《如何搭建任职资格体系》

《如何搭建任职资格体系》

——核心竞争力与优秀人才梯队的基石

主讲：崔庆法老师

【课程背景】

当前，大部分企业已经充分认识到并感受到优秀人才对于企业发展的重要性；企业如何获取并能持续不断的培养出优秀人才成为决定企业生存发展的关键要素。

然而，优秀人才的获取不能仅仅只是依靠抢夺式的人才争夺，更需要企业自己有“出人才”的系统和能力，即便是以抢夺方式获取的人才，要想长期的为企业所用并存活发展，也需要企业自身有“好土壤”。

“出人才”的系统和能力及“好土壤”就依赖于企业的任职资格体系建设。

本课程立足于企业战略实现、核心竞争力和人才梯队等方面，系统地介绍了任职资格体系相关的模型及框架，解析了优秀企业建设任职体系的基本逻辑与方法，提供了任职资格体系建设的思路、方法和相关工具，对于关键要点设计了现场练习和共创输出，同时提供了形成任职管理制度及制度落实执行的方法、流程和工具等。

【课程收益】

Ø  正确认识任职资格体系的作用和价值

Ø  掌握任职资格框架设计

Ø  掌握设计公司组织职位的方法

Ø  学会职业发展通道设计

Ø  学会任职资格标准开发

Ø  掌握任职资格认证实施流程及步骤

Ø  学会任职资格体系认证结果处理及应用

Ø  掌握任职资格管理制度落实及优化方法

【课程特色】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

【课程对象】 中高层管理者、各部门负责人及HR人员。

【课程时间】1-2天（6小时／天）（可工作坊）

【课程大纲】

一、任职资格的作用和价值有哪些？

导入现象：抢人大战、人才招引

导入案例：华为任职体系建设缘起

1、任职资格的含义与概念

Ø  英国NVQ体系借鉴

Ø  国内发展历程启示

Ø  任职资格定义

Ø  任职资格与素质模型

Ø  任职资格与绩效考核

2、任职资格体系建设作用

导入故事：纸上谈兵

导入故事：萝卜厨师

Ø  增强核心竞争力

Ø  稳定团队

Ø  绩效促进

Ø  定薪依据

Ø  人才发展

现场探讨：任职资格体系的作用有哪些？

案例解析：腾讯、京东、海康威视等任职资格体系

二、如何选择任职资格体系的模型与框架？1、任职资格体系的顶层设计

导入问题：任职资格体系设计需要考虑哪些问题？

Ø  行业属性及发展阶段

Ø  竞争位点及竞争优势

Ø  企业发展阶段

Ø  员工能力素质

Ø  业务流程及组织设计

案例解析：某企业任职资格体系设计过程

2、任职资格体系模型与框架

Ø  源自NVQ的模型

Ø  本土模型

Ø  3D+E模型

Ø  基于胜任力及能力素质的模型

案例解析：某公司人才等级标准

3、明确任职资格体系常用框架构成

Ø  基本条件

Ø  行为要项

Ø  知识技能

Ø  素质要求

Ø  参考标准

案例解析：腾讯、京东、海康威视等任职资格框架

共创输出：《任职资格框架》

三、如何进行标准开发与设计？1、组织职位梳理

Ø  组织架构与职位设置

Ø  职位分类

Ø  职位分层

Ø  职位族

案例解析：华为职位族分类

共创输出：《组织职位图谱》

2、人才成长与职业通道

Ø  技术专业类人才成长

Ø  管理类人才成长

Ø  职业发展通道

案例解析：华为、海康威视、吉利、美的等公司职业发展通道

共创输出：《职业发展通道》

3、基本条件设计

Ø  基本条件的构成要素

Ø  基本条件的标准设计

Ø  基本条件的积分方式

Ø  基本条件的门槛方式

案例解析：某知名公司基本条件设计

共创输出：《任职资格基本条件设计》

4、工作行为标准开发

Ø  行为要项构成

Ø  行为要项描述

Ø  行为要项标准开发

Ø  行为要项评估

案例解析：华为、海康威视、某行业头部企业行为要项设计

共创输出：《任职资格行为要项标准》

5、知识技能标准开发

Ø  知识技能标准构成

Ø  知识技能标准描述

Ø  知识技能标准开发

案例解析：某行业领先企业知识技能标准

共创输出：《任职资格知识技能标准》

6、素质标准开发

Ø  素质标准构成

Ø  素质标准描述

Ø  素质标准开发

案例解析：某知名企业的知识技能标准

共创输出：《任职资格素质标准》

7、参考标准开发

Ø  参考标准构成设计

Ø  参考标准描述

Ø  参考标准开发

案例解析：某领先企业的参考标准设计

四、如何进行认证与评价？1、认证评价流程

Ø  标准公布

Ø  资料准备

Ø  评委成立

Ø  正式评价

案例解析：海康威视、某知名企业的认证评价设计

共创输出：《任职资格标准体系》

2、认证实施

Ø  模拟认证

Ø  正式认证

Ø  书面评价

Ø  现场答辩

Ø  评委反馈

Ø  结果通知

案例解析：海康威视、某知名企业的认证评价过程

共创输出：《任职资格认证实施流程与程序》

3、认证结果应用

Ø  薪酬调整

Ø  职位调整

Ø  干部选拔

Ø  评优先进

Ø  培训开发

Ø  人才梯队

案例解析：某知名企业认证结果应用

共创输出：《任职资格认证结果应用》

五、如何形成任职资格管理制度？1、制度撰写及要素

Ø  制度构成

Ø  制度撰写

Ø  制度执行

案例解析：华为、海康威视及某知名企业任职资格管理制度

共创输出：《任职资格管理制度》

2、制度试行及优化

Ø  制度试行

Ø  制度调整及优化

案例解析：某行业头部企业的制度执行及优化

共创输出：《任职资格框架管理制度优化流程》

六、总结与答疑

崔庆法 

——战略人力资源实战专家 

Ø  曾任：顾家集团（家居头部企业）战略运营总监

Ø  曾任：APP金光集团（全球纸业10强）事业部副总经理

Ø  曾任：SCA天津子公司（全球纸业10强） 人力行政部长

Ø  曾任：天津利和集团（国企）下属子公司 总经理助理

Ø  曾任：知名咨询公司 顾问总监、专业副总裁

Ø  《PBOS战略绩效势能》版权课程

Ø  《七维人才官》（非人力经理的人力资源管理）版权课程

Ø  浙江省经信厅企业管理对标提升专家

Ø  上海交通大学、浙江大学等机构特聘讲师

Ø  兰州大学硕士研究生

【个人介绍】

崔庆法老师拥有二十二年的企业管理经验，历任国企、外资、民营企业中高管职务，并在国内知名咨询机构从事企业管理咨询与培训，曾在核心期刊发表专业论文7篇，对企业经营战略和组织人力不仅有丰富的实际操作经验，并已经形成自己独有的一些模型、方法和心得。

【实战经验】

1、战略绩效改进——顾家集团战略落地、绩效提升项目

崔老师在2013-2017年任顾家集团战略总监期间，通过推动组织发展和绩效改进提升，落实集团战略发展规划，顾家家居（SH:603816）成为近200亿营收的企业，成为行业头部企业。

2、战略绩效改进、组织人力优化——京博控股某子公司扭亏为盈，并续签千万咨询项目合同

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监期间，通过战略绩效改进和组织人力资源体系项目合作帮助京博控股某子公司实现了从13年连续亏损到盈利4729万元；同时顺利续签京博控股收费1000万咨询项目，帮助京博控股成长为营收约750亿的大型集团企业。

3、组织人力资源体系搭建——并购后市场化导向的人力资源体系建设

崔老师在2005-2008年利和SCA任人力部长期间，主导实施国企人力资源体系改制、搭建市场化导向的外资企业人力资源体系，公司全员提前2个月完成合同转制，并搭建了适合外资企业的市场化薪酬体系。

4、“绩效提升、盈利倍增”长期陪跑项目——多家企业获得高增长，成为行业领先者。

崔老师在2017-至今，开启企业长期“绩效提升、盈利倍增”陪跑服务，最长企业陪跑已达6年。截止目前已为16家企业提供过陪跑服务，多家企业已经成为行业领先者。其中精工机械已经成长国内行业第二，最近5年实现每年52%的复合增长；大庄家居已经成长为细分领域全球行业第一。润州光电成功出海，已经在海外布局7家分子公司，实现每年65%的复合增长。

【培训经验】

1、总裁班、公开课——“绩效改进、盈利倍增”

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，作为总裁班、公开课讲师，累计授课超过600场，学员逾10000人次，课程满意度达97%，曾连续多期为多家机构返聘。

2、企业内训

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，通过内训、工作坊、咨询项目合作、战略陪跑等多种形式的合作，累计进行过超700场各类培训，学员超过12000人次，课程满意度达96%，有力地帮助学员提供了技能，帮助项目获得了成功。

3、企业商学院搭建

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，帮助32家企业搭建了企业商学院（含线上学习平台），在平台公开课程基础上，引导客户企业开发企业内部在线主题课程超1000个；在线学员累计超过15,000人，在线学习互动信息达1,500,000条。

【理论体系】

1、【PBOS战略绩效改进体系】

结合当前新经济形势、新生代员工以及管理方式的革新等，借鉴奥林匹克运会精神及方式，立足于企业绩效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的实践和多家企业实践案例为基础，构建了一个简单易懂的支撑企业高绩效的绩效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奥林匹克运动的战略绩效管理体系。

PBOS战略绩效落地体系，分别由“1234”四部分组成，所谓 “1”即是“一个核心”，这是PBOS的灵魂及精神原动力，直接来自奥林匹克精神“更快、更高、更强、更团结！”，这是核心的诉求。“2”即是“两大目标”，分别为“利润领先”和“业务领先”，这是精神追求外化或者物化，直接可以转化成为具体目标，甚至可以通过指标的形式，形成绩效考核评价指标。“3”即是“三大纲领”，分别为“企图心”，“方法论”和“组织战”，这是PBOS的基本指导性原则。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大纲领”的基础上，如何展开以及具体实施。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。

2、【135全面薪酬体系模型】

面对日益激烈的市场竞争和人才竞争，持续成功经营的企业必须优化与建设支撑企业核心竞争力的薪酬分配体系。

“135”全面薪酬体系，即“1M+3P+5C”全面薪酬体系模型旨在构建一个全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增强企业的竞争力。

“1M”即要考虑薪酬的市场竞争性，即吸引、激励和保留那些对企业发展至关重要的员工。“3P”即人（People）、岗位（Position）和绩效（Performance），是薪酬设计的三个核心要素。“5C”为企业的薪酬管理体系提供了具体的指导方向。竞争性（Competition）要求企业的薪酬水平要具有市场竞争力，能够吸引和留住行业内的优秀人才；激励性（Chear up）主要考虑薪酬管理体系要具有激励核心人才和核心员工的作用；公正性（Candid）是指要具有内部公正性，建立相对公正的薪酬体系；经济性（Condition）是指要考虑如何做到在一定成本下如何具有最佳的激励效果，是企业人才资本化的基础。合规性（Conformance）则要求企业的薪酬管理必须符合国家法律法规和公司政策，确保管理的合法性和规范性。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

3、【七维人才官-非人力资源经理的人力资源管理】

七维人才官模型从当前企业人才和团队管理的痛点出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

【愿景使命】

传道、授业、解惑，培训的价值不仅在于提供解决问题的思路与方案，更在于对于人的影响和改变。赋能人与企业的成长，是孜孜以求的使命。

【授课风格】

实操性强：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源、先进的管理理念、务实的工作作风，加工提炼出的实操方法工具，接地气，好落地，简单有效。

系统性强：打通从战略定位、竞争策略、组织建设、薪酬绩效、人才发展、多元创新激励等方面，所讲内容均基于系统和全局视角，聚焦问题，从系统深层寻求解决之道。

思想性强：国企、外资和民企的经历和多年咨询公司工作，积累了丰富的成功案例，从不同的维度和视角，洞察问题的本质和根源，见解独到，思想深刻。

引导式授课：通过案例、故事、影视及多媒体资料，充分调动学员兴趣和注意力，逐步引导，层层递进，不断增进学员理解和吸收，触动知识内容的内化和转化。

亲和力强：企业中不同层级的工作经验和多年咨询辅导陪跑经验，可以短时间内与不同层级的员工建立共情，触达员工内心，建立良好的沟通和课程氛围。