大数据云时代人力资源管理新视野

大数据云时代人力资源管理新视野

丁守海

一、大数据时代人力资源管理模式的变化

1、传统的人力资源管理模式是经验+情感

过去凭HR人员的有限经验，常出现偏差，如什么人需要弹性工时制，

2、大数据时代人力资源管理是变为数据+理性

现在凭借大数据分析可以精准测算哪些人、何种方式更有效。

3、大数据时代要建立人力资源商业智能HR-BI思维

通过数据对人力资源管理全过程进行监控

HR-BI不同于人力资源表格系统的E-HR

二、大数据时代信息不对称问题将得到极大缓解

1、传统模式下BC端信息的局限性

企业数据不完整，个人信息不可靠

2、社交媒体与各类网站的深度融合

比如FACEBOOK与招聘网站的融合与共享

3、企业内部人的信息发布

关于薪资、环境、文化、员工工作感受

4、个人的信息补充，区块链技术

过去的绩效信息、求职经历、同事的评价

三、大数据时代更有利于精准地把握员工的工作诉求

1、传统员工工作诉求的特点

单一、同质化

2、今天员工工作诉求的变化

追求个人发展与工作感受，差异化、多元化

3、大数据有利于分析员工工作诉求的变化

基于多样本的分析

四、大数据将完善企业的招聘过程

1、通过大数据进一步完善招聘条件

哪些人具有更好的业绩特征

2、大数据告诉我们目标人才群在哪里

招聘广告投放到哪里？

在哪里招聘？

从无的放矢到有的放矢

3、大数据与招聘利益的设计

人们对工作利益的诉求变化与不同人群的区分

4、如何从海量的简历信息中帅选候选人

过去的粗放式甄别带来的问题

5、人岗匹配模型与动态算法

以北森的动态测试算法系统为例

五、大数据与人员配置

1、人岗错配的危害

岗位需要+人的潜能

2、员工人力资源信息系统的完善

对员工业绩、工作潜能、适用岗位的动态评估

3、大数据对员工的动态评估

追踪员工的工作负荷信息、项目动态信息

4、组建项目团队更加便捷

模块化的组建方式，便捷高效

5、内部人力资源市场

借力于云技术实现更顺畅的内部调配

六、绩效与薪酬管理变得更加精细化

1、精细化管理离不开数据和规划

以差旅预定为例

2、科学的考核系统离不开数据的支撑

过去信息获得难题使很多看似完美的绩效考核方案难以落地

3、以纵横交互的立体考核体系为例

多维度的考核需要解决信息处理问题

以客户排名考核为例

4、薪酬管理的信息难题将得到缓解

考勤、工龄、序列等级、绩效考核等

七、大数据将促进人才发展计划

1、大数据与人才测评

人才测评不再依靠专家的主观判断

2、弥补计划将更加个性化

针对技能或素质短板，设计适合于不同群体的弥补方案

3、培训将更加有效

立体化的培训方案，不再单调、枯燥、乏味

八、大数据将使人才留存管理前置

1、传统的人才流失问题的根源

缺少市值评估

缺少前置性的留存手段

2、大数据将为人才的市值评估提供条件

市场薪酬调查更为便捷，且更为精准

来自不同企业内部的薪酬数据，使我们能更准确地评估人才价值

3、大数据下预防性人才留存手段的设计

基于竞争者的博弈分析

丁守海 教授

——华为资深人力资源与管理专家

Ø  现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，国民经济管理系副主任

Ø  1998-2004年在深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部工作近6年

Ø  在北京大学、清华大学、中国人民大学等多家高校的各类总裁班授课

Ø  为中国移动、中国工商银行、中铝股份、国家电网、五粮液等多家企业内训

Ø  曾任中国邮政、正大集团、中通客车、青海春天等多家知名企业的管理顾问

Ø  中国劳动学会常务理事

Ø  国家自然科学基金委员会工商管理学部评委

Ø  著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》

【个人简介】

Ø 丁守海，1998-2004年曾在我国著名标杆企业——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。

Ø 2004年进入中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

Ø 现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，国民经济管理系副主任，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委。曾任中国邮政、正大集团等多家知名企业的管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。

Ø 华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

【主讲课程】

（一）华为管理经验类

1、华为的管理创新

2、解密华为的企业文化

3、打造卓越执行力——以华为为例

4、华为的人力资源管理创新

5、华为的营销管理

6、以客户为中心的运营管理——以华为为例

（二）人力资源管理类

1、战略人力资源管理

2、非人力资源的人力资源管理

3、战略导向的绩效管理

4、激励型薪酬设计

5、人力资源规划

6、招聘与面试管理

7、面试官培训

8、胜任力模型

9、组织能力与人才梯队建设

10、三支柱模型下人力资源管理新趋势

（三）其他管理类

1、组织行为学

2、组织行为学在管理中的四大应用

3、组织优化管理

4、管理学原理

5、战略管理

6、打造高绩效团队

7、团队管理中的领导力与激励艺术

（四）公司治理与股权激励类

1、公司治理

2、股权激励

【出版专著】

1、丁守海：《人力资源管理实操十一讲》，中国人民大学出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理与股权激励》，中国人民大学出版社，2020年。

【讲课风格】

Ø  从实践升华到理论，从理论回归到实践。

Ø  反对上课时只讲小技巧的“术”，东一下、西一下，拼盘式的讲课。强调要有严密的逻辑主线贯穿始终。要高屋建瓴，有一条主线，衔接顺畅，让学员能自然回想起来。

Ø  反对上课时“高高在上”，理论脱离实际，让学员去听那些听不懂的“鸟语”。强调管理学课堂一定要接地气。管理来自于实践，更要回归实践。

Ø  案例教学的强力穿插，让学员更好地理解课程内容。华为近6年工作经验，再加上后来给很多企业咨询的实践，积累了大量案例，信手拈来。

Ø  语言生动，反对刻板教学，既要有内容，也要讲形式，宗旨是让学员“能听懂，易接受，听时不累，听后能用”，“在快乐中学习，在学习中收获”。