战略导向的绩效管理

战略导向的绩效管理
 
课程背景：
从组织战略出发的绩效管理，可以把组织和员工聚焦在实现战略的目标、计划、和行为上，提升组织和员工绩效，确保组织战略落地实施，帮助企业赢得竞争。
然而，在实践中我们发现很多企业的绩效管理存在着以下问题：
● 员工绩效评估看起来都很好，但公司的总体目标却没有完成，战略没有落地；
● 员工绩效考核的指标提炼不科学，要么不易跟踪，要么毫无意义；
● 不知道哪种绩效管理的工具适合本企业的战略和发展阶段，盲目跟风；
● 忽视绩效反馈和沟通，或缺乏足够的技巧，不能发挥激励员工和提高绩效的作用；
● 对公司的绩效考核制度存在不理解，用形式主义对付
……
基于此，本课程旨在帮助企业扭转以上局面，建立战略导向的全过程绩效管理流程，真正实现用绩效管理来提升组织和个人绩效的作用。
 
课程收益：
● 消除对绩效管理的误解，理解不同战略下适用的不同的绩效管理方式；
● 掌握制定目标的原则，理解将公司战略转化为目标的方法；
● 掌握KPI提炼、设定和分解的具体方法，以及权重和指标值的设计思路；
● 培养将目标落实到行动计划的习惯，做到下属人人头上有指标，人人手上有方法；
● 掌握OKR的目标设定和分解方法，并现场演练；
● 理解华为PBC的设计逻辑，掌握PBC的使用流程；
● 掌握绩效辅导的GROW模型，现场演练与特殊员工做绩效辅导的方式；
● 理解绩效考核的积极作用，掌握运用绩效结果的多种方法；
● 建立绩效反馈和全过程沟通的意识，掌握绩效反馈的关键技巧。
 
课程时间：2-3天，６小时／天
课程对象：企业中层经理/部长、主管、储备管理人员，人力资源管理人员等
课程方式：视频教学+游戏互动+案例分析+课堂练习+情境模拟+小组讨论

课程大纲
案例导入：这是好的绩效管理吗？
第一讲：战略与绩效管理概述
一、战略概述
1. 战略的两个要点
1）道-道路，发展路径
2）理-时势，发展趋势
2. 关于战略的两大问题
1）用愿景、使命、价值观来指导思想
2）不同的组织战略需要怎样的绩效管理？
a与防御者战略匹配的绩效管理
b与探索者战略匹配的绩效管理
c与跟随者战略匹配的绩效管理
二、绩效管理概述
1. 绩效管理的核心思想：提升组织和员工的绩效
2. 绩效管理的四大误区
1）绩效管理就是绩效考核
2）绩效管理等于对员工严格控制
3）绩效管理是经理的事
4）绩效管理是为了加薪进级
3. 绩效管理的四大发展趋势
1）纯目标导向→全过程辅导导向
2）薪酬导向→发展导向
3）静态导向→互动导向
4）单维导向→双维导向
4. 绩效管理的流程
目标制定→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈
5. 企业绩效管理的组织分工图
讨论：绩效管理与绩效考核的区别
 
第二讲：目标制定
一、目标制定的原则
1. 目标制定的宏观原则
1）全面性原则
2）重点性原则
3）先进性原则
4）相关一致性原则
5）稳定性VS灵活性原则
2. 目标制定的微观原则（重解SMART原则）
案例：关于悟性、领会和揣摩
练习：制定一个SMART月度/季度/年度目标
二、从战略到目标
1. 企业级目标制定的方法
1）BSC平衡计分卡
2）关键业务领域法
2. KPI的设定与分解
3. KPI的提炼与分解方法
1）流程展开
2）原因展开
3）公式展开
练习：KPI的提炼与分解
三、从职责到目标（QQTC法）
四、目标要素的设计
1. 定义考核指标
2. 设计权重
3. 指标值的设计方法
五、从目标到计划
互动：绩效管理小游戏
1. 用OKR落实计划
1）OKR的发展演变
2）OKR的适用场景
3）OKR VS KPI
4）OKR的设定与分解的两大原则
a兴奋原则
b自主量化原则
5）OKR的四大赋能利器
6）KR的创新设计
案例：**公司的OKR设定与分解
练习：OKR的设定与分解
2. 用PBC签署承诺
1）PBC的发展演变
2）PBC的适用条件
3）PBC VS OKR
4）PBC生成流程图
工具：PBC样表
 
第三讲：绩效辅导
一、绩效辅导的目的
1. 绩效辅导要解决的问题
2. 绩效辅导要达成的目标
二、绩效辅导的方法
1. 高效开展绩效辅导：GROW模型
1）时间点和流程
2）对象和场景
视频：小姐学当家
2. GROW模型的三大精髓
情景模拟：如何与某类员工做绩效辅导？
三、绩效辅导的常见问题和控制点
1. 绩效辅导常见的困惑
2. 绩效辅导的“四要”&“四不要”
 
第四讲：绩效考核
讨论：组织为何要做绩效考核？
一、绩效考核中的常见误区
1. 孤立视角
2. 晕轮效应
3. 盲点效应
4. 近因效应
二、绩效结果运用
1. 组织层面的运用
2. 个人层面的运用
1）发展相关
2）物质相关
3）精神相关
4）改善相关
 
第五讲：绩效反馈
一、绩效反馈的目的
1. 沟通事实与考核结果
2. 员工感知
二、绩效反馈的目标
1. 强化责任，客观反馈
2. 鼓励优秀，明确不足
3. 双向沟通，正确理解
4. 及时认可，持续成长
三、绩效反馈的注意事项
1. “三明治”沟通法
2. 低绩效员工的绩效反馈
小组讨论：各类典型员工的绩效反馈要点
 
课程回顾总结与学员分享
学员自评与行动计划

吴丹黎老师  人力资源效能提升专家
中英双语授课
10年世界500强人力资源管理实战经验
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
擅长领域：绩效管理/非人/招聘面试/目标计划管理/中层管理/时间管理……
 
吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历，在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为罗盖特、武汉中惠等30+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
▉ 人才发展教练：连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询，助力企业成功上市；连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
▉ 中层管理培育师：为中交港湾设计院进行项目经理培养项目，提高学员的技术能力和管理能力，并被中交港湾其他分公司返聘；湖北鄂勤物业管理服务进行管理体系升级项目……
 
实战经验：
※10年组织与人才发展经验，曾在罗盖特（Roquette）、德尔福派克（Delphi）、李尔（Lear）等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位，运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能：
→ 根据企业发展战略，制定人才发展计划，推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目，保证了各工厂内部关键岗位的人才输送，节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理，设置接班人规划，优化绩效考核方式，实施多样化员工认可等方案，年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革，策划并落实柔性人力资源管理体系的建立，节省了人力成本，人均劳动生产率三年内提升了21%。
 
※15年人效提升与管理赋能培训经验，以人力资源效率与人力资源效益为目标，培训和咨询服务企业累计达300+家，受益学员上万人：
《非人力资源经理的人力资源管理》：曾为中交港湾设计院、罗盖特生物、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。
《战略导向的绩效管理》：曾为中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训。
《赋能式目标与计划管理》：曾为武汉智迅创源科技、拓普曼高汽车物流、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《劳动用工风险防范》：曾为武汉市旭东食品、武汉仕全兴新材料、武汉柯亿达科技、武汉市合发机械、武汉祥恒包装、武汉优邦新材料化工等40+家企业进行授课培训。

授课风格：
→ 擅长从企业管理中遇到的实际问题入手，将各类先进企业的最佳实践与专业理论相结合；
→ 运用亲切活泼的授课方式呈现给学员，重在灵活实用，深受学员喜爱。