薪酬激励实战---突破人效困境

薪酬激励实战---突破人效困境
 
                                                                                   ----讲师  徐栋梁
UVCA时代，随着互联网时代的深层次发展，员工的考核能否承接公司发展战略需求，员工能否被深层次激励从而促进企业的高速发展，逐渐成为企业要面对的一道重要命题。如何既能确保组织的战略目标实现，又能体现员工个人价值呈现的深层次需要，成为了当下企业变革发展的一个主要方向。
本课程将以全新的视角，结合老师多年薪酬咨询管理经验及众多优秀企业的激励机制为您解读全面全面薪酬激励机制设计及落地方法，为更多的企业打造高绩效组织助力！

课程价值： 
★ 掌握全新的六维薪酬诊断模型，全面分析企业薪酬存在的问题
★ 掌握薪酬基于战略的薪酬策略定位模型
★ 掌握合理有效的薪酬体系设计方法
★    学会设计差异化的绩效奖金设计策略
★    学会动态定薪与调薪模型
★    掌握设计明确的薪酬导向政策模型---激励期望模型
★    掌握薪酬激励体系变革的方法
★    了解薪酬激励体系中的常见难点及探析
★    了解互联网时代薪酬激励的新趋势
培训对象：企业基层及以上管理人员、人力资源从业者、HRD、CHO、总经理、董事长
授课方式：
     课堂讲授50%+案例分析20%+实操演练20%+工具应用10%，突出实战性
课程时间：
       2-3天（12-18小时）

课程大纲：
第一单元  为什么薪酬激励失败了
案例1：英国移民的激励变革
案例2：T商业地产公司的激励变革
1、激励就是价值的评价与分配
2、薪酬激励的六大痛点
3、六维动态薪酬激励模型
  战略维度
  平衡维度
  竞争维度
  激励维度
  成长维度
  政策维度
4、动态调整与合理差异
5、六维激励模型中的“3”和“6”
【应用工具】六维薪酬激励模型
【案例分析】海底捞与NBA的六维动态激励

第二单元望门问切：薪酬激励全面诊断
核心模型：六维薪酬诊断模型
1、找尺子：岗位价值评估方法
2、定薪级：岗位价值评估成果
3、断合理：内部公平性分析
4、比高低：外部竞争性分析
【应用工具】要素评估法、对比分析法、海氏评估法、公平性曲线
【案例分析】薪酬诊断案例
【实战演练】受训企业薪酬诊断

第三单元 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、识方向：付薪的目的与要素选择
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定结构：薪酬结构策略分析
4、定奖金：绩效奖金策略分析
5、选策略：薪酬策略选择逻辑
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小组讨论】受训企业薪酬定位策略应该如何设定？

第四单元  框架构建：合理有效的薪酬体系设计
核心模型：薪酬体系三要素
1、明概念：宽带薪酬体系
2、定数字：宽带薪酬体系设计
建立和调整市场薪酬曲线
确定薪资中位值和级差
薪酬比较比率分析
中位值分析与调整
级差的设计

确定薪资带宽
带宽设计的意义
带宽的范围调整

确定薪资重叠度
影响重叠度的要素
薪酬重叠率的设计

薪资级档设计
薪资级距的确定
薪酬渗透率分析
3、解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题
有档VS无档
人员定薪后的体系调整
一个企业不能只有一个薪酬体系
设计的体系无法覆盖所有人员怎么办？
【应用工具】薪酬设计工具公式、宽带薪酬
【案例分析】2019年市场薪酬调查报告解读、某公司薪资设计实例分析、回归曲线分析、某集团公司薪资中位值与薪资比例分析
【小组讨论】企业涉及的薪酬体系应该有几个？如何设计？

第五单元 激活力：差异化激励的绩效奖金策略
核心模型：绩效奖金策略选择模型
1、强刺激：个人提成制方案设计三部曲
定底薪
定基数
定比例
个人提成制设计技巧
2、团队分享制方案设计三步曲
定对象
定奖金包
定分配系数
团队分享制设计技巧
3、破温床：目标奖金制与强制分布
绩效得分百分比率法
绩效得分区间层差法
绩效得分变速连续法
强制分布确定等级
4、定机制：绩效奖金策略思考选择路径
激励方案1.0：内部自由接单式的“个人提成制”
激励方案2.0：内部外包式的“团队提升制”
激励方案3.0：编入产品运营组式的“团队提成制”
【案例分析】门店团队提成制设计案例
【实战演练】小组选题：针对企业业务模型设计3个激励方案。

第六单元 动静结合：公平定薪与动态平衡
模型：动态定薪与调薪模型
1、定薪档：作为标尺的人岗匹配
2、测总额：新体系下的人员定薪测算
3、活调薪：成长视角的动态调薪机制
【案例分析】某公司调薪案例
【实战演练】小组讨论：小王的薪酬如何调？

第七单元 清晰透明：导向明确的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨询案例分享
1、看的清：政策透明、薪酬保密
程序公平VS结果公
2、看的出：校准认知、动态调整
3、拿得到：谨慎承诺、艺术沟通
  【案例分析】Y设计公司的薪酬期望引导
【实战演练】小组讨论：自我校准模型设计

 第八单元 薪酬激励体系变革操作指南
核心模型：薪酬激励体系设计六步法
1、降薪的薪酬变革项目
明确原因
测算底线
制定策略
充分沟通
降薪方式
2、固定变浮动的薪酬变革项目
期望引导
澄清现状
固浮比切分
绩效参与
注意动荡
【案例分析】A公司固定变浮动薪酬操作解读
        
第九单元 薪酬激励中常见的难点及对策
1、“人”与“机制”的“先”与“后”
2、先分后干还是先干后分
3、老板视角下的人力资本效能管理
4、HR和管理者在“定薪调薪”中的角色
5、新老员工薪资不平衡的现象与解决
6、肥瘦业务提升激励不公平与对策
7、如何激励与约束“空降兵”
8、如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”
9、如何建立激励机制促进老带新
      
第十单元 互联网时代下的薪酬激励趋势
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”管理
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
趋势六：新生代员工激励不再是“钱”，需要全面激励体系

中国人民大学硕士研究生
壳牌中国人力资源经理&组织发展总监
马石油CHO
上海鲸工网HRVP
RAST驿站（互联网社群o2o）创始人
华为生态大学高级讲师、高级咨询师
青岛大学总裁班人力资源讲师
中国海洋大学EMBA班管理实战专家
高级人力资源管理、二级心理咨询师
18年人力资源、企业运营管理经验
10年培训经验
国际职业培训师行业协会认证高级讲师

讲师经历：
徐栋梁老师曾任职于壳牌中国、马石油、上海鲸工网工业品领域B2B平台、山东拉思特驿站社区O2O公司、中智、经邦股权等知名企业人力资源高管、合伙人、高级项目经理等职务。
有近二十年的管理实战经验，十五年人力资源总经理、HRVP、高级咨询师从业经历，精通人力资源体系的各个环节，具备专业的分析、判断、处理问题的实战能力。十五年的外资企业、互联网企业、国内大型民营企业的实战经历，管理过20000人的规模的企业集团人力资源全面工作，有着丰富的企业变革、创新、从0到1的管理实战经验。
擅长人力资源体系建立，OD、TD与LD体系建设，组织诊断与战略变革梳理，差异化薪酬定位与管理、绩效管理技术、三支柱变革等；企业管理方面擅长团队管理、企业变革与创新管理、管理者思维与工具提升、国有企业变革管理、团队执行力打造等多方位的课程、咨询辅导并落地实施。

核心研究：企业人力资源管理、中基层管理

授课风格：
1、授课内容：徐老师曾就职于世界500强外企、大型民营企业、互联网企业，并有互联网企业创业经历，在15年的职业发展和创业历程中，对人力资源管理有着自己独特的管理思想和管理技巧，具有全球化眼界与思维，对中国民营企业人力资源管理现状有着深刻的理解，并能有实际解决方案。在企业管理和股权设计方面有着丰富的实战经验，授课内容以实战干货为主，针对企业客户与学员的实际状况，诊断培训的实际需求，定制化设计独特的培训方案，以“深入浅出、学以致用、逻辑清晰、超强的亲和力”著称，采用视频观赏、小组讨论、案例分析、团队共创、角色扮演、相互点评等丰富的授课形式，有效调动课堂的气氛和把控现场学员状态，帮助企业创造最大绩效。
2、注重实效：实效性、可萃取是徐老师授课的灵魂，也是徐老师授课的基本原则，所有课程中均会提供相应的工具 和方法，相关案例解读及现场实操演练。注重现场与学员互动，根据所讲知识点解决学员实际工作中存在问题。
3、课堂气氛：徐老师授课集幽默、趣味、故事与一体，让学员在欢声笑语中感觉道理，体悟管理真谛，在课程中学员可以轻松愉快的与徐老师进行沟通、互动讨论，快乐中学习，学习中成长。
4、课后辅导：学员在实际工作中有授课相关问题，可以随时找到徐老师进行实际工作的辅导，保证学员可以真正做到学以致用。