人力资源管理体系的搭建与提升

人力资源管理体系的搭建与提升

丁守海

丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。

第一节 人力资源规划是HRM的指针

1、人力资源规划的“五定”方案——如何理解“因事原则”？

2、华为是如何定岗、定责的？——它们有什么关系？

3、如何定编——当经营规模翻倍时，人员要增加多少？

4、如何定员？——冰山模型

5、华为人力资源规划的“狼性特色”

第二节 招聘是HRM的前提

1、人员缺口非要通过招聘来弥补吗？—— 一个惨痛的教训

2、制定科学的招聘条件，是成功招聘的第一步——招聘条件怎么定？

3、找准目标人才群，是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才？

4、根据目标人才群的诉求，设计好招聘利益，是成功招聘的第三步

   探讨：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪资的吸引力？

5、分层设计面试环节，是成功招聘的第四步

   案例：华为招一个外派工程师的面试过程

6、科学地运用面试技巧，是成功招聘的第五步——阅人术创新

7、华为是如何把招聘工作前置的？——以选修课为例

第三节 绩效考核是HRM的核心

1、华为为什么要搞纵横交互的立体评价体系？

2、绩效考核强调增量，而不是存量，突出挑战性

3、如何给业务部门下考核目标？

4、对管理类指标，华为是如何量化的？

5、业绩跟踪与辅导系统

6、华为的考核沟通

7、考核结果的全方位应用

第四节 薪酬管理是人才动力的发动机

1、华为的以奋斗者为本的价值分配理念

2、短中长薪酬的合理搭配

3、基于3p的薪酬体系设计

4、如何避免业务员躺在现有业绩上睡大觉？

5、利用晋升通道解决加薪难题

6、项目人员的薪资应怎么设计？——以项目跟投为例

第五节 晋升通道事关员工成长和留存

1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？

2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？

3、拓宽晋升通道的宽度——华为的五级双通道的晋升体系设计

4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？

5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？

6、华为特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

第六节 任职资格开发是员工成长的催化剂

1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么最好是70分？

2、任职资格是能力建设的指针——华为的能力高配与干部储备

3、华为任职资格体系的主要构成——以三层要素为例

4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

第七节 构建有效的培训体系正变得越来越迫切

1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？

2、组织诊断与挖掘培训需求——华为是如何发现培训需求的？

3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？

4、华为的新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？

5、非HR部门是培训转移的践行者

第八节 员工留存管理需要主动出击，而不是被动等待

1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定

2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？

3、通过工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？

4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例

5、华为的离职员工管理——为什么离职员工仍要管理？

丁守海 教授

——华为资深人力资源与管理专家

Ø  现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，国民经济管理系副主任

Ø  1998-2004年在深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部工作近6年

Ø  在北京大学、清华大学、中国人民大学等多家高校的各类总裁班授课

Ø  为中国移动、中国工商银行、中铝股份、国家电网、五粮液等多家企业内训

Ø  曾任中国邮政、正大集团、中通客车、青海春天等多家知名企业的管理顾问

Ø  中国劳动学会常务理事

Ø  国家自然科学基金委员会工商管理学部评委

Ø  著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》

【个人简介】

Ø 丁守海，1998-2004年曾在我国著名标杆企业——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。

Ø 2004年进入中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

Ø 现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，国民经济管理系副主任，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委。曾任中国邮政、正大集团等多家知名企业的管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。

Ø 华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

【主讲课程】

（一）华为管理经验类

1、华为的管理创新

2、解密华为的企业文化

3、打造卓越执行力——以华为为例

4、华为的人力资源管理创新

5、华为的营销管理

6、以客户为中心的运营管理——以华为为例

（二）人力资源管理类

1、战略人力资源管理

2、非人力资源的人力资源管理

3、战略导向的绩效管理

4、激励型薪酬设计

5、人力资源规划

6、招聘与面试管理

7、面试官培训

8、胜任力模型

9、组织能力与人才梯队建设

10、三支柱模型下人力资源管理新趋势

（三）其他管理类

1、组织行为学

2、组织行为学在管理中的四大应用

3、组织优化管理

4、管理学原理

5、战略管理

6、打造高绩效团队

7、团队管理中的领导力与激励艺术

（四）公司治理与股权激励类

1、公司治理

2、股权激励

【出版专著】

1、丁守海：《人力资源管理实操十一讲》，中国人民大学出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理与股权激励》，中国人民大学出版社，2020年。

【讲课风格】

Ø  从实践升华到理论，从理论回归到实践。

Ø  反对上课时只讲小技巧的“术”，东一下、西一下，拼盘式的讲课。强调要有严密的逻辑主线贯穿始终。要高屋建瓴，有一条主线，衔接顺畅，让学员能自然回想起来。

Ø  反对上课时“高高在上”，理论脱离实际，让学员去听那些听不懂的“鸟语”。强调管理学课堂一定要接地气。管理来自于实践，更要回归实践。

Ø  案例教学的强力穿插，让学员更好地理解课程内容。华为近6年工作经验，再加上后来给很多企业咨询的实践，积累了大量案例，信手拈来。

Ø  语言生动，反对刻板教学，既要有内容，也要讲形式，宗旨是让学员“能听懂，易接受，听时不累，听后能用”，“在快乐中学习，在学习中收获”。