学会分钱，解放老板

《学会分钱，解放老板》工作坊

（讲师：郝军龙）

为什么要上这堂课？因为你的企业一定会遇到下面的问题！一到年底，很多员工找领导涨工资！给一部分人涨，没有涨的人心里都不痛快！给所有人涨，企业没办法承受这样大的成本增加！销售人员的提成，给少了大家没动力，给的太高了干干就想停下来！销售人员的任务不能一成不变，可是总变的结果是最能干的人干干就停了！绩效考核要做，可是人力、行政、财务人员的绩效考核，怎么越做越复杂？！原来没有年终奖，怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比，都觉得不公平？员工没有斗志，给大幅涨了工资，发现钱给的不少，活没有多干多少啊！赶时髦做股权激励，结果没人愿意花钱买股票，白送又不甘心！应该给谁涨工资？多久涨一次？一次涨多少？该按多少比例发提成奖金？分几次发？该不该发年终奖？发多少？老员工应该怎么给年功？

看看与分钱有关的错误或问题，您企业遇到了多少个？

(1)员工工资高低取决于谈判水平；

(2)工资体系没有明确的阶梯，员工无法知道调整依据；

(3)只会用金钱激励，不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工；

(4)舍得发钱却又不会发钱，不发还好，一发把人心发散了；

(5)老板天天跟员工谈梦想，让员工过苦日子，老板自己在家数钱；

(6) 能做出静态的内部公平，做不出动态的；不懂得按劳取酬才是真正的公平；

(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉；或者要离职才想起加薪；

(8) 想设计内部公平的制度，结果整成大锅饭；

(9)薪酬差异无理由或理由不充分；

(10)招聘新员工高工资现象；

（11）薪水调整老板或直属上级一两个人说了算；

(12)薪酬制度经常改，让员工没有安全感；

（13）以为工资制度真能保密；

(14)舍不得给真正的人才高工资，不懂得用别的形式支付；

(15)图省事，可分几次发的钱，非要等到年底一次发，不知道激励的及时性；

(16)盲目追风，不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式；

(17)考核制度搞得过于复杂，管理成本居高且很难执行落地；

(18)激励制度N年不变，没有与时俱进；

(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；

(20)会哭的孩子才有奶吃；

(21)对岗位价值不敏感，给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别；

(22)对员工的薪酬承诺不兑现，或者不及时按量兑现，失信于人；

(23)高薪养“懒”, 疏于考核，把狼性的销售团队养成一群绵羊；

(24)部分岗位激励过度，钱给的很多，但没起到激励的效果。

上面的问题，是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。

如果您的企业出现的问题少于5个，那您可以不用来；超过10个，建议您来看看；超过15个，你一定要来；超过20个，公司已经到了生死存亡的边缘！！！

一、工作坊简介和效益分析

（一）工作坊简介

管理的目的，是要最大限度的调动员工的积极性，为企业的目标服务，从而实现股东、客户、员工的共赢局面。

调动员工的工作积极性，就是在工作中，给予员工想要的东西！员工为什么工作呢？郝老师在帮助数十家企业咨询实践中，做出了精辟的总结：

有钱、有爱、有梦；其中，有钱是第一位的，学不会分钱，后面两个作用也不会持续。

可以说，学不会分钱，管理怎么做都是错的！

学不会分钱，企业永远是——老板累的像条狗，员工一旁插着手！

学会了分钱，二流员工也能释放潜能，发挥出一流实力！

学会了分钱，员工会主动承担责任，努力创造最佳业绩！

学会了分钱，三个臭皮匠，合力超过诸葛亮！

从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现，无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好，如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功尽弃。。

郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中，在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中，60-70%的工作量，都在进行与分钱有关的制度设计上。

当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力，员工没有凝聚力、缺乏忠诚度，人才也总是不足。而在咨询实践中发现，执行了力不足最大的原因是缺乏动力，缺乏动力最大的原因是企业不会发钱。

就郝老师咨询的经验，绝大多数企业，尤其是快速成长的中小企业，在薪酬激励方面犯的错误都是最多的。换个说法，只要做好分钱的事，大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍，新制度实施后第二年平均增量不低于40%。

现在，大多数中小企业老板都是企业里最忙、最累的人，作为老板，都希望企业员工都能操老板的心，让老板少操心，甚至企业能够自动运行，老板不在，企业也能顺畅、高效运转，真正能够解放老板。

这一切，前提都是做好分钱这件事。  

郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊，从介绍真实发生的案例开始，同步分享在实践中总结的激励模式设计工具，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况中遇到的问题展现，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。

简单说，就是用最短的时间，花培训的钱做了咨询的事。

工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。

工作坊参加人员：

董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）

（二）工作坊能给企业带来什么？

可视的显性成果：

1、基础薪酬的设计与调整方案

2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案

3、支持部门员工的奖励方案

4、业务部门与支持部门的合力联动方案

5、核心岗位的绩效考核方案

6、高层管理的长期激励思路

非可视的隐性成果：

1、参训人员管理思维能力的训练和提升

2、参训人员激励员工能力的训练和提升

3、参训人员创新管理能力的训练和提升

4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入

费用：元

（三）工作坊的四大亮点

1、对标案例——照镜子：道理是苍白的，故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例，都是郝老师近5年亲手操作，深入细节的；不是道听途说，粗枝大叶；是真实数据，不是网络信息；是对标企业，不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯，看着很解气，但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子，对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。

2、实用实操——模板化：薪酬激励水平自检表，薪酬带宽表模版，业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！

3、有用有效——成果化：“带着疑惑来，带着成果走”！基于前期的深刻调研，工作坊中的专家现场指导，企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加调整即可使用；既有“鱼”又有“渔”。

4、几人参训，全员受益——系统详细可复制：《工作坊》提供的工具和方法，系统、逻辑、便于使用，3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广，实现知识和能力的二次转移，实现企业收益的最大化。

二、工作坊操作流程与内容安排

（一）工作坊操作流程

“工作坊”形式虽然是培训，但采用的是咨询的流程，在开始一周前讲师将发出调研问卷，对企业的薪酬激励现状做了解，在工作坊之后还有个别辅导，乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。

“工作坊”综合运用咨询、 培训、行动学习、教练技术等智力服务手段，最终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变！

（二）工作坊课程内容及时间安排

时间

课程内容

课程成果

第一天上午

开场：工作坊不是培训，而是研讨；

不是以分享知识为核心，而是以解决问题为核心

l  案例导入：YF集团如何通过几页纸的激励制度调整做到3倍增长的？

l  90%以上的企业不会分钱——中企联对中小企业管理为问题的调研

l  员工动力系统是企业战略落地的关键——“S-APC铃铛模型”简介

l  案例详解：服务业小微如何调整薪酬绩效3年3倍增量？

l  案例详解：制造业中小企业如何在行业大幅下滑背景下逆势增长40%

l  案例详解：贸易综合体集团如何调整制度一年3倍增量？

薪酬制度的价值

薪酬制度在不同类型企业中的应用

第一天下午

l  组织价值——业务部门与支持部门

l  底薪设置与变动方式

l  提成与奖金的设计原理与调整

l  中小企业应该怎样做绩效考核

l  长期激励——合伙人计划案例与股权激励为什么要慎重使用

l  激励制度的黄金三点法则——明确预期原则、及时性原则、二平原则（内部公平与外部水平）

企业组织梳理

薪酬设计原理

绩效考核方法

长期激励选择

第一天晚上

l  企业激励水平自测

l  企业分享在激励中遇到的主要问题

l  学员互动与讲师点评

l  讲师根据学员表达的主要问题给予针对性解答，为第二天方案设计铺垫

自我诊断

讲师点评

第二天上午

l  底薪设置的问题

l  薪酬带宽表设计或动态调整方法设计

l  学员展示企业改进思路

l  讲师点评、学员互评、现场修改

l  业务部门的提成、奖金等制度的问题分析

l  业务部门奖励制度调整思路

l  讲师点评、学员互评、现场修改

底薪设计

薪水调整方案

业务部门的激励制度进化

第二天下午

l  企业绩效考核问题分析

l  绩效考核方案改进思路

l  讲师点评、学员互评、现场修改

l  核心岗位长期激励方式选择与研讨（非股权激励）

l  部分企业展示长期激励的方案

l  讲师点评、学员互评、现场修改

l  有钱、有爱、有梦——学会综合激励是很有必要的

l  90为主体团队的激励方式特点

l  仅有动力有时也不够——能力、动力、合力，三力合一，所向无敌

l  特别说明——给员工分的钱是投资不是成本

l  学员总结分享

l  讲师结业致辞——跳出管理，走向激励；点燃员工，解放老板！

绩效考核方案

核心岗位长期激励制度计划

能力动力合力关系

超越金钱的组合激励

注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。

（三）薪酬工作坊特别说明

因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题，所以工作坊的企业要注意以下事项：

1、 同行业竞争关系的企业不可以同时出现；

2、 非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与；

3、 一旦参与课程，就需开诚布公，这样才能真正解决问题；

4、 参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议；

5、 工作坊具体安排会根据现场情况有调整，一切以工作坊的效果为主；

6、 薪酬制度调整是一个非常细致的工作，在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间，因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个，且企业表达自身问题时有时间限制，必须选重点表达：如企业有很多部门，则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业，则只能选择部分企业展示与接受讲师点评，在课后线上一对一点评修改，课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点，由企业自选。

郝军龙 老师（北京）

——成长型企业战略落地与管理瓶颈突破专家

Ø  原今典投资集团今典环球（数字化影视龙头）副总

Ø  原北京东华原（中药加工设备国内第一）副总 

Ø  原和君咨询合伙人、理实国际合伙人

Ø  实战型管理专家，多家企业管理顾问

Ø  中国中小企业“专精特新”产业联盟常务委员

Ø  清华大学、北京大学经济学院、北大汇丰商学院、

北清智库商学院、西安交通大学等总裁班特聘讲师

Ø  “两会青年说—中小企业专题“特邀专家

《打通——解放老板的5步瓶颈管理法》作者

Ø  中国人民大学工商管理硕士

【个人简介】

郝老师曾帮助多家不同类型的企业成功突破成长瓶颈、达到业绩倍增。独创的转型升级、战略落地模型指导多家民企业绩增长，亲自指导的企业首年增长率平均不低于40%，有超过20%的企业第二年业绩翻倍。

郝老师管理学科班出身，但是在帮助企业解决管理问题过程中，发现翻译过来的管理学与500强总结出的管理方法，在中小企业大都不适用；于是基于中国中小企业现实问题，并从中华优秀传统文化中汲取营养，创新“弱管理”思想、“335”管理模式、“S-APC铃铛“模型、“瓶颈循环突破”理论，并在数十家企业深度实践、效果显著。用专著详细论述理念体系、工具模型及案例应用，获得众多企业家及管理机构的高度认同。

【主讲课程】

战略方向

《突破瓶颈，业绩倍增——基于战略视角的企业管理瓶颈梳理及创新解决方案》

《战略落地五步法—成长型企业战略落地“S-APC铃铛“模型详解》

《全局战略视野——成长型企业竞争优势模型与实践》

《新经济时代传统企业转型升级之路》

管理方向

《组织变革与创新管理》

《目标管理—从战略到行动》

《创新绩效管理工具与实践》

《结果领导力》

《同声相应，共创辉煌——用企业文化助力团队打造》

《从管理到经营角色转变——中层进阶必修课》

《初创型企业组织与团队建设》

工作坊（特训营）

《战略制定与解码》

《年度经营计划落地》

《组织管理问题的分析与解决》

中小企业重生三部曲（工作坊）：

《突破瓶颈，业绩倍增——打通中小企业的管理闭环》（管理瓶颈突破）

《学会分钱，解放老板——打着企业自动运转的引擎》（激励机制设计）

《凝聚人心，合力共创——打造有钱有爱有梦的团队》（文化提炼升华）

【典型项目经验】