打造支撑人才战略的招聘管理体系 ——制造业版

打造支撑人才战略的招聘管理体系

——制造业版

主讲：崔永玮

【课程背景】

    新时局、新经济态势下，传统行业格外艰难：一方面是互联网、数字化等技术的日新月异，原有行业要么主动改造、拥抱创新，要么徘徊不前、转眼替代；另一方面，由于虹吸效应，人才持续地迅速地向新兴行业新兴职业聚集，想要的人不好找，手上的人可能还留不住……

传统企业如何突破困局、逆势飞扬？说到底，还是要靠人才！

怎样才能找到更多的人才呢？

靠筛简历？做面试？谈薪酬？

是必须的工作！但只见树木，不见森林……

招聘管理其实是一个系统工程。如同给拖拉机安上火箭的动力，它依然无法起飞一样，如果只钻研招聘工作上的一个个散点，即使做到极致，依旧开不动招聘管理这艘大船。

课程立足系统思考，阐明招聘管理中各工作模块的发力要点及风险隐患，剖析各工作模块间的相互影响及联动关系，帮助学员厘清工作思路，探索企业在招聘管理中的底层规律，避免“头痛医头脚痛医脚”，站在全局的角度，串点成线、连线构面，整体提升招聘管理水平，进而保证人才供给，支撑企业人才战略落地。

【课程收益】

Ø  了解中国人力资本现状

Ø  了解系统思考模型

Ø  掌握招聘管理中“招聘需求、人才画像、雇主品牌、招聘渠道、面试流程、新人融入、招聘评估”等七大模块的工作要点及工作方法

Ø  掌握人力资源管理中各模块间的联动关系

Ø  重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧

Ø  重点掌握系统评估招聘工作的方法

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角

2、60%的案例为亲自操作或实地辅导

3、交付模板，容易落地

【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、全体HR工作者，以及担任面试官的所有人

【课程时间】3天——2天授课+1天辅导（6小时/天）

【课程大纲】2天授课

一、向外看，当代中国的人力资本是一个什么状况？

1、 从第七次人口普查数据，我们能看出什么？

Ø  人口出生率持续快速下滑——人口红利不再？

Ø  人口老龄化率快速上升——员工趋于高龄化？

Ø  人口受教育程度持续上升——人才红利来临？

2、 中国职业发展有哪些变迁？

Ø  中国职业分类有哪些变化？

Ø  国家政策有哪些倾向？

3、 疫情影响下，企业的雇佣理念有哪些改变？

Ø  灵活用工

Ø  线上招聘

工具：人口数据、研报

案例：生产工人招聘今昔对比

二、向内看，我们做招聘的本质是什么？

1、 短期视角——为坑找个萝卜？

2、 中期视角——提升主体员工的质量？

Ø  传统部门看重什么？

Ø  创意部门看重什么？

3、 长期视角——核心职位继任者计划？

Ø  变革需要什么样的领导角色

案例：为什么优秀的人却是错招的人？奈飞为什么看重人才密度？

三、在招聘管理中，最重要的思路是什么？

1、 我们是要解决问题？还是要挖掘机会？

Ø  是要把事情做好？还是要找正确的事做？

2、什么是系统？

Ø  要素、连接、功能

3、系统思考为什么重要？

4、为什么说招聘管理是一个系统？

Ø  招聘的核心要素有哪些？

Ø  核心要素之间有怎样的连接？

案例：有创意CEO如何另类抢人？为什么水池永远装不满水？

四、分析招聘需求——怎样做到提前预测？明辨真伪？

1、如何做一场前瞻性的人力规划？

Ø  人才战略如何撑得住公司战略？

Ø  如何做到员工是HR的胸中一盘棋？

2、如何发现招聘伪需求？

Ø  数据、数据、还是数据

工具：人才盘点、人力规划三要素

案例：为什么出勤不高但是缺员？为什么这类机长永远招不到？

五、构建人才画像——什么样的人才画像最适用？

1、冰山理论给招聘的启发是什么？

Ø  为什么要“放宽冰山上”？

Ø  为什么要“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

Ø  人的哪些特质是很难变的？

Ø  人的哪些特质是可以变的？

Ø  如何判断一个人有潜力？

3、如何拟订精准适用的人才画像?

Ø  如何找到岗位的核心素质？

Ø  如何区别不同管理者的管理能力？

工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？

六、打造雇主品牌——我们是谁？如何让求职者知道我们是谁？

1、我们的定位是什么？

Ø  我们是谁？

Ø  我想吸引谁？

Ø  我们的优势有什么？

2、如何呈现我的优势？

Ø  什么样的招聘文案最走心？

Ø  除了文字，还有其他的方式吗？

3、什么样的宣传最到位？

Ø  谁是公司品牌的第一代言人？

Ø  谁是公司品牌的主力代言人？

工具：工作动机三角模型

案例：小马宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘视频、如何半年追到一位总助？

七、选择招聘渠道——什么样的渠道最合适？

1、内部招聘——为什么说内部才是人才的主产地？

2、 社会招聘——如何摘到最大的果子？

Ø  如何用好“内部推荐”这把刀？

Ø  如何找到正确而快速的路？

Ø  为什么要“人人都是招聘官”？

3、 校园招聘——如何选中好苗子？

Ø  如何做一场事半功倍的校园招聘？

Ø  如何与学校建立长久的合作关系？

案例：给那么多钱的内部推荐为什么会失败？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？ 为什么会有抢人大战？

八、掌控面试流程——如何把面试打造成无限游戏？

1、为什么要关注面试漏斗？

2、如何打造三层结构化面试？

Ø  谁必须是面试官？

Ø  HR与部门如何分工协作？

3、如何给候选人留下公司品牌好印象？

Ø  为什么要重视六度分隔理论？

Ø  为什么现在的人才比资本贵？

Ø  什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？

4、 如何成为一个会问问题的面试官

Ø  如何进行聚集提问？

OBER法则

Ø  如何进行深度追问？

STAR法则

Ø  问出万能问题的原则有哪些？

如何判断候选人与自己内心的关系？

如何判断候选人与周边他人的关系？

如何判断候选人对于未来目标的管理能力？

如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？

5、除了提问，还有甄选候选人的方法吗?

Ø  无领导小组讨论适合招聘什么岗位？

Ø  真实文件筐适合招聘什么岗位？

Ø  实地操作适合招聘什么岗位？

6、如何进行面试后复盘？

Ø  面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？

薪酬应该怎样谈？

新人入职后需要关注哪些细节？

Ø  面试官意见不统一时，怎么办？

HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

工具：招聘漏斗、招聘流程甘特图、面试表、六度分隔理论、面试流程清单、背靠背列表法

案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？

呈现方式：小组研讨+练习、现场示范

九、帮助新人融入——如何留住想留下的人？

1、如何让新人快速融入？

Ø  合群问题

Ø  苛护机制

Ø  学习成长

2、让不该留下的人离开

方法/工具：留人沟通技巧

案例：一名优秀新人的流失、美捷步的离职奖励

十、如何进行一场精益求精的招聘评估？

1、怎样看招聘分析模型？

Ø  招聘运营：如何提升与优化？

Ø  招聘价值：如何体现与决策？

2、我们的招聘系有机会可挖掘吗？

Ø  老员工的工作状态怎么样？

Ø  还有哪些适合我们的用工方式？

工具：招聘分析模型、彩虹理论

案例：一家韩国互联网公司的特殊招聘、特殊用工的注意事项

十一、做好招聘，我们的人才战略就能支撑公司战略了吗？

1、 人才管理体系与招聘管理的关系

2、 人才培养体系与招聘管理的关系

3、 绩效管理体系与招聘管理的关系

4、 薪酬管理体系与招聘管理的关系

十二、跳出人力资源管理，其他角度看管理

1、 组织行为学——贝尔宾团队角色

2、 系统动力学——忒修斯之船

【辅导】1天（6小时）下列任选

一、招聘管理流程辅导（3小时——视情况定）

1、 梳理招聘各流程节点的表格及工作要点

2、 呈现方式：沟通、解答

3、 学习者、参与者：人力资源部

二、金牌面试官工作坊（3小时——视情况定）

1、 演练面试提问、追问环节

2、 方式：捉对练习、现场示范

3、学习者、参与者：所有需要担任面试官的人员

（可约真实候选人）

3、 人才画像工作坊（3小时——视情况定）

1、 选择1-3个核心岗位，拟订岗位核心素质

2、 呈现方式：研讨、访谈

3、 学习者：人力资源部及部门负责人

4、 参与者：人力资源部、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、同事

四、素质模型工作坊（3小时——视情况定）

1、 选择1个职位序列，拟订素质模型

2、 呈现方式：研讨

3、 学习者、参与者：公司领导及全体管理层

崔永玮 老师

——企业人力资源管理实战专家

Ø  曾任南京德锐企业管理咨询 项目经理

Ø  曾任南京爱德印刷（中国印刷示范企业）人力资源部负责人

Ø  曾任爱德基金会（中国第一家民间公益组织）办公室主任

Ø  工业和信息化部授予中小企业管理咨询服务专家

Ø  国家二级培训师

Ø  国家二级人力资源管理师

【个人简介】

崔老师15年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验，积累了丰富的管理实战案例，帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系，并辅导落地。

Ø  在国内领先的薄纸印刷企业，带领团队组建培训中心，培养内部讲师15人，历时3年完成公司所有设备操作教程编写，所有核心岗位内培规划，确保企业自给型人才的持续供给。带领团队牵头多部门，历时2年建立工序定额、生产岗位分级、计件工资动态调整体系，逐规范管理。服务期间，企业产值由7千万增至5亿，荣获印刷行业世界级奖项——美国印制大奖赛“班尼奖”（印刷行业的奥斯卡）、国家印刷示范企业称号。

Ø  任职咨询项目经理期间，共完成人力资源管理咨询项目模块11例，包括企业诊断、人才盘点、绩效管理、招聘管理，薪酬管理。完成线下培训及研讨50余场，学员千余人次，有效地促进了项目的顺利实施。帮助客户构建精准选人体系，规范招聘流程。帮助客户从0到1建立绩效管理体系，促进战略目标完成。

崔老师从基层员工做起，一步步走上管理岗位、咨询岗位，在15年的管理实践及咨询服务中，既钻研西方的管理理论和实施工具，又结合中国的传统智慧及各家企业的不同特质，摸索出实事求是、系统思考的人力资源管理难题解决思路，并引导有效实施，获得企业及客户的一致好评。

崔老师现致力于中国中小企业的人力资源管理升级事业，帮助中国中小企业全面提升、突破管理瓶颈、实现可持续成长，为中华民族的伟大复兴贡献一份力量！

【授课风格】

对人力资源各模块管理内容有独到见解，擅长引导式授课，案例新颖，多为亲身经历，能激发学员深入思考、着手实践，课程落地性强。

【主讲课程】

《招聘管理体系搭建》

《培训体系搭建》

《如何成为金牌面试官》

《构建适合自家企业的薪酬管理体系》

《打造支撑人才战略的招聘管理体系》

《如何做好人才盘点》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《如何构建既保质又保量的计件工资体系》

【客户评价】

崔永玮老师！有责任、有爱心，授课风格生动形象、深入浅出，是一位值得信赖的好老师。

——德锐咨询创始人  李祖滨

培训的四种境界：浅入浅出，深入深出，浅入深出，深入浅出，而崔老师的课往往是深入浅出，讲的有深度，听得又容易吸收。

——华佑咨询创始人  刘玖锋

崔老师在培训中，能巧妙地挖掘出我们行业相关的、大家感兴趣的案例，高效地引发大家思考、引导大家讨论，每次都能达到很好的培训效果。

——中正华泰董事长  杨志成

这次合作我们感受到了德锐的专业，今天的素质模型讨论我们受益很大。

——上海智合创始人、总经理  Lucky

崔老师的课有独到的见解，案例真实新颖，工具落地性强，学了就能用，而且声音还好听。

——爱德基金会秘书长助理  田梅梅

崔老师的培训课程很实用，且能通过丰富的授课经验和互动的方式，使培训气氛积极活跃，让我们学到了很多的专业知识，达到了很高的培训效果。

——安徽恒远集团人力资源总监  詹满良

体制转型对于我们来说不容易，改革的要求对于我们来说依葫芦画瓢，改革要深到深水区，必须要人员有动力，释放改革动能和活力，没有良好的习惯，真的无法在新的格局下适应新的需求。这次培训，让我们学习到强调以原则为中心，以品德为基础，进行能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。

——南京江东商贸人力资源部长  朱洪波

崔老师亲和力强，课程逻辑性强，案例生动具有很强的感染力，理论+实操工具结合，具有可落地性，互动氛围热烈，深受学员认可。

——自由咨询顾问  蒋炜烽