《如何做好高效精准招聘》

《如何做好高效精准招聘》

——金牌招聘：招到适合人才的方法与技巧

主讲：崔庆法老师

【课程背景】

面对日益动荡的环境，企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争；然而很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的招聘人员和面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失。

同时员工就业观的变化，更加剧了企业人才招聘的难度；在传统的招募认知和方法下，很难及时招募到关键核心人才，让企业眼睁睁看着属于自己的商业机会溜走，白白地送给竞争对手。

如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的经验、能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程以招聘认知升级和理念提升为立足点，充分考虑社会环境、竞争环境和人才供给的时代背景和变化，全面优化招募流程，专注于招聘关键环节的思路拓展、方法优化、技能提升和工具优化等，是所有管理者和HR人员的人才管理必修课。

【课程收益】

Ø  升级招聘理念，提升招聘认知

Ø  理解招聘工作定位及规划

Ø  掌握招募流程及优化方法

Ø  掌握招聘渠道拓展方法

Ø  学会设计撰写招募文案

Ø  学会简历筛选技术

Ø  设计一套人才邀约跟进工具

Ø  学会STAR面试方法

Ø  学会筛选及应用测试工具

Ø  学会组织狼性围猎（针对关键性、急缺性、战略性等特殊人才）

【课程对象】企业管理者和人力资源从业者。

【课程方式】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

【课程时间】2天（6小时／天）

【课程大纲】

一、如何进行招聘理念和认识的升级？

报告解读：新生代员工就业趋势分析

案例分析：招聘的失误的成本分析

案例解析：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损

1、为什么要进行理念和认知的升级

Ø  人才供给驱动招聘理念变革

Ø  人才格局驱动产业重构

Ø  创新招聘技术驱动认知升级

Ø  不确定时代招聘工作面临的挑战

案例与现象：00后择业观太“现实”；侯选人成为“买方市场”；侯选人VS岗位匹配度；线上招聘VS线下招聘；直线部门VS人力部门

2、招募的三大趋势

Ø  专业化

Ø  多元化

Ø  数智化

案例解析：某企业的在线数字化招聘

3、如何进行理念与认知升级

Ø  认识升级，理念升级——招聘的三大黄金法则

Ø  形象升级——塑造面试官专业IP

Ø  表达升级——打造魅力语言艺术

案例研讨：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？

案例研讨：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

二、如何进行招聘流程优化？1、根据公司实际优化招聘流程

案例分析：某公司招聘工作中存在的问题

现场研讨：自己所在公司招聘工作中存在的问题

Ø  公司招聘问题分析

Ø  供需分析

Ø  需求管理

Ø  渠道管理

Ø  招聘流程

Ø  面试甄选

Ø  背景调查

Ø  谈判录用

Ø  入职跟踪

2、如何做好招聘前的准备

Ø  做好职责分工

Ø  提升招聘认知和技能

Ø  内部流动性分析

Ø  明晰社会人才分布规律

Ø  岗位分析

Ø  职位描述

3、如何拓展招募渠道

Ø  常规渠道

Ø  社交媒体渠道

Ø  内推渠道

Ø  周边淘渠道

Ø  猎聘渠道

Ø  渠道有效性分析及沉淀表

案例分析：某公司招聘渠道挖掘

4、如何优化招聘文案

案例解析：某企业的创新招聘广告

Ø  广告文案三大陷阱

Ø  招聘广告文案原则

Ø  明确撰写规范

Ø  创新招聘广告形式

案例解析：某企业的创新招聘文案

三、如何提升简历筛选精准度？1、简历筛选技术优化

Ø  如何从简历获取主要信息？

Ø  如何沥干简历中的水分和虚假信息

Ø  简历中有哪些危险的信号值得注意

Ø  如何看待简历中的职业态度

2、打好简历筛选电话

Ø  哪些简历要打筛选电话

Ø  简历筛选电话沟通要点

Ø  简历筛选电话之面试邀约技巧

现场操练：简历筛选及电话沟通

四、如何提升面试技巧？1、优化结构化面试

Ø  结构化面试概念和应用

Ø  为什么要进行半结构化面试

Ø  结构化面试的六类问题提问技巧

2、用好STAR行为面试法

Ø  STAR行为面试法的基本逻辑

Ø  如何用STAR行为面试方法进行提问

Ø  STAR行为面试如何对应聘者的经历分析

Ø  STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评

Ø  STAR行为面试常用的提问语句

现场操练：结构化及STAR行为面试提问技巧

3、设计好情景模拟面试

Ø  情景模拟面试

Ø  无领导小组讨论的面试特点与类型

Ø  无领导小组讨论面试题设计

Ø  无领导小组讨论的座位设置

Ø  无领导小组讨论的主持及实施步骤

Ø  如何在无领导小组讨论中观察

Ø  无领导小组讨论的“陷阱”

Ø  无领导小组讨论面试题设计注意点

Ø  如何在面试过程中观察与鉴别真伪?

现场操练：无领导讨论题目设计

情景模拟：无领导小组讨论面试

五、如何用好测评工具？1、选好测评工具

Ø  三大类型的测评工具

Ø  四大职业性格测试

Ø  测试的有效性

Ø  筛选测试工具三大维度

Ø  高潜人才测评

现场操练：DISC职业性格测试

2、用好测评结果

Ø  测试的有效性

Ø  测试评价中心

Ø  测评报告及解读——以DISC为例

Ø  报告结果运用及注意事项——以DISC为例

现场操练：不同DISC类型人员的特点及沟通技巧

六、如何组织进行狼性围猎？1、人才画像

Ø  人才分类

Ø  人才画像

2、渠道策划

Ø  人才分类

Ø  人才画像

3、组建虚拟猎聘团队

Ø  角色分工

Ø  信念与原则

案例解析：一家细分领域关键技术人才狼性围猎案例

案例解析：一家知名公司的信息技术人才围猎计划

4、招聘三十六计的灵活应用

Ø  胜战计

Ø  敌战计

Ø  攻战计

Ø  混战计

Ø  并战计

Ø  败战计

案例解析：顺藤摸瓜：某机械制造细分技术领域顶尖人才寻访

案例解析：釜底抽薪：一家制造业企的关键人才获取

案例解析：声东击西：一家大型新兴高科技公司对另一大型集团关键人才的匪夷所思的“挖角”行为

案例解析：远交近攻：一家大型机械设备公司的国际化营销及运维人才获取之道

案例解析：焦土战略：一家高科技公司的人才竞争策略

七、总结及探讨1、企业招聘面试常见的小困惑与解决对策探讨    

Ø  企业视频面试中要注意哪些细节？

Ø  如何在面试中讨论薪酬问题？

Ø  如何提升面试中的沟通技巧？

Ø  遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

Ø  其他问题沟通互动

2、回顾与总结

崔庆法 

——战略人力资源实战专家 

Ø  曾任：顾家集团（家居头部企业）战略运营总监

Ø  曾任：APP金光集团（全球纸业10强）事业部副总经理

Ø  曾任：SCA天津子公司（全球纸业10强） 人力行政部长

Ø  曾任：天津利和集团（国企）下属子公司 总经理助理

Ø  曾任：知名咨询公司 顾问总监、专业副总裁

Ø  《PBOS战略绩效势能》版权课程

Ø  《七维人才官》（非人力经理的人力资源管理）版权课程

Ø  浙江省经信厅企业管理对标提升专家

Ø  上海交通大学、浙江大学等机构特聘讲师

Ø  兰州大学硕士研究生

【个人介绍】

崔庆法老师拥有二十二年的企业管理经验，历任国企、外资、民营企业中高管职务，并在国内知名咨询机构从事企业管理咨询与培训，曾在核心期刊发表专业论文7篇，对企业经营战略和组织人力不仅有丰富的实际操作经验，并已经形成自己独有的一些模型、方法和心得。

【实战经验】

1、战略绩效改进——顾家集团战略落地、绩效提升项目

崔老师在2013-2017年任顾家集团战略总监期间，通过推动组织发展和绩效改进提升，落实集团战略发展规划，顾家家居（SH:603816）成为近200亿营收的企业，成为行业头部企业。

2、战略绩效改进、组织人力优化——京博控股某子公司扭亏为盈，并续签千万咨询项目合同

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监期间，通过战略绩效改进和组织人力资源体系项目合作帮助京博控股某子公司实现了从13年连续亏损到盈利4729万元；同时顺利续签京博控股收费1000万咨询项目，帮助京博控股成长为营收约750亿的大型集团企业。

3、组织人力资源体系搭建——并购后市场化导向的人力资源体系建设

崔老师在2005-2008年利和SCA任人力部长期间，主导实施国企人力资源体系改制、搭建市场化导向的外资企业人力资源体系，公司全员提前2个月完成合同转制，并搭建了适合外资企业的市场化薪酬体系。

4、“绩效提升、盈利倍增”长期陪跑项目——多家企业获得高增长，成为行业领先者。

崔老师在2017-至今，开启企业长期“绩效提升、盈利倍增”陪跑服务，最长企业陪跑已达6年。截止目前已为16家企业提供过陪跑服务，多家企业已经成为行业领先者。其中精工机械已经成长国内行业第二，最近5年实现每年52%的复合增长；大庄家居已经成长为细分领域全球行业第一。润州光电成功出海，已经在海外布局7家分子公司，实现每年65%的复合增长。

【培训经验】

1、总裁班、公开课——“绩效改进、盈利倍增”

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，作为总裁班、公开课讲师，累计授课超过600场，学员逾10000人次，课程满意度达97%，曾连续多期为多家机构返聘。

2、企业内训

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，通过内训、工作坊、咨询项目合作、战略陪跑等多种形式的合作，累计进行过超700场各类培训，学员超过12000人次，课程满意度达96%，有力地帮助学员提供了技能，帮助项目获得了成功。

3、企业商学院搭建

崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，帮助32家企业搭建了企业商学院（含线上学习平台），在平台公开课程基础上，引导客户企业开发企业内部在线主题课程超1000个；在线学员累计超过15,000人，在线学习互动信息达1,500,000条。

【理论体系】

1、【PBOS战略绩效改进体系】

结合当前新经济形势、新生代员工以及管理方式的革新等，借鉴奥林匹克运会精神及方式，立足于企业绩效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的实践和多家企业实践案例为基础，构建了一个简单易懂的支撑企业高绩效的绩效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奥林匹克运动的战略绩效管理体系。

PBOS战略绩效落地体系，分别由“1234”四部分组成，所谓 “1”即是“一个核心”，这是PBOS的灵魂及精神原动力，直接来自奥林匹克精神“更快、更高、更强、更团结！”，这是核心的诉求。“2”即是“两大目标”，分别为“利润领先”和“业务领先”，这是精神追求外化或者物化，直接可以转化成为具体目标，甚至可以通过指标的形式，形成绩效考核评价指标。“3”即是“三大纲领”，分别为“企图心”，“方法论”和“组织战”，这是PBOS的基本指导性原则。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大纲领”的基础上，如何展开以及具体实施。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。

2、【135全面薪酬体系模型】

面对日益激烈的市场竞争和人才竞争，持续成功经营的企业必须优化与建设支撑企业核心竞争力的薪酬分配体系。

“135”全面薪酬体系，即“1M+3P+5C”全面薪酬体系模型旨在构建一个全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增强企业的竞争力。

“1M”即要考虑薪酬的市场竞争性，即吸引、激励和保留那些对企业发展至关重要的员工。“3P”即人（People）、岗位（Position）和绩效（Performance），是薪酬设计的三个核心要素。“5C”为企业的薪酬管理体系提供了具体的指导方向。竞争性（Competition）要求企业的薪酬水平要具有市场竞争力，能够吸引和留住行业内的优秀人才；激励性（Chear up）主要考虑薪酬管理体系要具有激励核心人才和核心员工的作用；公正性（Candid）是指要具有内部公正性，建立相对公正的薪酬体系；经济性（Condition）是指要考虑如何做到在一定成本下如何具有最佳的激励效果，是企业人才资本化的基础。合规性（Conformance）则要求企业的薪酬管理必须符合国家法律法规和公司政策，确保管理的合法性和规范性。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

3、【七维人才官-非人力资源经理的人力资源管理】

七维人才官模型从当前企业人才和团队管理的痛点出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。

课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

【愿景使命】

传道、授业、解惑，培训的价值不仅在于提供解决问题的思路与方案，更在于对于人的影响和改变。赋能人与企业的成长，是孜孜以求的使命。

【授课风格】

实操性强：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源、先进的管理理念、务实的工作作风，加工提炼出的实操方法工具，接地气，好落地，简单有效。

系统性强：打通从战略定位、竞争策略、组织建设、薪酬绩效、人才发展、多元创新激励等方面，所讲内容均基于系统和全局视角，聚焦问题，从系统深层寻求解决之道。

思想性强：国企、外资和民企的经历和多年咨询公司工作，积累了丰富的成功案例，从不同的维度和视角，洞察问题的本质和根源，见解独到，思想深刻。

引导式授课：通过案例、故事、影视及多媒体资料，充分调动学员兴趣和注意力，逐步引导，层层递进，不断增进学员理解和吸收，触动知识内容的内化和转化。

亲和力强：企业中不同层级的工作经验和多年咨询辅导陪跑经验，可以短时间内与不同层级的员工建立共情，触达员工内心，建立良好的沟通和课程氛围。