国网“碳中和”战略目标下的人才供应链建设

国网“碳中和”战略目标下的人才供应链建设
                                                                                   ----讲师  徐栋梁
自2020年9月22日习近平主席在联合国郑重宣布中国新碳达峰和碳中和目标以来，国家电网作为落地承接的核心战略单位便进入了新的战略使命期，国家电网快速拿出行动方案，国网行动方案中强调各级组织、部门要快速明确工作重点，快速厘清目标，当好“推动者”。要求各级、各单位细化分解任务，找到关键点，落实责任分工，扎实有效推进各项工作。
 
     在此背景要求下下，国网内部人才供应链体系就尤为重要，任何企业的战略实现都必须依托与人才的管理。所以，本课程主要以人才供应链建设为核心内容，引导学员学会梳理内部人才和人才发展建设的方法，确保各级组织、部门在实现各自目标的过程中人才不断层，从而促进整个国网新战略目标的如期实现。
 
课程价值：
   了解人才供应链的总体架构与概念
  掌握人才供应链体系建设的四大支柱
  掌握动态人员分析与规划的分析方法与工具
  掌握无时差人才补给策略
  掌握ROI最大化人才培养体系的建立路径与方法
培训对象：核心骨干、供电所长、基层管理者、中高级管理人员、人力资源管理者等
授课方式：
     讲授+案例分析+工具演练+现场输出+疑点问答
课程时间：
      2天（每天12小时）
课程大纲：
第一单元、国网“碳达峰、碳中和”战略目标与人才供应链体系
一）国网“碳达峰、碳中和”战略目标及影响
1. 国网“碳达峰、碳中和”的战略价值与长远意义
2. 新的战略目标给国网经营管理带来的深层次变化
3、企业战略实现的IBR人才与经营模型
4、新战略驱动下的能力要素识别
4.1 能力要素解读
4.2能力要素提炼3步法
4.4 人才画像
5、新战略目标下的国网人才发展与培养建议
二）人才供应链理解
1.企业战略与人才发展的关系
2. 人才供应链体系框架
3.基于战略的人才发展动态与平衡
4.基于发展的人才质与量
5、人才供应链的TSC-6T管理
案例：万科的人才供应链体系
      华为的人才成长与发展
小组共振：新战略目标下的各部门人才画像与能力要素
 
第二单元、人才供应链体系建设方法步骤
第一步：战略分析与理解
1、企业发展战略理解模型---BLM
2、组织价值创造模型与战略共振
3、差距分析模型---发现  弥补与行动
4、常态化、动态化的人才布局理念
5、个人价值与组织价值的正负极效应
工具：五看三定模型演练
      差距模型分析与演练
      动态人才矩阵模型演练与分析
思考：本企业与员工价值的正负极所在？
第二步：确立人才标准
1、人才标准抓取方法
2、基于能力素质的人才标准体系
3、能力标准模型建立步骤与方法
4、人才的第二个维度---潜力因素
5、潜力评价的三个维度与识别工具
6、潜力模型建立与应用
7、识别人才---企业人才四象限
现场演练：人才能力标准因素抓取
          人才潜力模型建立及潜力因素设计
           形成人才标准并分析匹配度
第三步、基于能力的全面人才盘点
1. 人才盘点认知
2.人才盘点三要素
3.人才盘点路径与流程
4.人才数量与质量识别
5.人才盘点的6步法
6.基于能力素质的人才测评
7、基于人才盘点的人才利用率分析
8、人才地图、人才盘点相关数据分析
案例：联想2.0人才盘点
第四步、进行长短期相结合的战略性人才规划
1.企业发展周期与经营周期理解
2.何为长期？何为短期？长短期规划的四大特性
3.基于业务发展与新业务设计的人才动态匹配策略
4.基于数量的人才规划分析工具
5.战略性岗位与能力需求的识别与梳理
6.长短期人才管理四个维度与匹配法则
7、目前人才供给渠道分析及特性解析
8、人才规划匹配率、动态平衡率、使用效率工具与分析
现场演练：基于新业务设计规划匹配人才，进行动态平衡
          战略性岗位梳理与能力提取，拟定人才能力画像
第五步、内部链与外部链相结合，实现即时灵活的人才补给
1.内部链正确方式：目标和问题导向思维方式
2.内部人才开发机制
3.内部人才梯队建设与管理
4.内部人才识别的两个维度与6个特性
5.外部链的正确方式：需求与战略、能力匹配思维
6.外部人才吸引的4P法则
7.外部人才评价与面试技巧
8、外部人才适岗期管理
9、外部人才识别的实用工具:结构化面试设计、STAR行为面试、问话技巧、情景面试等
案例解析：小米的内外部人才库建设解析
第六步、建立高效企业培训体系和创新人才培养模式
1.人才培养常见的误区
2.迈瑞人才工厂：人才培养与战略匹配法则
3、人才培养的三大关键环节---责任机制/动机机制/价值流程
4、人才培养价值链框架与解析
5、培训需求分析与设计
6、人才培养的721法则
7、人才培养的方法：内部经验萃取法、案例提炼分析法
8、基于战略与能力匹配的人才发展地图梳理
案例：海底捞的人才培养地图
      华为的人才成长全景图谱
第七步、关注效能构建组织能力
1.人才效能计算公式
2.组织效能与个体效能分析与工具
3、组织效益杨三角
4、效能与绩效管理
5、注重团队效能与个体效能的动态平衡
6、组织绩效分析与改进方法
7、个体绩效分析与改进方法
8、人才供应链效益测算与相关工具
演练：结合案例进行效能工具演练与计算

第三单元  人才供应链建设在国网新战略目标下实施建议 
1、关键领域和引导项目优先
2、组织价值厘定原则
3、重点单元人才供给内部流动化机制
4、平台思维建设人才供应链体系
5、战略与结构导向 
总结&问答

中国人民大学硕士研究生
壳牌中国人力资源经理&组织发展总监
马石油CHO
上海鲸工网HRVP
RAST驿站（互联网社群o2o）创始人
华为生态大学高级讲师、高级咨询师
青岛大学总裁班人力资源讲师
中国海洋大学EMBA班管理实战专家
高级人力资源管理、二级心理咨询师
18年人力资源、企业运营管理经验
10年培训经验
国际职业培训师行业协会认证高级讲师

讲师经历：
徐栋梁老师曾任职于壳牌中国、马石油、上海鲸工网工业品领域B2B平台、山东拉思特驿站社区O2O公司、中智、经邦股权等知名企业人力资源高管、合伙人、高级项目经理等职务。
有近二十年的管理实战经验，十五年人力资源总经理、HRVP、高级咨询师从业经历，精通人力资源体系的各个环节，具备专业的分析、判断、处理问题的实战能力。十五年的外资企业、互联网企业、国内大型民营企业的实战经历，管理过20000人的规模的企业集团人力资源全面工作，有着丰富的企业变革、创新、从0到1的管理实战经验。
擅长人力资源体系建立，OD、TD与LD体系建设，组织诊断与战略变革梳理，差异化薪酬定位与管理、绩效管理技术、三支柱变革等；企业管理方面擅长团队管理、企业变革与创新管理、管理者思维与工具提升、国有企业变革管理、团队执行力打造等多方位的课程、咨询辅导并落地实施。

核心研究：企业人力资源管理、中基层管理

授课风格：
1、授课内容：徐老师曾就职于世界500强外企、大型民营企业、互联网企业，并有互联网企业创业经历，在15年的职业发展和创业历程中，对人力资源管理有着自己独特的管理思想和管理技巧，具有全球化眼界与思维，对中国民营企业人力资源管理现状有着深刻的理解，并能有实际解决方案。在企业管理和股权设计方面有着丰富的实战经验，授课内容以实战干货为主，针对企业客户与学员的实际状况，诊断培训的实际需求，定制化设计独特的培训方案，以“深入浅出、学以致用、逻辑清晰、超强的亲和力”著称，采用视频观赏、小组讨论、案例分析、团队共创、角色扮演、相互点评等丰富的授课形式，有效调动课堂的气氛和把控现场学员状态，帮助企业创造最大绩效。
2、注重实效：实效性、可萃取是徐老师授课的灵魂，也是徐老师授课的基本原则，所有课程中均会提供相应的工具 和方法，相关案例解读及现场实操演练。注重现场与学员互动，根据所讲知识点解决学员实际工作中存在问题。
3、课堂气氛：徐老师授课集幽默、趣味、故事与一体，让学员在欢声笑语中感觉道理，体悟管理真谛，在课程中学员可以轻松愉快的与徐老师进行沟通、互动讨论，快乐中学习，学习中成长。
4、课后辅导：学员在实际工作中有授课相关问题，可以随时找到徐老师进行实际工作的辅导，保证学员可以真正做到学以致用。