才来自内部的人才选拔方法—如何与绩效考核接口与挂钩,与晋升,与培训之间的关系
3、优秀企业的人才选拔体系包含的内容
4、构建人才选拔体系的关键环节
案例—优秀企业人才选拔体系包含内容分享
案例—某大型国有企业如何建立分层分类的人力资源管理体系

第四部分 实现企业战略目标和战略落地原则的科学方法—真正的绩效管理
1、绩效管理体系包含内容与各阶段角色分工
2、不同岗位人员激励方法的选择---不同考核指标的设计与方法选择
3、绩效管理体系在实践应用中出现的问题与解决步骤
4、企业如何构建持久的,适应环境变化的目标绩效管理体系的步骤与问题分析方法
案例1—某优秀大型IT企业建立绩效管理体系步骤与问题解决思路
案例2—不同层次/不同职务序列的人才指标设计方法研讨

第五部分 企业如何建立科学的薪酬体系实现各类人才的有效激励
1、案例问题研究:中国企业的薪酬体系为什么不能持久激励各类人才持续为企业创造价值
2、企业构建薪酬体系的步骤与方法
3、薪酬体系设计的原则与基础工作—如何完成职务评估工作
4、分层分类的人才激励手段—利益分享机制的建立内容与步骤
案例—某大中型企业如何通过薪酬制度改革激发活力实现企业增值与发展

第六部分 企业人力资源管理体系与可以固化的内容---信息化涉及内容与程序表单
1、SAP中人力资源包含内容,以及可以解决的内容
2、企业实施人力资源咨询改进中能够解决的问题
3、企业做好变革准备应该包含那些内容
案例分享—某企业引入SAP失败的原因探讨与分析

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。