人事分开

第一部分
精益化管理
与精益文化
1.5
小时
培训伴随企业成长。
企业发展的不同时期需要的培训内容。
互动：您的企业做过哪些培训？
 
 
目前国内精益的现状。
风声大雨点小、雨过地皮湿。
 
 
  从中日两国间分析精益实施的问题。

• 如何看待日本？

互动：您拥有过什么日本产品？

• 中国文化与日本的关系；
• 中日两国间的差异；
• 200年以上长寿企业在全世界的分布状况；
• 文化中的矛盾与冲突；

 
 
   文化中的矛盾和冲突。

• 中国的气节文化与保命文化之间的矛盾；

互动：请举出管理中的矛盾与冲突。

• 日本的尊重与服从、残忍与仁爱之间的矛盾。

 
 
  分离术与变通术。

• 面对矛盾和冲突日本人采用分离术，中国人采用变通术；

互动：请举出管理中的变通事例。

• 变通术与分离术的差别；
• 分离术是企业重生之道。

第二部分
人事分离
1.5
小时
传统管理将“管人”和“管事”“打包”派发。

• 什么是“打包派发”？
• “打包派发”的悲剧结果：
  • 无能力，管理一团糟；
  • 有能力，但搞帮派；
  • 形成小团体，老板失去控局能力。

 
 
  人事分管造成管理的两难。

• 好人办坏事；
• 强势不强效；
• 小事变大事。

互动：请举出我们管理中的上述事例。
 
 
  为何要人事分管。

• 管人管事需求不同；
• 管人管事标准不同；
• 管人管事风格不同；
• 管人管事方法不同；
• 管人管事心态不同；
• 管人管事角色不同；
• 管人管事效果互补。

 
 
人事如何分管。

• 老板纵向带队去管人；
• 部门、流程横向来管事。

第三部分
领导带队管人
3
小时
管理源于认同。

• 认同与认人的关系；
• 如何让下属认同你？

 
 
  习性决定成败。

• 什么是习性？
• 好习性就是“品”；
• 如何训练好习性？
• 如何把企业变成一所好学校。

 
 
  信仰是不二法门。

• 从“信”到“信用”；
• 信者无敌；
• 管人的根本是信仰；
• 信仰靠什么？
• 信仰是逻辑吗？

 
 
  改变员工关系。

• 员工被边缘化之后带来的问题；
• 心态控制——6种心态场景的训练让员工成为企业的主角；

互动：请大家一起总结心态场景训练的方法。

• 行为控制——6种行为场景的训练让员工成为企业的主角。

互动：请大家一起总结行为场景训练的方法。
第四部分
流程横向管事
3
小时
限制选择法

• 约束出效率；
• 方便是效率的敌人；
• 管理就是规矩；
• 规矩限制变通。

 
 
横向控制法

• 何为横向控制？
• 横向的集权与权力分配；
• 为什么领导不能替代部门和流程横向来管事？

 
 
三要素法

• 三要素是什么？
• “PDCA”管理模式解决三要素问题；

互动：请大家进行PDCA模型的建立。
 
 
分段控制法

• 如何分段？
• 分段控制法解决只重结果、不重过程的问题。

 
 
数据流动法

• 价值三原则；
• 如何形成闭环管理？
• 质量三步走原则；
• 有效的数据循环是实施ERP的基础。

 
 
稽核控制法

• 稽核控制法是提高执行力的有力武器；
• “YCYA”承诺式管理是稽核控制法的具体应用。互动：请大家进行YCYA模型的建立。

第五部分
传统管理人事不分
3
小时
  传统管理的死结
  1、民族营企业非正常倒闭的原因分析；
  2、人情化带来的困惑；
（1）大治大乱摇摆不定；
（2）企业创新能力下降。
3、人情化管理是缺乏成人意识的幼稚文化。
 
 
  传统管理是企业变成帮会

• 家族企业常见的管理方式：帮会式管理；
• 忠义超出了制度和规范；

 
 
传统管理让人无法较真

• 企业错把苦劳当功劳；

2、老板错把忠诚当价值。
 
 
  传统管理缺乏包容
  1、“人情、义气”排斥外来人员和外来变革；
  2、用人不疑、疑人不用的尴尬；
  3、掩盖矛盾、集体寻死；
  4、分离——人事分开，企业重生之道。
 

1、国营、民营、台资、中外合资企业20余年丰富的实战管理经验，期间担任过： （1）国营企业：车间主任，部门经理； （2）台资企业：产品线经理，销售经理； （3）民营企业：市场部总监、副总经理； （3）中外合资企业：公司董事会董事，市场部总监。 2、香港维新精益管理技术咨询（北京）有限公司高级顾问； 3、主要擅长： （1）企业产线和非生产线的精益化管理咨询辅导； （2）企业基础办理：流程管理、绩效管理、销售管理。