绩效管理体系建设

课程目的：纠正绩效管理的误区
           掌握绩效管理的基本方法和思路
           建立正确的绩效管理新思维
 适应对象：各部门经理、人力资源部经理、高层管理者等
 培训模式：实战案例分析研讨、小组讨论、评分竞争、角色扮演、行动计划、成果转化等多种学习方式，内容丰富多彩、形式教乐一体。
 我的观点：绩效管理是人力资源管理六大模块中最有价值的也是最难操作成功的模块，关系到整个全局工作。很多人在绩效管理体系设计和执行中出现很多问题，造成绩效管理的价值和效果与公司的初衷大相径庭，甚至半途而废，究其原因何在，本课程将带你揭开绩效管理的谜团。

 课程提纲：
常见的绩效管理误区有哪些
绩效管理就是绩效考核
员工认为绩效考核就是扣工资，不想让其拿全工资
绩效考核是人力资源部的事情，与业务部门关系不大
绩效考核应该由人力资源部门做
绩效考核关键在于结果，不要告诉我过程
绩效不好，关键在于被考核人，与考核人无关
绩效考核就是德勤技能方面的评价
绩效考核就是打打分，差不多就算了，别得罪人
。。。。。。
绩效管理中的难点有哪些
绩效考核越严格，员工流失越大
绩效指标不好提取
绩效管理操作很繁琐
考核人经常应付差事
越考核，员工的积极性越差
越考核，管理者与被管理者之间的关系越僵
。。。。。。
什么是绩效管理与绩效考核
绩效管理概论
绩效管理与绩效考核的区别
盖洛普路径图告诉我们员工怎样出绩效
绩效管理的PDCA循环
绩效管理的目的与意义
常用的绩效考核方法有哪些
案例解读：成功实施绩效管理带来的价值
企业内部各部门在绩效管理中的角色定位
董事会及企业高层在绩效管理中是做什么的
人力资源部门在绩效管理中是做什么的
直线部门负责人在绩效管理中是做什么的
被考核人在绩效管理中是做什么的
绩效管理体系建设
绩效管理体系对现实组织战略目标的意义
绩效管理体系建设的必备要素
绩效管理程序体系
1）、组织与职责分工
 2）、考核管理方式
 3）、考核程序
 4）、绩效管理流程
 5）、绩效评估结果及应用
绩效管理内容体系
1）、关键业绩指标提取原则
 2）、关键业绩指标的定义及价值
 3）、关键业绩指标的设计来源
 4）、关键业绩指标的类别
 2）、关键业绩指标提取
 3）、KPI的提取---逐层分级示意图
绩效管理体系的设计流程
1）、流程图
     （绩效管理体系动员会、说明会、培训会）
 2）、年度经营主题的确定
 3）、确认经营目标和管理要点
 4）、制定关键业绩指标
 5）、指标权重的设计
 6）、关键业绩指标及工作计划质询会
 7）、签订绩效合同
 8）、确定绩效考核的流程和方式（培训说明会）
 9）、绩效反馈与考核结果应用
   A、绩效面谈与改进
   B、绩效面谈为何难谈
   C、绩效面谈的要求与原则
   D、绩效结果的应用   
绩效辅导重要性---绩效过程管理
绩效辅导的目的与意义
绩效辅导的常用两种工具
现场演练绩效辅导的工具

张军英，中华企管培训网特聘内训讲师，石家庄经济学院（原河北地质学院）经济学专业毕业，经济学学士，管理学硕士，高级人力资源管理师。

实战经验：
张老师曾在北京朗依制药有限公司等著名企业从事多年的人力资源管理及高层管理工作，历任培训经理、人力资源经理、人力资源总监、首席人力资源总监等职，有丰富的管理实践经验和前沿管理技能。

授课特点：
1、语言幽默、生动流畅、感染力强，结构型知识介绍 + 典型案例分析 + 现场练习 + 互动型技巧训练；
2、案例丰富、深入浅出，理论联系实际、特别强调培训学员的参与及感受分享；课程内容具有很强的系统性和实操性，观点新颖，论述精辟，受到参训学员的一致好评。
3、互动式培训：尤其擅长“互动共分享”的方式，通过日常的身边的管理案例，让学员能够感同身受，通过体味、感悟产生触动与共鸣，直至行为改善。