《战略薪酬激励系统实务》

战略薪酬激励系统实务

主讲：艾博

【课程名称】战略薪酬激励系统实务

【课程背景】

“世上熙熙皆为利”，薪酬向来都是影响员工满意度的核心，薪酬系统不科学是导致员工离职的核心原因，大部分企业在薪酬系统上存在以下问题：

1.     来越入后职的工资越高

2.     不发奖金挺好，一发奖金员工批量离职

3.     长期激励没有依据

4.     人才觉得不公平，付出与回报不成正比

5.     工资几年不涨，薪酬升降缺少依据

6.     ……

《战略薪酬激励系统实务》从战略管理实际出发，根据组织责权匹配与岗位现状，评估岗位价值并设计宽带薪酬，科学设计薪酬结构和管理薪酬异动，有理论、有技术、有工具、有流程，使学员在课堂上掌握科学的薪酬管理方法论。

【课程收益】

掌握薪酬总额控制的算法

掌握岗位价值评估的工具和技术

掌握宽带薪酬设计的工具和技术

掌握薪酬结构的科学构成

掌握岗位定薪的科学原理与方法

掌握薪酬异动的规则和原理

【授课对象】HR；

【课程时长】1天；

【授课方式】理论讲授+案例分享+小组演练+行动学习

【课程要求】

l  分组研讨，按6-8人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；

l  准备白板纸每个小组至少需要2张，彩色便笺纸每个小组2种颜色；

l  准备彩色白板笔，每组三种颜色。

【课程大纲】

第一单元 战略与薪酬

1       战略落地最后在薪酬

1.1     薪酬是如何影响战略的

1.2     责权利平衡的关键

1.2.1 案例：生产与设备的责任推诿

1.2.2 案例：销售与仓配的责任推诿

1.2.3 成果案例：《部门责权目标说明书》

2       人力资源管理与薪酬

2.1     薪酬管理对人力资源其它五模块的影响

2.2     薪酬总额控制的核心要素：投产比、占收比

第二单元 薪酬系统设计

1       薪酬设计前的准备工作

1.1     组织设计是薪酬系统的瓶颈

1.2     岗位设计是薪酬设计的基础

1.2.1 定岗、定编、定额量化的核心技术

1.2.2 案例：法务的职责目标

1.2.3 案例：司机的职责目标

1.2.4 岗位画像的五个量化维度

1.2.5 案例：某岗位的岗位画像

2       岗位价值评估

2.1     三大工具：美世、海氏与点因素法

2.2     组织岗位价值评估的三个关键

2.3     数据整理与透视分析的三步

2.4     原始数据的留存与管理

2.5     案例：某企业的岗位价值评估

3       宽带薪酬设计

3.1     薪酬结构设计的三大依据

3.2     宽带薪酬职等职级设计四步骤

3.3     岗位价值转化薪酬的系数的关键

3.3.1 案例：某企业的宽带薪酬设计

3.4     薪酬套岗的四个核心

3.5     薪酬结构设计的三大依据

3.5.1 法律风险与税筹的四个关键

3.5.2 奖金满意度的技巧

第三单元 薪酬管理体系

1       薪酬落地的关键是责权匹配

2       薪酬调研的三个维度与四个层面

3       根据层级设计薪酬的固浮比

4       长期激励设计的核心依据：贡献量化

5       薪酬异动管理的流程与疑难

6       课程疑点、难点研讨

艾博老师

î 讲师背景

n   “组织自动化运营系统^©”创始人

n  资深企业管理咨询师、培训师

n  擅长商业模式落地、动态股权激励、阿米巴经营

积分制管理、责权利量化、战略绩效、企业大学、企业文化

n  国内多所知名院校总裁班客座教授；

n  多家知名企业合伙人；

î 工作经历

艾博先生曾任职于和君咨询、三一重工集团、葵花药业集团。

10年企业人力资源高管，10年企业管理咨询实战；20年的科学管理实际操作中积累了深厚的理论研究和丰富的实战经验；10万以上受益学员遍布中国20多个城市，培训满意度90%以上。

以成果呈现培训效果，培训+教练辅导+咨询技术，解决企业实际问题，注重问题诊断调研及培训现场辅导。

î 授课特点

艾老师崇尚科学管理，研究科学管理，践行科学管理，推广科学管理，集复杂的科学管理于“组织自动化运营系统^©”中，理清科学管理中各个因素的逻辑关系，通俗易懂好落地，有理论、有规则、有方法、有工具。

授课轻松诙谐、理论宏厚、激情四射，喜欢用通俗易懂的语言来阐释复杂的管理理论和案例。

重视课前需求调研，根据企业需求设计课程内容，课中演练、辅导，课后跟踪培训评估与成果转化。

培训现场坚持学员互动产出实效，通过行动学习、引导技术、教练技术、行动学习、案例模拟、情景仿真、视频分析、现场案例等方式进行培训。