《学华为，聚焦业务成功的人才培养机制及实践》

《学华为，聚焦业务成功的人才培养机制及实践》

主讲：叶绍斌老师

【课程背景】

任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。

华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。

本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。

【课程收益】

Ø  深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义

Ø  全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法

Ø  探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力

【课程特色】

咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。

实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。

浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。

直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。

【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】

现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？

它对业务发展提出了哪些重要挑战？

一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）

现场分享：华为个体之熵（18大现象）

1、华为人力资源的基本出发点

Ø  出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体

Ø  出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力

2、华为人力资源的核心框架

Ø  构架核心价值观底座

Ø  形成自我批判纠偏机制

Ø  打造价值创造管理循环

3、华为人才管理理念

Ø  人力资本增值目标优先财务资本增值目标

Ø  构建人才金字塔

Ø  固化人才管理机制

工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏

二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）

1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”

Ø  差距分析：从业务“两差”到人才“两差”

Ø  战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”

Ø  市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”

Ø  创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”

Ø  业务设计：新业务设计到关键任务

工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？

2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”

Ø  战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP

Ø  形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”

Ø  人力需求分析

A.     业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？

B.      关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？

分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求

三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）

1、人才规划：聚焦业务，精准规划

Ø  人才盘点：摸清家底

A.     摸底任用：行不行、够不够、稳不稳

B.      梯队建设：聚焦未来、识别潜力

C.     挖掘高潜：赚头、奔头、念头

Ø  差距分析：

A.     质：人才质量，能否满足当前及未来？

B.      量：人才数量，能否有效支撑业务发展？

C.     补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）

Ø  规划策略：

A.     招聘：对标业界，获取“明白人”

B.      调配：内部挖潜，“活水”计划

C.     外包：弹性配置，降低用工成本与风险

2、人才获取：如何找到合适的人？

Ø  炸开人才金字塔，全球人才布局

Ø  供给分析，构建人才沙盘

Ø  对标业务，人才获取地图

Ø  补足能力，端到端招聘

3、人才发展：如何形成千军万马上战场？

Ø  人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段

Ø  人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践

Ø  学习培训：“721”法则、培训三部曲

Ø  人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础

Ø  高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划

Ø  差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理

Ø  人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）

Ø  人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣

Ø  人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋

分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验

4、基于业务导向的人才培养实践

Ø  解决方案重装旅

A.     是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬

B.      是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”

C.     训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）

D.     循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）

E.      坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”

案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题

Ø  战略预备队

A. “转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”

B. “升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”

C. 三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革

D. 战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）

E. 选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位

F. 训练+管理+鉴定+出队

案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”

Ø  军团作战

A.     为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”

B.      向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率

C.     做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团

D.     人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场

案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”

互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？

四、华为人才激励体系及实践（人才激励）

1、践行核心价值观：

Ø  以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？

Ø  以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）

Ø  坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）

2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）

3、建立信任

Ø  简化过程考核，释放组织及个体能动性

Ø  华为监管体系的三层防线

4、群体奋斗

Ø  如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）

Ø  学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕

5、团队敬业度如何建设

工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12

Ø  “留人” 自有难留处！难在哪里？

Ø  管理者怎么留人留心？

1）事业留人

Ø  看阿里：如何事业留人

Ø  看华为：如何事业留人

分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？

2）激励留人

Ø  正向激励 VS 负向激励

管理者如何实现正向/负向激励？

Ø  物质激励 VS 非物质激励

案例：他为什么不愿意来加班？

Ø  如何用物质激励留人？

Ø  如何用非物质激励留心？

工具：马斯洛需求层次理论及激励实践

工具：双因素理论及激励实践

3）情感留人

Ø  尊重下属5个要点

Ø  敢于担当5个要素

Ø  建立信任5点要求

Ø  学会赞扬6个技巧

Ø  巧妙批评5种方法

Ø  关爱员工4项举措

五、现场答疑+咨询

叶绍斌老师

——人力资源管理实战专家

Ø  美国商业学院博士、美国索菲亚大学硕士

Ø  北大博雅产学研智库专家

Ø  曾任：华为技术有限公司人力资源专家

Ø  曾任：广东中天集团（中国产业地产12强）副总裁、执行董事

Ø  曾任：佳兆业集团（中国上市房企20强）人力行政总经理

Ø  曾任：NOKIA招聘及员工关系总监

Ø  广东科技大学客座教授、MBA等多家知名商学院特约讲师

Ø  陆逊梯卡、凯福科技、中天集团等头部企业常年咨询顾问

【个人简介】

叶老师拥有20余年华为、NOKIA、万科等世界500强人力资源管理、企业培训与管理咨询经验（15年世界500强人力高管，8年以上企业培训、管理咨询经验），从基层一线做起，逐步成长为人力专家和企业高管，擅长战略规划与解码落地、企业经营管理实战、组织诊断与组织变革、人力资源规划与变革、人力资源系统建设等；具备卓越的人际沟通能力、资源整合和项目管理能力，具有整体组织视野和全局思维。

叶老师先后担任广东中天、凯福科技、Luxottica、星冠实业、华瑞实业等公司常年管理咨询顾问及经营实战教练，并为ATL、欣旺达、安科讯、豪鹏科技、菲鹏生物、大华公估保险等头部企业提供人力咨询及企业管理综合解决方案。到目前，人力资源及经营管理咨询案例累计超过200个，各类管理及专业培训累计超过400场，培训覆盖总人数超过50000人。

【实战经验】

Ø  华为业务战略规划及战略解码（2010-2016年）：基于BLM战略管理模型及BEM战略执行模型，叶老师全程参与华为供应链体系80X业务战略规划到人力资源战略规划的全过程，熟悉华为战略规划SP（两差分析、市场洞察五看、经营目标三定、业务设计一套）、战略解码（平衡积分卡四维度）及战略落地BP（组织绩效KPI、个人绩效PBC）的全过程，实操经验丰富，系统落地性强，实现了人力资源管理对于业务战略成功的有效支撑。

Ø  华为海外供应中心HR三支柱导入（2010-2013年）：叶老师作为人力资源专家，为配合HR三支柱模式（COE/BP/SSC）的全球部署，推动HR三支柱在华为海外五大供应中心的落地，重点参与并推动优化COE与HRBP的工作协同机制、HRBP角色模型与职责分工、HRBP在海外供应中心的落地导入等工作，助力海外供应链业务的发展。

Ø  广东中天集团人效提升（2018-2020）：叶老师作为企业常年管理顾问，针对集团组织管理分散、管理成本高企、平均人效低下的现状，通过组织结构优化（大部制）、人才盘点及优化、绩效管理及结果应用、经营决策机制优化调整等举措，实现次年平均人效（人均投入产出）提升17%以上，极大提升了企业经营水平和管理效率。

Ø  广东凯福科技战略绩效管理提升（2019-2024）：作为企业常年管理顾问，全面负责战略绩效管理机制的引入、分解及跟踪管理，通过公司战略规划研讨及核心策略共创、战略地图及年度关键举措共创、部门KPI及组织绩效签署、管理层赋能及员工PBC签署、公司员工通用素质模型发布、绩效执行盘点及辅导沟通等举措，建立了企业战略绩效管理体系，打通从业务战略到绩效管理（部门/个人）的管理价值链，24年全年业绩提升33%以上。

【培训经验】

Ø  黑马营总裁班——10个专题、8大专场、案例300个、授课200小时+

叶老师作为人力资源和企业管理实训专家，特邀为黑马营总裁班（企业一把手）进行专题专场赋能与实训，课程涵盖了华为战略管理与战略解码、华为奋斗文化及落地、绩效管理提升及实操、干部与人才管理等热点话题，一把手覆盖率达到95%，学员满意度超过98%。

Ø  人效提升专题——超过80场培训、满意度100%、出彩交付率95%+

叶老师受邀为香港亚洲商学院、文商总裁班、博雅后E总裁班、广东中小企业发展促进会、山东重山集团、福建邮政储蓄银行、深圳供电局、深圳赛格集团、柳州东城集团、南京金恒科技、好视力科技、智联招聘、道同环境、新里程集团、智业软件股份等单位和企业做人效提升专题赋能，累计覆盖学员8000人，学员满分占比超过90%。

Ø  绩效管理提升专题——超过100场培训、满意率98%、满分好评率90%

叶老师受邀为中国农业银行、广东省建筑设计研究院、湖北富士康集团、高测股份、东莞三星视界、道同环境科技、合肥晶合集成电路、江苏澄星股份等单位和企业做绩效管理提升赋能，满意率98.8%、满分好评率90%。

Ø  华为文化及践行——超过100场培训、课程满意度达到98%、五星好评95%

叶老师受邀为山东华为ICT研究院（5期）、山东省工业和信息化厅（10期）、深圳市水务局、中国石油昆仑数智、三豪商学院、东风汽车、讯立方技术、茅台集团等单位和企业做绩效管理提升赋能，累计覆盖学员10000人，课程满意度达到98.8%，其中五星好评率高达90%。

【授课风格】

实战落地    内容干货    思维严密    全程互动    激情澎湃

实战教练型讲师。课程理论体系完整、简明，与当下大量案例相结合，紧贴实际，能直接触动企业痛点和难点，帮助学员针对性地解决问题。（某企业总裁反馈：叶老师善于从经营维度发现问题，从管理维度反思问题，从实战维度解决问题）

善于化繁为简，从复杂多变的管理场景及枯燥乏味的管理理论中抽丝剥茧，直击要害，让学员带着解决方案离开。（某企业CEO反馈：课程实战，知识点“爆棚”，一天下来“头晕脑胀”，必须回到企业转化吸引）

谈吐风趣，节奏明快，能换位解读，贴合实际，乐与学员互动交流和现场切磋；时有滔滔不绝，于情于理，引发学员情感共鸣。（某总裁班学员：叶老师课程互动拉满，学员参与其中，全程没法开小差，沉浸其中，意犹未尽）

【老师观点】

Ø  公司治理不仅要“埋头拉车”，还要“抬头看路”，看宏观，看市场，看趋势，看客户，看对手，并一以贯之。

Ø  学习华为之道，必先分层分级：老板学思想，高层学战略，中层学战术；学习华为，不是简单学习成功之道，而是学习如何少犯错。

Ø  战略不落地，就是一堆废纸，因此企业战略必经战略规划、战略解码、战略落地“三部曲”，其中战略落地是“灵魂”。

Ø  公司治理三阶段：人治、法治、文化治，成功企业必有成功的文化之道，让文化“看得见、摸得着”，方能发挥企业文化软战力。

Ø  自我批判是根治企业顽疾和“内卷”的法宝，企业治理的过程就是自我批判、自我进化的过程，学会了“朝自己开炮”，方可成就百年基业。

Ø  人才是引入制、选拔制还是培养制？关键看企业发展阶段，错误的人才管理方法是招不进人、管不好人、留不住人的“罪魁祸首”。

Ø  成功引入人才的两大关键是“职业化”和“企业化”，“职业化”解决匹配问题，“企业化”解决融入问题，而大多数企业都败在了“企业化”上。