《战略性人力资源管理》

《战略性人力资源管理》 

——如何做好战略实现和人才发展的协同增效

主讲：崔庆法

【课程背景】

很多企业或得益于市场先机或得益于起步资源或得益于创新技术等等，在企业的初期获得了很好的发展，但随着战线拉长、规模扩大，组织能力和人才难以跟上企业的发展导致了昙花一现式的成功。而另一些财大气粗的企业，在业务前期招募了很多“高大上”的豪华阵容人才，但却因为无法跟企业战略相吻合，不仅导致人才的巨大浪费，而且让企业错失战略机遇。

人力资源是企业的第一资源，但遗憾的是大部分企业未能充分发挥人力资源的价值和潜力，人力资源管理就是简单的“入离调转”的流程事务性工作管理。

企业战略目标的实现离不开绩效管理的支撑，然而大部分公司的绩效管理实施并不理想，甚至还会对企业目标实现带来反作用力。

科学合理的价值分配对人才的吸引和保留都具有十分重要的积极作，同时人力资源潜能的发挥也具有强大的激励作用，然而大部分时候企业的分配体系如同一团乱麻，难以产生真正有效的激励作用。

很多企业深感人才匮乏，“缺人”是一个普遍性的困扰问题；然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何进行人才评定、如何进行价值分配、如何进行人才持续培养等方面却不愿意花费点力气，往往是既使人才来了，往往也成为匆匆过客，难以持续为企业创造价值。

大部分企业都清楚人才问题无非是“选育用留”的问题，但是不仅在选育用留上理念落后、方法不足、工具不够，而且随着技术发展和新生代员工变化等因素，没能及时更新方式、方法和工具，不仅导致工作难有成效，而且还被人才所“诟病”。

本课程围绕企业战略实现，以充分发挥人力资源潜力和价值为核心，不仅教会企业如何构建一套既能支撑战略实现又能适合人才发展的人力资源管理体系，而且还对企业如何进行“选育用留”的方式、方法和工具进行适合于时代背景、适合于新生代人才的创新。

【课程收益】

Ø  提升人力资源管理战略性认知

Ø  掌握绩效管理的工具

Ø  理解组织建设的基本逻辑

Ø  学会人力规划的方法和程序

Ø  理解人才盘点的主要指标及对企业的影响

Ø  学会核心人才猎聘与内部培养的主要方法

Ø  掌握人才留用及人才激励的主要方法

Ø  学会企业文化落地方法

【课程特色】实用，来自实战指导实践；干货，由问题到解决的方法工具；有趣，精彩案例评析；系统，全局出发，重点突破；深度，由现象到本质深度启迪。

【课程对象】董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员和人力资源从业者

【课程时间】6-12 小时

【课程大纲】

第一讲 从人力资源管理的众多问题中如何看到本质？

一、人力资源管理现状剖析

1.人力资源管理发展阶段

2.人力资源管理水平差距分析

3.人力资源从业者现状分析

研讨：当前企业人力资源管理现状及问题分析

二、人力资源管理的瓶颈突破

1.为什么说人力资源是第一资源

2.人才在社会中的宏观分配与流动

3.理念与认知突破

4.能力与规范突破

三、战略性人力资源管理的本质

1.企业永续发展的根本条件

2.什么是战略性人力资源管理

3.为什么要实施战略性人力资源管理

4.战略性人力资源与人事管理的区别

5.战略性人力资源管理的核心

第二讲 如何让绩效管理支撑战略实现？（解战略）

一、绩效支撑战略实现

1.从战略创意到绩效实现

2.从绩效考核到绩效改进

3.绩效管理的基本过程循环

二、目标制定与指标

1.将战略目标解码为绩效指标

2.目标制定与分解

3.绩效工具选择与使用

ROI,计件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析

4.公司级指标提炼与目标设定

5.部门级指标提炼

6.岗位级指标提炼

7.协作类指标提炼

工具：价值树使用，

工具：鱼骨图

演练：职能岗位的绩效指标确定

三、绩效评价与激励

1.绩效评价方式

2.目标设定方式

3.评价方式

4.评价周期与频次

5.绩效激励设置

研讨：如何优化不同部门（序列）、不同层级的绩效激励

四、绩效改进

1.绩效改进驱动业绩增长

2.绩效改进的方法与工具

3.绩效改进PBOS体系

4.绩效改进活动的操作流程

研讨：如何发起及启动本公司绩效改进活动

五、绩效沟通与辅导

1.绩效沟通为何难

2.绩效沟通前的准备

3.不同类型员工沟通技巧

研讨：如何通过绩效沟通与辅导驱动绩效改进

第三讲 如何建立支撑战略实现的组织体系？（建组织）

一、让组织支撑战略

1.战略决定组织VS组织决定战略

2.组织决定流程VS流程决定组织

3.新使命-新战略-新组织

4.组织演化的过程与趋势

5.组织演化的本质

案例：一家创新性企业的组织

二、组织设计与优化

1.组织设计的基本逻辑与原则

2.如何进行工作分析

3.如何进行部门设计

4.如何进行岗位设计

5.如何进行岗位说明书撰写

工具：岗位说明书模板样式及详解

实战演练：岗位说明书编写

三、职业发展通道设计

1.职业生命周期

2.企业职位设置及职位图谱

3.企业内部职业发展通道

演练：设计本部门职业发展通道

第四讲 如何进行基于战略的人力资源规划与人才盘点？（盘人才）

一、从战略规划到人力资源规划

1.什么是人力资源规划

2.人力资源规划的方法和程序

3.需求预测

4.供给预测

5.人力资源配置规划

二、人才盘点与核心人才规划

1.静态盘点到动态盘点

2.盘点主要指标

3.人才需求分类

4.核心人才画像

研讨：预测明年部门人才需求计划

第五讲 如何建立有效激励的分配体系？（优分配）

一、薪酬如何支撑战略

1.薪酬如何影响战略

2.薪酬设计的根本目的

研讨：如何让薪酬设计更具激励性

二、135全面薪酬体系

1.什么是全面薪酬体系

2.如何做好短期、中期和长期激励

3.薪酬优化设计主要步骤

步骤一：岗位价值评估

步骤二：职级薪酬确定

步骤三：薪酬结构设计

步骤四：员工评价定位

步骤五：薪酬套算切换

4.福利及各类补贴设计

研讨：公司薪酬福利体系的问题及改进建议

第六讲 如何做好与业务发展相适应的人才招募与培养选拔？（选育人）

一、人才招募

1.没有最好，只有合适

2.招聘需求定义，让招聘文案更具吸引力

3.优选招募渠道

4.核心人才猎聘

案例：一家公司技术核心人才猎聘过程

二、面试选拔

1.如何做好面试前的准备

2.哪种面试类型最有效

3.如何应用行为面试法

4.如何看待及应用测评技术

5.面试中的问话技巧

6.面试者信息整合及甄选决策

实战演练：行为面试法模拟演练

三、人才培养

1.人才培养VS人才获取

2.人才培养的主要方式

3.核心人才培养方式

研讨：适合本公司的人才培养方式

第七讲 如何规划适应业务发展的人才成长阶梯？（建标尺）

一、人才标尺

1.如何判定人才能力

2.能力素质模型与任职资格区别与联系

3.如何用好任职资格

案例：一家企业的人才等级标准

二、如何搭建任职资格

1.确定框架

2.基本条件标准开发

3.行为要项标准开发

4.参考标准开发

5.认证操作程序

案例：一家企业任职资格建设过程

研讨：本企业的人才能力标尺

第八讲 如何通过文化及价值观让人心永驻？（得人心/留人心）

一、企业文化如何支撑战略

1.企业文化究竟有没有用

2.企业文化梳理模型与工具

3.如何确定企业使命

4.如何确定企业愿景

5.如何确定企业价值观

案例：一家使命文化驱动的公司

研讨：本公司的企业文化

二、企业文化如何落地

1.文化驱动战略

2.企业文化落地方式

案例：一家企业文化落地措施

研讨：本公司企业文化落地方式优化措施

崔庆法 

——战略人力资源实战专家 

Ø  曾任：顾家集团（家居头部企业）战略运营总监

Ø  曾任：APP金光集团（全球纸业10强）事业部副总经理

Ø  曾任：SCA天津子公司（全球纸业10强） 人力行政部长

Ø  曾任：天津利和集团（国企）下属子公司 总经理助理

Ø  曾任：知名咨询公司 顾问总监、专业副总裁

Ø  《PBOS战略绩效势能》版权课程

Ø  《七维人才官》（非人力经理的人力资源管理）版权课程

Ø  浙江省经信厅企业管理对标提升专家

Ø  上海交通大学、浙江大学等机构特聘讲师

Ø  兰州大学硕士研究生

【个人介绍】

崔庆法老师拥有二十二年的企业管理经验，历任国企、外资、民营企业中高管职务，并在国内知名咨询机构从事企业管理咨询与培训，曾在核心期刊发表专业论文7篇，对企业经营战略和组织人力不仅有丰富的实际操作经验，并已经形成自己独有的一些模型、方法和心得。

【实战经验】

1、战略绩效改进——顾家集团战略落地、绩效提升项目

崔老师在2013-2017年任顾家集团战略总监期间，通过推动组织发展和绩效改进提升，落实集团战略发展规划，顾家家居（SH:603816）成为近200亿营收的企业，成为行业头部企业。

2、战略绩效改进、组织人力优化——京博控股某子公司扭亏为盈，并续签千万咨询项目合同

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监期间，通过战略绩效改进和组织人力资源体系项目合作帮助京博控股某子公司实现了从13年连续亏损到盈利4729万元；同时顺利续签京博控股收费1000万咨询项目，帮助京博控股成长为营收约750亿的大型集团企业。

3、组织人力资源体系搭建——并购后市场化导向的人力资源体系建设

崔老师在2005-2008年利和SCA任人力部长期间，主导实施国企人力资源体系改制、搭建市场化导向的外资企业人力资源体系，公司全员提前2个月完成合同转制，并搭建了适合外资企业的市场化薪酬体系。

4、“绩效提升、盈利倍增”长期陪跑项目——多家企业获得高增长，成为行业领先者。

崔老师在2017-至今，开启企业长期“绩效提升、盈利倍增”陪跑服务，最长企业陪跑已达6年。截止目前已为16家企业提供过陪跑服务，多家企业已经成为行业领先者。其中精工机械已经成长国内行业第二，最近5年实现每年52%的复合增长；大庄家居已经成长为细分领域全球行业第一。润州光电成功出海，已经在海外布局7家分子公司，实现每年65%的复合增长。

【培训经验】

1、总裁班、公开课——“绩效改进、盈利倍增”

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，作为总裁班、公开课讲师，累计授课超过600场，学员逾10000人次，课程满意度达97%，曾连续多期为多家机构返聘。

2、企业内训

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，通过内训、工作坊、咨询项目合作、战略陪跑等多种形式的合作，累计进行过超700场各类培训，学员超过12000人次，课程满意度达96%，有力地帮助学员提供了技能，帮助项目获得了成功。

3、企业商学院搭建

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，帮助32家企业搭建了企业商学院（含线上学习平台），在平台公开课程基础上，引导客户企业开发企业内部在线主题课程超1000个；在线学员累计超过15,000人，在线学习互动信息达1,500,000条。

【理论体系】

1、【PBOS战略绩效改进体系】

结合当前新经济形势、新生代员工以及管理方式的革新等，借鉴奥林匹克运会精神及方式，立足于企业绩效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的实践和多家企业实践案例为基础，构建了一个简单易懂的支撑企业高绩效的绩效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奥林匹克运动的战略绩效管理体系。

PBOS战略绩效落地体系，分别由“1234”四部分组成，所谓 “1”即是“一个核心”，这是PBOS的灵魂及精神原动力，直接来自奥林匹克精神“更快、更高、更强、更团结！”，这是核心的诉求。“2”即是“两大目标”，分别为“利润领先”和“业务领先”，这是精神追求外化或者物化，直接可以转化成为具体目标，甚至可以通过指标的形式，形成绩效考核评价指标。“3”即是“三大纲领”，分别为“企图心”，“方法论”和“组织战”，这是PBOS的基本指导性原则。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大纲领”的基础上，如何展开以及具体实施。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。

2、【135全面薪酬体系模型】

面对日益激烈的市场竞争和人才竞争，持续成功经营的企业必须优化与建设支撑企业核心竞争力的薪酬分配体系。

“135”全面薪酬体系，即“1M+3P+5C”全面薪酬体系模型旨在构建一个全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增强企业的竞争力。

“1M”即要考虑薪酬的市场竞争性，即吸引、激励和保留那些对企业发展至关重要的员工。“3P”即人（People）、岗位（Position）和绩效（Performance），是薪酬设计的三个核心要素。“5C”为企业的薪酬管理体系提供了具体的指导方向。竞争性（Competition）要求企业的薪酬水平要具有市场竞争力，能够吸引和留住行业内的优秀人才；激励性（Chear up）主要考虑薪酬管理体系要具有激励核心人才和核心员工的作用；公正性（Candid）是指要具有内部公正性，建立相对公正的薪酬体系；经济性（Condition）是指要考虑如何做到在一定成本下如何具有最佳的激励效果，是企业人才资本化的基础。合规性（Conformance）则要求企业的薪酬管理必须符合国家法律法规和公司政策，确保管理的合法性和规范性。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

3、【七维人才官-非人力资源经理的人力资源管理】

七维人才官模型从当前企业人才和团队管理的痛点出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

【愿景使命】

传道、授业、解惑，培训的价值不仅在于提供解决问题的思路与方案，更在于对于人的影响和改变。赋能人与企业的成长，是孜孜以求的使命。

【授课风格】

实操性强：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源、先进的管理理念、务实的工作作风，加工提炼出的实操方法工具，接地气，好落地，简单有效。

系统性强：打通从战略定位、竞争策略、组织建设、薪酬绩效、人才发展、多元创新激励等方面，所讲内容均基于系统和全局视角，聚焦问题，从系统深层寻求解决之道。

思想性强：国企、外资和民企的经历和多年咨询公司工作，积累了丰富的成功案例，从不同的维度和视角，洞察问题的本质和根源，见解独到，思想深刻。

引导式授课：通过案例、故事、影视及多媒体资料，充分调动学员兴趣和注意力，逐步引导，层层递进，不断增进学员理解和吸收，触动知识内容的内化和转化。

亲和力强：企业中不同层级的工作经验和多年咨询辅导陪跑经验，可以短时间内与不同层级的员工建立共情，触达员工内心，建立良好的沟通和课程氛围。