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成功招聘实战工作坊

内训讲师:吴丹黎 需要此内训课程请联系中华企管培训网
成功招聘实战工作坊内训基本信息:
吴丹黎
吴丹黎
(擅长:人力资源 管理技能 )

内训时长:2天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
成功招聘实战工作坊
 
课程背景:
招聘难。每一次招聘都是组织获取新增长的机会,但失败的招聘也会给组织带来难以计量的损失。成功的招聘,不仅在于把人招进组织这一个过程,而且是建立在精准把握组织的发展需求,合理地设置岗位的基础上,选择最佳招聘渠道,比照胜任力模型寻找和甄选候选人,用最优的资源配置吸引人才,最终达到人岗匹配并能稳定工作的目标。
但实际工作中,我们发现不论是人力资源从业者,还是用人部门的负责人,都常常面临三类问题:
● 理不清。忽视用人需求分析,为了招聘而招聘;HR在用人标准上没有与用人部门达成共识;人招进来,试用期就走了,或者发现岗位不需要了。
● 面不准。市面上的“面经”和“面霸”越来越多,组织内的新岗位也越来越多,面试时啥都会,入职成小白的情况时有发生。
● 引不进。组织求贤若渴,但资源有限,好容易看中的候选人,最终没有来。
基于此,本课程旨在帮助招聘管理者扭转这类局面,不仅完成组织内的招聘数量任务,而且把握住每一次帮助组织获取新增长的机会,引起真正适合组织,适合岗位,能够长期和组织共同成长的人才,助力形成组织的人力资源竞争优势。
 
课程收益:
● 理解人员需求分析和岗位分析的理念,掌握岗位说明书的编写要点;
● 掌握制定简易岗位胜任能力模型的方法,并现场选择实际岗位进行演练;
● 建立构建组织人才地图的意识,能灵活开发和运用内外部招聘渠道,扩大招聘覆盖面;
● 建立遵守招聘流程的意识,掌握结构化面试的问题准备方法;
● 掌握用STAR行为描述面试法来识别候选人的经验/能力/素质的具体操作,并现场演练;
● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤;
● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。
 
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:人力资源从业者,各层级管理人员
课程方式案例分析+课堂练习+情境模拟+游戏+小组讨论

课程大纲
课程导入:如何衡量个成功招聘?
第一讲:厘清需求,明确定位
一、招聘需求分析
1. 源自组织战略的人员需求分析
1)经验判断法
2)德尔菲法
3)比率分析法
4)趋势预测法
5)回归分析法
2. 岗位职责的确定
1)工作分析的主要方法:现场工作日志法、观察法、目标推导法、标杆访谈法
2)岗位说明书的编写
案例:总经理助理的岗位工作分析及岗位说明书
练习:**岗位工作分析并形成岗位说明书
3. 简易岗位胜任能力模型的设计
1)岗位胜任能力的冰山模型
2)岗位胜任能力模型的基本要素
3)制定简易岗位胜任能力模型的步骤
工具:典型胜任能力与分级定义
练习:**岗位的简易胜任能力模型设计
二、招聘渠道选择
1. 构建组织人才地图
1)内部人才盘点:人才梯队、人才储备库、继任计划
2)外部对标竞品公司:提前发现和积累关键人才
2. 内部选拔渠道
1)内部选拔渠道的利弊及适用场景
2)内部竞聘流程设计
3)内部评价中心的建立
4)内部评价方法的选择
a绩效与面谈
b述职
c考试
d无领导小组讨论
……
3. 外部招聘渠道
1)外部招聘渠道的利弊及适用场景
2)社会招聘渠道的开发与选择
a平台招聘(通用平台VS.专业平台)
b猎头招聘
c网络招聘(新媒体、同行社群……)
d招聘会
e员工推荐
3)校园招聘渠道的开发
 
第二讲:细化流程,精准识人
一、经典招聘面试与测试的流程
第一步:分析与筛选简历
1)分析和筛选简历的注意事项
2)电话面试确认疑点
第二步:安排面试
第三步:准备面试
1)结构化面试VS.半结构化面试
2)各面试官统一标准
3)结构化面试问题准备
练习:**岗位的结构化面试问题准备
4)资料准备
5)场地布置
测试:选择合适的面试工具
第四步:询问工作动机
第五步:回答候选人问题
第六步:介绍公司和职位
第七步:结束面试
二、STAR行为描述面试法
1. 无效的行为描述
练习:哪些是ST、A、R?哪些是无效的行为描述?
2. 问出STAR的提问诀窍
3. 追问和控制面试进程
情境模拟:STAR行为描述面试
4. 倾听:鼓励候选人表现
5. 观察小动作
视频:他在想什么?
6. 记录的原则
三、面试评估与决策
1. 面试评估与决策的流程
1)分析资料,各人独立评分
2)全体面试官就每项/每人达成协议评分
3)不同候选人之间的比较
4)做出甄选决定
2. 面试评估与决策的注意事项
四、评价中心的测评方法
1. 无领导小组讨论的组织
2. 公文筐测试
3. 心理测验
4. 背景调查
 
第三讲:设计亮点,成功引才
一、找准人才动机
1. 内源性动机VS.外源性动机
思考:哪些是内源性动机?
2. 两类动机的运用:二元工资论
二、设计引才亮点
案例:“岗位产品化”创意招聘文案
1. 录用谈话的准备
1)灵活待遇与岗位薪酬偏离度分析
2)企业情怀
3)个人发展
4)企业文化
5)环境/形象
2. 录用谈话的技巧
情境模拟:电话通知候选人被录用
三、试用期人才培养与保留
1. 设计入职培训计划
2. 指定带教辅导责任人(Mentor)
3. 试用期工作绩效管理
 
课程回顾总结与学员分享

讲师 吴丹黎 介绍
吴丹黎老师  人力资源效能提升专家
中英双语授课
10世界500强人力资源管理实战经验
武汉大学工商管理硕士/高级人力资源管理师
武汉高校联盟职业生涯规划指导老师
可口可乐管理学院认证培训师
曾任:武汉可口可乐(世界500强)|高级市场渠道主管、总经理助理
曾任:德尔福派克电气系统(世界500强)|高级人力资源主管
曾任:罗盖特生物营养品(世界前三的法资淀粉深加工集团)|人力资源及行政经理
擅长领域:绩效管理/非人/招聘面试/目标计划管理/中层管理/时间管理……
 
吴老师拥有18年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历,在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维,曾为罗盖特、武汉中惠等30+家大中小型企业进行人才培育等项目,帮助企业充分激活人员能量:
人才发展教练:连续2年为武汉智迅创源科技提供项目咨询,助力企业成功上市;连续9个月为武汉中惠实业有限责任公司提供系列阶梯式培训……
中层管理培育师:为中交港湾设计院进行项目经理培养项目,提高学员的技术能力和管理能力,并被中交港湾其他分公司返聘;湖北鄂勤物业管理服务进行管理体系升级项目……
 
实战经验:
※10年组织与人才发展经验,曾在罗盖特(Roquette)、德尔福派克(Delphi)、李尔(Lear)等世界500强制造型企业担任人力资源管理岗位,运用组织设计、绩效变革、人才发展等手段提高企业人均效能:
→ 根据企业发展战略,制定人才发展计划,推行集团中国区管理人员技能提升项目和继任者项目,保证了各工厂内部关键岗位的人才输送,节省了外部招聘成本和人才适应的风险成本。
→ 主导员工赋能与保留项目,通过变革管理,设置接班人规划,优化绩效考核方式,实施多样化员工认可等方案,年度主动离职率从25%降低到7.7%。
→ 成功推动工厂走向“柔性生产”的变革,策划并落实柔性人力资源管理体系的建立,节省了人力成本,人均劳动生产率三年内提升了21%。
 
※15年人效提升与管理赋能培训经验,人力资源效率与人力资源效益为目标,培训和咨询服务企业累计达300+家,受益学员上万人:
《非人力资源经理的人力资源管理》:曾为中交港湾设计院、罗盖特生物、湖北长天通信、劲酒集团、东风安道拓、祥源新材科技、武汉东鹏汽车等14家企业进行授课培训。
《战略导向的绩效管理》:曾为中至信建设集团、长江路桥集团、湖北路桥集团、汉阳市政集团、恒信汽车集团、武汉光谷进出口、武汉工贸等10家企业进行授课培训。
《赋能式目标与计划管理》:曾为武汉智迅创源科技、拓普曼高汽车物流、中原发展汽车物流、中铁联集武汉中心站、湖北中诚基业供应链等6家企业进行授课培训。
《劳动用工风险防范》:曾为武汉市旭东食品、武汉仕全兴新材料、武汉柯亿达科技、武汉市合发机械、武汉祥恒包装、武汉优邦新材料化工等40+家企业进行授课培训。

授课风格:
→ 擅长从企业管理中遇到的实际问题入手,将各类先进企业的最佳实践与专业理论相结合;
→ 运用亲切活泼的授课方式呈现给学员,重在灵活实用,深受学员喜爱。

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