企业人力资源精益化管理与成本控制 （知识产权课程）

企业人力资源精益化管理与成本控制
（知识产权课程）
【课程介绍】 一般看来企业人力资源的精益化管理和成本控制是一对矛盾。如果辩证的思考，企业的精益化管理正是为了提高人力资源的效率，提高人力资本的投资收益率。本课程将从思维、机制、效果和目标角度分析其内在关系，并通过机制的梳理，来帮助您解决企业的人力资源精益化管理和成本控制的问题。
 
【课程收益】
     首先您可以收获企业人力资源精益化管理和人力资源成本之间的辩证关系，需要在大的格局下二者才能发挥作用。
     其次，您可以收获如何思考两者的解决思路：思维、机制、效果、目标
     再次，您可以收获具体的解决办法：
1、有形成本如何控制
2、重点放在无形成本的控制上
3、人力资源规划是精益化管理和人力资源成本控制的起点
4、组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础
5、能力管理——精益化用工的素质基础
6、内生机制——人力资源获取成本最低的策略
7、招聘——必须解决人力成本的起点问题
8、培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”
9、建立竞聘机制——激发企业活力
10、薪酬与绩效——尽显激励智慧
 
【适合学员】 企业中高层管理者，HR人员
【授课时长】      网课（1天），现场课（2天）            
【课程大纲】     《企业人力资源精益化管理与成本控制》    
 
前言
1、人力资源投资是企业长期效益的投资。
2、人力资源精益化管理与成本控制的辩证关系
放大格局
相辅相成
不能“头疼医头，脚疼医脚”
3、建立人力资源精益化管理与成本控制思维模型
4、人力成本分类
有形成本
相对成本
无形成本
第一部分  有形成本的控制
1、基本方法
算
谋
盯
2、如何“盯”
第二部分  思维基础——是否激励该激励的人（三个臭皮匠绝对比不上一个诸葛亮）
    （一）核心竞争力与核心人才
1、起点练习：找出您企业的核心竞争力
2、帮您找到企业的核心竞争力
3、核心竞争力与企业精益化管理的关系
4、帮您找到核心人才、通用人才、辅助人才和特殊人才
5、练习：找出企业的核心竞争力与核心人才
（二）企业人力资源管理的核心是人力资源价值评价系统
第三部分  谋定而动——人力资源规划是精益化用工和人力成本控制的起点（凡事预则立不预则废）
    1、起点练习：企业人力资源规划思路
2、人力资源规划的基本任务
3、人力资源规划的基本流程
4、人力资源规划的内容
需求分析
现状分析
人才内生
核心人才规划
编制计算
能力规划
5、案例讲解
人力资源编制的步骤
第四部分  组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础（你的汽车耗不耗油在设计阶段就决定了）
    1、组织结构的选择
U型组织结构
H型组织结构
M型组织结构
混合型组织结构
阿米巴组织结构
2、岗位及编制设计方法
3、岗位工作量分析
第五部分  能力管理——精益化用工的素质基础（有能力的人才是最省钱的）
    1、岗位能力与工作效率数据分析
2、能力与获得绩效的模型
3、能力分类
全员胜任能力
专业胜任能力
岗位/团队胜任能力
（一）岗位/团队胜任能力——素质模型
1、关键访谈法
2、素质模型的获得
3、素质词典
4、素质分级
5、素质模型应用案例
（二）专业胜任能力
1、专业能力的获得
2、专员能力的案例
3、专业能力的应用
第六部分  内生机制——人力资源获取成本最低的策略（智慧的老板和人力老大）
    1、健康企业人力资源内生和外招的比例
2、内生机制的基础是职业生涯管理
3、员工全生命周期的管理
4、内生机制推动了企业也推动了员工的发展
第七部分  招聘——必须解决人力成本的起点问题（千里马常有，而伯乐不常有）
    1、找错人的损失模型
2、人才入境的六道关
3、第一道关  简历筛选
4、第二道关  人才测评
5、第三道关  面试
6、第四道关  背景调查
7、第五道关  入职培训
8、第六道关  试用期
第八部分  培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”
    1、人力资源培训开发系统与企业战略
2、培训开发系统的建立与管理
3、企业培训的一体化实施步骤
4、案例：如何把培训做实
第九部分  建立竞聘机制（流水不腐户枢不蠹）
竞聘上岗是激发企业活力，提高企业工作效率的有效工具
1、变革的存在
2、竞聘的价值
3、建立什么样的竞聘文化
4、案例：竞聘方案
第十部分  薪酬与绩效——尽显激励智慧
    （一）薪酬部分
1、薪酬已经都要激励该激励的人
2、企业的三种人（偷懒者、打工者、奉献者）
3、薪酬成本与经营成本的关系
4、薪酬的决定模式（市场、绩效、技能、责任）与模式选择
5、薪酬的结构框架
6、激励结构
7、薪酬水平
8、案例：高工资少人与低工资多人的分析
9、薪酬策略案例
（二）把福利变成激励手段
（三）绩效管理——成本、效率、效果的杠杆
1、绩效指标如何设计最有效（三种方法）
2、重点分享以“基于企业战略成功关键因素设计方法”
3、绩效做的好不好，管理者的管理是关键，如何管？
第十一部分  人力“才报”。
小结
 

教授兼博导 泰国皇家理工大学
某大型企业人力资源总经理兼领导力院院长、产品集团副总裁
净雅集团（中国企业的标杆）人力资源总经理、运营副总裁
大地影院副总裁
阳光喔教育集团副总裁、研发院院长
IBM咨询（世界三大咨询公司之一）客户方咨询项目经理

人力资源领域社会经历：
中国企事业单位培训网（人力资源专家库讲师）
国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
河北省信息产业厅人力资源管理协会副会长
河北人力资源开发研究会特聘第二届理事会专家团专家

【工作经历】:
某大型企业控股公司（集团）人力资源总监兼领导力学员院长、产品集团副总裁、公司总经理
韩老师组建新联合商学院，亲任商学院的院长，通过企业商学院的建设，课程的设计，以及魔鬼训练营的建设，为企业的人力资源的选拔、任用、提升起到了战略性的作用。
净雅集团人力资源总经理，运营副总裁，IBM咨询（世界三大咨询公司之一）客户方咨询项目经理
搭建国内最先进的人力资源管理体系，将人力资源管理进行战略性的整合，深入研究IBM人力资源管理在中国的运用，帮助国内龙头企业团建立基于战略的人力资源管理体系。

【授课特点】：
韩老师授课特点是逻辑性强，从战略高端定位人力资源管理，在课程中带领学员从自己的工作实际来分析、研究、及讨论，层层深入，由宏观到微观，解决实际问题并进行前期调查，课中征询反馈，课后跟踪回访。使其能与学员很好的交流，建立良好的关系，得到众多企业及学员的认可和好评。

【授课风格】：
巧妙地融合中、西方管理文化，将理论、实践相结合，并配有自己在实际管理过程中的案例；针对性的解决国内人力资源管理与企业战略管理“两张皮”的现象，逻辑性强，能发现学员的需求心理，有较强的控场和应变能力。