《激活组织，激发员工—企业绩效管理及实战提升》

《激活组织，激发员工—企业绩效管理及实战提升》

主讲：叶绍斌老师

【课程背景】 

绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。

——任正非

IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。

但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：

Ø  许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？

Ø  员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？

Ø  绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？

Ø  绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？

Ø  岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？

Ø  组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？

Ø  大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？

华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。

【课程收益】

对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。

Ø  绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。

Ø  绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。

Ø  绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。

Ø  绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。

面对挑战，管理者该如何迎难而上？      

本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：

Ø  绩效管理的核心理念

Ø  绩效管理的关键方法

Ø  管理者在绩效管理中的作用与价值

【课程特色】

Ø  简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理

Ø  实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用

Ø  系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结

【课程对象】

企业中高层管理人员、人力资源员工

【课程时间】

1-2天（6小时／天）

【课程大纲】

第一单元：绩效管理的认知

1、  绩效管理的现状梳理

Ø  43%的管理者认为绩效管理成效不佳

Ø  经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？

Ø  绩效管理的5大常见误区

Ø  绩效管理的6大挑战

现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试

2、  什么是绩效管理？

Ø  绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价

Ø  绩效管理的核心：激励

Ø  绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足

Ø  绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈

案例：什么导致了绩效管理失效？

第二单元：目标制定

1、  为什么要做绩效目标制定？

Ø  上下同欲：落实战略，协调一致

Ø  追求卓越：获得承诺，激发当责

Ø  优胜劣汰：绩效评价的基础依据

案例：绩效目标制定与沟通

2、  目标制定的管理要求：三对齐

Ø  目标对齐：绩效目标理解一致

Ø  思路对齐：达成目标的方法过程一致

Ø  理念对齐：达成目标的积极态度理解一致

案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？

案例：目标是不是越多越好？越难越好？

3、  如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事

分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）

Ø  步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”

Ø  步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”

Ø  步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定

Ø  步骤四，个人PBC，正确的做事

分享：华为项目经理个人绩效承诺书

第三单元：绩效辅导

1、  什么是绩效辅导？

Ø  日常辅导：支持、纠偏、激发

Ø  中期审视：诊断、优化、调整

分享：华为绩效管理如何定期“刷新”

2、  绩效辅导什么？

Ø  知识

Ø  技能

Ø  行为

Ø  态度

分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路

3、  如何进行绩效辅导？

Ø  绩效辅导10大原则

Ø  绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）

Ø  绩效辅导的四种时机

a)      因人而异

b)     因事而异

c)      因时而异

Ø  绩效辅导的三种模式

a)      在职训练(OJT 70%)

b)     训练营(OFFJT 20%)

c)      自我启发(SD 10%)

分享：绩效辅导的9大常见问题及应对

现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）

第四单元：绩效评价

1、  为什么要做绩效评价？

Ø  公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；

Ø  区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工

案例：员工为什么对绩效评价不满？

2、  正确评价价值——导向与原则

Ø  结果导向：茶壶里的饺子不认

Ø  贡献导向：不让雷锋吃亏

Ø  商业价值导向：一切都为了产粮食

Ø  重点原则：好钢用在刀刃上

Ø  目标倾斜原则

Ø  分级分类原则

案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？

3、  怎么进行绩效评价

Ø  先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？

Ø  再看个人绩效：

a)      评什么——全面评价个人绩效

b)     怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价

c)      评比例——评价等级和比例控制要求

d)     评结果：绩效评价结果应用

分享：华为绩效评价结果如何应用

第五单元：绩效反馈面谈

分享：绩效面谈的十大弊病

1、  绩效面谈概述

Ø  何为绩效面谈？

Ø  绩效面谈-员工都有什么真实反应？

2、  绩效面谈操作方法

Ø  面谈类型

a)      期初：计划面谈

b)     期中：回顾面谈

c)      期末：评估面谈

Ø  如何做绩效面谈？

a)      面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒

b)     面谈中技巧：5大技巧

c)      面谈后追踪：绩效面谈追踪术

案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？

3、  绩效面谈实战

Ø  目标制定面谈：目标设定四部曲

Ø  绩效追踪面谈：量化是关键

Ø  绩效结果面谈：共识是核心

Ø  绩效面谈六大经典场景及应对方法

a)      表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？

b)     下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？

c)      下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？

d)     下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？

e)     下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？

f)      佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？

Ø  绩效面谈的两个重要结论

a)      不要期望用一次面谈解决下属的所有问题

b)     管理功夫始终在“绩效面谈”之外

现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）

综合答疑现场答疑+咨询

叶绍斌老师

——人力资源管理实战专家

Ø  美国商业学院博士、美国索菲亚大学硕士

Ø  北大博雅产学研智库专家

Ø  曾任：华为技术有限公司人力资源专家

Ø  曾任：广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事

Ø  曾任：佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理

Ø  曾任：NOKIA招聘及员工关系总监

Ø  广东科技大学客座教授、MBA等多家知名商学院特约讲师

Ø  陆逊梯卡、凯福科技、中天集团等头部企业常年咨询顾问

【个人简介】

叶老师拥有20余年华为、NOKIA、万科等世界500强人力资源管理、企业培训与管理咨询经验（15年世界500强人力高管，8年以上企业培训、管理咨询经验），从基层一线做起，逐步成长为人力专家和企业高管，擅长战略规划与解码落地、企业经营管理实战、组织诊断与组织变革、人力资源规划与变革、人力资源系统建设等；具备卓越的人际沟通能力、资源整合和项目管理能力，具有整体组织视野和全局思维。

叶老师先后担任广东中天、凯福科技、Luxottica、星冠实业、华瑞实业等公司常年管理咨询顾问及经营实战教练，并为ATL、欣旺达、安科讯、豪鹏科技、菲鹏生物、大华公估保险等头部企业提供人力咨询及企业管理综合解决方案。到目前，人力资源及经营管理咨询案例累计超过200个，各类管理及专业培训累计超过400场，培训覆盖总人数超过50000人。

【实战经验】

Ø  华为业务战略规划及战略解码（2010-2016年）：基于BLM战略管理模型及BEM战略执行模型，叶老师全程参与华为供应链体系80X业务战略规划到人力资源战略规划的全过程，熟悉华为战略规划SP（两差分析、市场洞察五看、经营目标三定、业务设计一套）、战略解码（平衡积分卡四维度）及战略落地BP（组织绩效KPI、个人绩效PBC）的全过程，实操经验丰富，系统落地性强，实现了人力资源管理对于业务战略成功的有效支撑。

Ø  华为海外供应中心HR三支柱导入（2010-2013年）：叶老师作为人力资源专家，为配合HR三支柱模式（COE/BP/SSC）的全球部署，推动HR三支柱在华为海外五大供应中心的落地，重点参与并推动优化COE与HRBP的工作协同机制、HRBP角色模型与职责分工、HRBP在海外供应中心的落地导入等工作，助力海外供应链业务的发展。

Ø  广东中天集团人效提升（2018-2020）：叶老师作为企业常年管理顾问，针对集团组织管理分散、管理成本高企、平均人效低下的现状，通过组织结构优化（大部制）、人才盘点及优化、绩效管理及结果应用、经营决策机制优化调整等举措，实现次年平均人效（人均投入产出）提升17%以上，极大提升了企业经营水平和管理效率。

Ø  广东凯福科技战略绩效管理提升（2019-2024）：作为企业常年管理顾问，全面负责战略绩效管理机制的引入、分解及跟踪管理，通过公司战略规划研讨及核心策略共创、战略地图及年度关键举措共创、部门KPI及组织绩效签署、管理层赋能及员工PBC签署、公司员工通用素质模型发布、绩效执行盘点及辅导沟通等举措，建立了企业战略绩效管理体系，打通从业务战略到绩效管理（部门/个人）的管理价值链，24年全年业绩提升33%以上。

【培训经验】

Ø  黑马营总裁班——10个专题、8大专场、案例300个、授课200小时+

叶老师作为人力资源和企业管理实训专家，特邀为黑马营总裁班（企业一把手）进行专题专场赋能与实训，课程涵盖了华为战略管理与战略解码、华为奋斗文化及落地、绩效管理提升及实操、干部与人才管理等热点话题，一把手覆盖率达到95%，学员满意度超过98%。

Ø  人效提升专题——超过80场培训、满意度100%、出彩交付率95%+

叶老师受邀为香港亚洲商学院、文商总裁班、博雅后E总裁班、广东中小企业发展促进会、山东重山集团、福建邮政储蓄银行、深圳供电局、深圳赛格集团、柳州东城集团、南京金恒科技、好视力科技、智联招聘、道同环境、新里程集团、智业软件股份等单位和企业做人效提升专题赋能，累计覆盖学员8000人，学员满分占比超过90%。

Ø  绩效管理提升专题——超过100场培训、满意率98%、满分好评率90%

叶老师受邀为中国农业银行、广东省建筑设计研究院、湖北富士康集团、高测股份、东莞三星视界、道同环境科技、合肥晶合集成电路、江苏澄星股份等单位和企业做绩效管理提升赋能，满意率98.8%、满分好评率90%。

Ø  华为文化及践行——超过100场培训、课程满意度达到98%、五星好评95%

叶老师受邀为山东华为ICT研究院（5期）、山东省工业和信息化厅（10期）、深圳市水务局、中国石油昆仑数智、三豪商学院、东风汽车、讯立方技术、茅台集团等单位和企业做绩效管理提升赋能，累计覆盖学员10000人，课程满意度达到98.8%，其中五星好评率高达90%。

【授课风格】

实战落地    内容干货    思维严密    全程互动    激情澎湃

实战教练型讲师。课程理论体系完整、简明，与当下大量案例相结合，紧贴实际，能直接触动企业痛点和难点，帮助学员针对性地解决问题。（某企业总裁反馈：叶老师善于从经营维度发现问题，从管理维度反思问题，从实战维度解决问题）

善于化繁为简，从复杂多变的管理场景及枯燥乏味的管理理论中抽丝剥茧，直击要害，让学员带着解决方案离开。（某企业CEO反馈：课程实战，知识点“爆棚”，一天下来“头晕脑胀”，必须回到企业转化吸引）

谈吐风趣，节奏明快，能换位解读，贴合实际，乐与学员互动交流和现场切磋；时有滔滔不绝，于情于理，引发学员情感共鸣。（某总裁班学员：叶老师课程互动拉满，学员参与其中，全程没法开小差，沉浸其中，意犹未尽）

【老师观点】

Ø  公司治理不仅要“埋头拉车”，还要“抬头看路”，看宏观，看市场，看趋势，看客户，看对手，并一以贯之。

Ø  学习华为之道，必先分层分级：老板学思想，高层学战略，中层学战术；学习华为，不是简单学习成功之道，而是学习如何少犯错。

Ø  战略不落地，就是一堆废纸，因此企业战略必经战略规划、战略解码、战略落地“三部曲”，其中战略落地是“灵魂”。

Ø  公司治理三阶段：人治、法治、文化治，成功企业必有成功的文化之道，让文化“看得见、摸得着”，方能发挥企业文化软战力。

Ø  自我批判是根治企业顽疾和“内卷”的法宝，企业治理的过程就是自我批判、自我进化的过程，学会了“朝自己开炮”，方可成就百年基业。

Ø  人才是引入制、选拔制还是培养制？关键看企业发展阶段，错误的人才管理方法是招不进人、管不好人、留不住人的“罪魁祸首”。

Ø  成功引入人才的两大关键是“职业化”和“企业化”，“职业化”解决匹配问题，“企业化”解决融入问题，而大多数企业都败在了“企业化”上。