薪酬管理
国有企业薪酬市场化管理与中长期激励机制设计
内训课程大纲
国有企业薪酬市场化管理与中长期激励机制设计
----讲师 徐栋梁
十八大以来,国有企业深化改革进入了攻坚区。其中国企内部分配机制的改革又成为国有企业改革的深水区与攻坚区,如何设计既符合国有企业性质,又能全面激励员工的薪酬分配机制就成为改革的技术重点。
本课程将从国有企业特性角度结合市场化薪酬的理论与实操经验,引导设立符合国企特征的薪酬市场化管理机制与中长期激励机制。希望能给国企从事HR薪酬管理的同仁一些变革思维和实际工具,促进国企深化改革,提升激励性,整体提升组织效能!
课程价值:
★ 全面了解国企薪酬体制的问题与改革难点
★ 掌握薪酬激励体系改革搭建的薪酬模型
★ 掌握合理有效的薪酬体系设计方法
★ 学会设计差异化的绩效奖金设计策略
★ 学会动态定薪与调薪模型
★ 掌握薪酬激励体系变革的方法
★ 掌握适合国企骨干、中高层管理者的中长期激励机制设计方法
培训对象:企业基层及以上管理人员、人力资源从业者、HRD、CHO、总经理、董事长
授课方式:
课堂讲授50%+案例分析20%+实操演练20%+工具应用10%,突出实战性
课程时间:
1天(6小时)
课程大纲:
第一单元 国企薪酬分配机制主要问题与分析
案例1:某国企薪酬改革失败案例
1、问题一:付薪策略不清晰
2、问题二:付薪依据不明确
3、问题三:通道单一、等级观念影响分配
4、问题四:内部层级差距不合理
5、问题五:薪酬市场化对比不足
6、问题六:薪酬福利科目复杂,缺乏统筹
7、问题七:多种用工形式、身份影响收入
8、问题八:缺乏科学、系统的价值评价体系支撑
9、问题九:薪酬管控不到位
【案例分析】山东某国有机械企业薪酬市场化改革成功案例分享
第二单元 市场化薪酬激励全面诊断
核心模型:六维薪酬诊断模型
1、找尺子:岗位价值评估方法
2、定薪级:岗位价值评估成果
3、断合理:内部公平性分析
4、比高低:外部竞争性分析
【应用工具】要素评估法、对比分析法、海氏评估法、公平性曲线
【案例分析】薪酬诊断案例
【实战演练】受训企业薪酬诊断
第三单元 变革来自顶层设计:基于战略的薪酬策略定位
核心模型:薪酬策略定位模型
1、识方向:付薪的目的与要素选择
2、定水平:薪酬水平策略分析
3、定结构:薪酬结构策略分析
4、定奖金:绩效奖金策略分析
5、选策略:薪酬策略选择逻辑
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小组讨论】受训企业薪酬定位策略应该如何设定?
第四单元 框架构建:合理有效的薪酬体系设计
核心模型:薪酬体系三要素
1、明概念:宽带薪酬体系
2、定数字:宽带薪酬体系设计
建立和调整市场薪酬曲线
确定薪资中位值和级差
薪酬比较比率分析
中位值分析与调整
级差的设计
确定薪资带宽
带宽设计的意义
带宽的范围调整
确定薪资重叠度
影响重叠度的要素
薪酬重叠率的设计
薪资级档设计
薪资级距的确定
薪酬渗透率分析
3、解疑惑:薪酬体系设计中的常见问题
有档VS无档
人员定薪后的体系调整
一个企业不能只有一个薪酬体系
设计的体系无法覆盖所有人员怎么办?
【应用工具】薪酬设计工具公式、宽带薪酬
【案例分析】2019年市场薪酬调查报告解读、某公司薪资设计实例分析、回归曲线分析、某集团公司薪资中位值与薪资比例分析
【小组讨论】企业涉及的薪酬体系应该有几个?如何设计?
第五单元 激活力:中长期激励策略
核心模型:中长期激励策略选择模型
1、中长期激励认知
狭义理解
广义理解
2、中长期激励对员工的影响
3、中长期激励的类型
福利类
现金类
股权类
4、国企中长期激励主要工具类型
与股权所有权益相关:员工持股、增量奖股、股权奖励、出售,期权、期股
与股权部分权益相关:虚拟股票、分红权、股票增值权
与现金相关:奖励基金、任期激励、EVA激励、项目跟投
5、中长期激励设计
“设计原则
“设计要素确定
”体系设计方法 (股人量价时)
“中长期激励相关政策解读
【案例分析】某央企基于股权收益的中长期激励体系设计
【实战演练】小组选题:针对企业特征选择中长期激励工具并形成画布。
第六单元 市场化薪酬过程中常见的难点及对策(可选)
1、“人”与“机制”的“先”与“后”
2、先分后干还是先干后分
3、业务视角下的人力资本效能管理
4、HR和管理者在“薪酬变革”中的角色
5、新老员工薪资不平衡的现象与解决
6、肥瘦业务提升激励不公平与对策
7、如何激励与约束“空降兵”
----讲师 徐栋梁
十八大以来,国有企业深化改革进入了攻坚区。其中国企内部分配机制的改革又成为国有企业改革的深水区与攻坚区,如何设计既符合国有企业性质,又能全面激励员工的薪酬分配机制就成为改革的技术重点。
本课程将从国有企业特性角度结合市场化薪酬的理论与实操经验,引导设立符合国企特征的薪酬市场化管理机制与中长期激励机制。希望能给国企从事HR薪酬管理的同仁一些变革思维和实际工具,促进国企深化改革,提升激励性,整体提升组织效能!
课程价值:
★ 全面了解国企薪酬体制的问题与改革难点
★ 掌握薪酬激励体系改革搭建的薪酬模型
★ 掌握合理有效的薪酬体系设计方法
★ 学会设计差异化的绩效奖金设计策略
★ 学会动态定薪与调薪模型
★ 掌握薪酬激励体系变革的方法
★ 掌握适合国企骨干、中高层管理者的中长期激励机制设计方法
培训对象:企业基层及以上管理人员、人力资源从业者、HRD、CHO、总经理、董事长
授课方式:
课堂讲授50%+案例分析20%+实操演练20%+工具应用10%,突出实战性
课程时间:
1天(6小时)
课程大纲:
第一单元 国企薪酬分配机制主要问题与分析
案例1:某国企薪酬改革失败案例
1、问题一:付薪策略不清晰
2、问题二:付薪依据不明确
3、问题三:通道单一、等级观念影响分配
4、问题四:内部层级差距不合理
5、问题五:薪酬市场化对比不足
6、问题六:薪酬福利科目复杂,缺乏统筹
7、问题七:多种用工形式、身份影响收入
8、问题八:缺乏科学、系统的价值评价体系支撑
9、问题九:薪酬管控不到位
【案例分析】山东某国有机械企业薪酬市场化改革成功案例分享
第二单元 市场化薪酬激励全面诊断
核心模型:六维薪酬诊断模型
1、找尺子:岗位价值评估方法
2、定薪级:岗位价值评估成果
3、断合理:内部公平性分析
4、比高低:外部竞争性分析
【应用工具】要素评估法、对比分析法、海氏评估法、公平性曲线
【案例分析】薪酬诊断案例
【实战演练】受训企业薪酬诊断
第三单元 变革来自顶层设计:基于战略的薪酬策略定位
核心模型:薪酬策略定位模型
1、识方向:付薪的目的与要素选择
2、定水平:薪酬水平策略分析
3、定结构:薪酬结构策略分析
4、定奖金:绩效奖金策略分析
5、选策略:薪酬策略选择逻辑
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小组讨论】受训企业薪酬定位策略应该如何设定?
第四单元 框架构建:合理有效的薪酬体系设计
核心模型:薪酬体系三要素
1、明概念:宽带薪酬体系
2、定数字:宽带薪酬体系设计
建立和调整市场薪酬曲线
确定薪资中位值和级差
薪酬比较比率分析
中位值分析与调整
级差的设计
确定薪资带宽
带宽设计的意义
带宽的范围调整
确定薪资重叠度
影响重叠度的要素
薪酬重叠率的设计
薪资级档设计
薪资级距的确定
薪酬渗透率分析
3、解疑惑:薪酬体系设计中的常见问题
有档VS无档
人员定薪后的体系调整
一个企业不能只有一个薪酬体系
设计的体系无法覆盖所有人员怎么办?
【应用工具】薪酬设计工具公式、宽带薪酬
【案例分析】2019年市场薪酬调查报告解读、某公司薪资设计实例分析、回归曲线分析、某集团公司薪资中位值与薪资比例分析
【小组讨论】企业涉及的薪酬体系应该有几个?如何设计?
第五单元 激活力:中长期激励策略
核心模型:中长期激励策略选择模型
1、中长期激励认知
狭义理解
广义理解
2、中长期激励对员工的影响
3、中长期激励的类型
福利类
现金类
股权类
4、国企中长期激励主要工具类型
与股权所有权益相关:员工持股、增量奖股、股权奖励、出售,期权、期股
与股权部分权益相关:虚拟股票、分红权、股票增值权
与现金相关:奖励基金、任期激励、EVA激励、项目跟投
5、中长期激励设计
“设计原则
“设计要素确定
”体系设计方法 (股人量价时)
“中长期激励相关政策解读
【案例分析】某央企基于股权收益的中长期激励体系设计
【实战演练】小组选题:针对企业特征选择中长期激励工具并形成画布。
第六单元 市场化薪酬过程中常见的难点及对策(可选)
1、“人”与“机制”的“先”与“后”
2、先分后干还是先干后分
3、业务视角下的人力资本效能管理
4、HR和管理者在“薪酬变革”中的角色
5、新老员工薪资不平衡的现象与解决
6、肥瘦业务提升激励不公平与对策
7、如何激励与约束“空降兵”
讲师 徐栋梁 介绍
中国人民大学硕士研究生
壳牌中国人力资源经理&组织发展总监
马石油CHO
上海鲸工网HRVP
RAST驿站(互联网社群o2o)创始人
华为生态大学高级讲师、高级咨询师
青岛大学总裁班人力资源讲师
中国海洋大学EMBA班管理实战专家
高级人力资源管理、二级心理咨询师
18年人力资源、企业运营管理经验
10年培训经验
国际职业培训师行业协会认证高级讲师
讲师经历:
徐栋梁老师曾任职于壳牌中国、马石油、上海鲸工网工业品领域B2B平台、山东拉思特驿站社区O2O公司、中智、经邦股权等知名企业人力资源高管、合伙人、高级项目经理等职务。
有近二十年的管理实战经验,十五年人力资源总经理、HRVP、高级咨询师从业经历,精通人力资源体系的各个环节,具备专业的分析、判断、处理问题的实战能力。十五年的外资企业、互联网企业、国内大型民营企业的实战经历,管理过20000人的规模的企业集团人力资源全面工作,有着丰富的企业变革、创新、从0到1的管理实战经验。
擅长人力资源体系建立,OD、TD与LD体系建设,组织诊断与战略变革梳理,差异化薪酬定位与管理、绩效管理技术、三支柱变革等;企业管理方面擅长团队管理、企业变革与创新管理、管理者思维与工具提升、国有企业变革管理、团队执行力打造等多方位的课程、咨询辅导并落地实施。
核心研究:企业人力资源管理、中基层管理
授课风格:
1、授课内容:徐老师曾就职于世界500强外企、大型民营企业、互联网企业,并有互联网企业创业经历,在15年的职业发展和创业历程中,对人力资源管理有着自己独特的管理思想和管理技巧,具有全球化眼界与思维,对中国民营企业人力资源管理现状有着深刻的理解,并能有实际解决方案。在企业管理和股权设计方面有着丰富的实战经验,授课内容以实战干货为主,针对企业客户与学员的实际状况,诊断培训的实际需求,定制化设计独特的培训方案,以“深入浅出、学以致用、逻辑清晰、超强的亲和力”著称,采用视频观赏、小组讨论、案例分析、团队共创、角色扮演、相互点评等丰富的授课形式,有效调动课堂的气氛和把控现场学员状态,帮助企业创造最大绩效。
2、注重实效:实效性、可萃取是徐老师授课的灵魂,也是徐老师授课的基本原则,所有课程中均会提供相应的工具 和方法,相关案例解读及现场实操演练。注重现场与学员互动,根据所讲知识点解决学员实际工作中存在问题。
3、课堂气氛:徐老师授课集幽默、趣味、故事与一体,让学员在欢声笑语中感觉道理,体悟管理真谛,在课程中学员可以轻松愉快的与徐老师进行沟通、互动讨论,快乐中学习,学习中成长。
4、课后辅导:学员在实际工作中有授课相关问题,可以随时找到徐老师进行实际工作的辅导,保证学员可以真正做到学以致用。
壳牌中国人力资源经理&组织发展总监
马石油CHO
上海鲸工网HRVP
RAST驿站(互联网社群o2o)创始人
华为生态大学高级讲师、高级咨询师
青岛大学总裁班人力资源讲师
中国海洋大学EMBA班管理实战专家
高级人力资源管理、二级心理咨询师
18年人力资源、企业运营管理经验
10年培训经验
国际职业培训师行业协会认证高级讲师
讲师经历:
徐栋梁老师曾任职于壳牌中国、马石油、上海鲸工网工业品领域B2B平台、山东拉思特驿站社区O2O公司、中智、经邦股权等知名企业人力资源高管、合伙人、高级项目经理等职务。
有近二十年的管理实战经验,十五年人力资源总经理、HRVP、高级咨询师从业经历,精通人力资源体系的各个环节,具备专业的分析、判断、处理问题的实战能力。十五年的外资企业、互联网企业、国内大型民营企业的实战经历,管理过20000人的规模的企业集团人力资源全面工作,有着丰富的企业变革、创新、从0到1的管理实战经验。
擅长人力资源体系建立,OD、TD与LD体系建设,组织诊断与战略变革梳理,差异化薪酬定位与管理、绩效管理技术、三支柱变革等;企业管理方面擅长团队管理、企业变革与创新管理、管理者思维与工具提升、国有企业变革管理、团队执行力打造等多方位的课程、咨询辅导并落地实施。
核心研究:企业人力资源管理、中基层管理
授课风格:
1、授课内容:徐老师曾就职于世界500强外企、大型民营企业、互联网企业,并有互联网企业创业经历,在15年的职业发展和创业历程中,对人力资源管理有着自己独特的管理思想和管理技巧,具有全球化眼界与思维,对中国民营企业人力资源管理现状有着深刻的理解,并能有实际解决方案。在企业管理和股权设计方面有着丰富的实战经验,授课内容以实战干货为主,针对企业客户与学员的实际状况,诊断培训的实际需求,定制化设计独特的培训方案,以“深入浅出、学以致用、逻辑清晰、超强的亲和力”著称,采用视频观赏、小组讨论、案例分析、团队共创、角色扮演、相互点评等丰富的授课形式,有效调动课堂的气氛和把控现场学员状态,帮助企业创造最大绩效。
2、注重实效:实效性、可萃取是徐老师授课的灵魂,也是徐老师授课的基本原则,所有课程中均会提供相应的工具 和方法,相关案例解读及现场实操演练。注重现场与学员互动,根据所讲知识点解决学员实际工作中存在问题。
3、课堂气氛:徐老师授课集幽默、趣味、故事与一体,让学员在欢声笑语中感觉道理,体悟管理真谛,在课程中学员可以轻松愉快的与徐老师进行沟通、互动讨论,快乐中学习,学习中成长。
4、课后辅导:学员在实际工作中有授课相关问题,可以随时找到徐老师进行实际工作的辅导,保证学员可以真正做到学以致用。
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