人力资源管理

第一章  人力资源管理概述
第一节　人力资源
一、人力资源的概念
1.人力资源的定义
2.人力资源的构成
人力资源＝现实人力资源＋潜在人力资源
3.影响人力资源数量和质量的因素
4.人力资源的特征
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
再生性：有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
资本性：劳动者能力和价值的资本化，具有主动性
能动性：唯一能起到创造作用的因素，自我强化，选择职业，积极劳动
两重性：既是创造者，又是消费者。
二、人力资本理论
1.人力资本
2.人力资本理论的创始人
3.人力资本理论产生的历史背景
4.人力资本理论的实践意义
 
 
第二节　人力资源管理
一、人力资源管理的概念
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
第三节　人力资源管理的历史与发展
一、人力资源管理的发展过程
二、人力资源管理的发展趋势
 
第二章  人力资源规划
 
第一节　人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义与作用
(一) 人力资源规划的含义
 (二)人力资源规划的作用
二、人力资源规划的内容
三、人力资源规划的步骤及影响因
第二节　人力资源预测
一、影响人力资源预测的因素
二、人力资源预测的特征
三、人力资源预测的方法
 
 
第三章　　工作分析与评价
第一节　工作分析概述
一、工作分析与相关术语
二、工作分析的目的与作用
第二节　工作分析的程序与方法
一、工作分析的程序
二、工作分析的基本方法
三、工作说明书
第三节　岗位评价
一、岗位评价的作用与步骤
二、岗位评价应掌握的信息
三、岗位评价的方法
 

• 员工招聘与甄选

 
第一节　人员招募
一、人员招募概念
二、组织政策对招募的影响
三、人员招募的程序
人力资源计划----招募计划----招募----选拔----录用----评价
 
四、人员招募的途径
五、衡量招募质量的指标
第二节　人员甄选

• 甄选方法科学性指标

二、人员甄选方法
 

• 员工培训与开发

• 企业员工培训开发体系的构建

 
一、员工培训开发系统的总体设计
 
二、培训开发规划的制订
1、企业员工培训开发的发展趋势
        （1） 加强新技术在培训中的运用
        （2） 加强对智力资本的存储和运用
        （3） 加强与外界的合作
        （4） 新型培训方式的实施与开发
2、企业培训开发职能部门的组建模式
（1）学院模式
（2）客户模式
（3）矩阵模式
（4）企业办学模式
（5）虚拟培训模式
3、企业员工培训开发规划的内容
4、制订企业员工培训开发规划的前提
　  （1）经营战略与培训需求
􀂇  （2）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系
􀂇  （3）企业人力资源的质量分析
 
 
三、企业培训文化的营造
1、培训文化的含义及其功能
􀂇 2、培训文化的发展过程
（1）萌芽阶段   培训工作者承担实施者职能
（2）发展阶段   培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者
（3）成熟阶段   培训工作者承担促进者职能
􀂇3、学习型组织的含义、特征和功能　
（1）学习型组织的含义
􀂇   （2）学习型组织的特征

• 愿景驱动型的组织
• 组织由多个创造型团队组成
• 自主管理的扁平型组织
• 组织的边界将被重新界定
• 注重员工家庭与职业发展的平衡
• 领导者扮演新的角色
• 善于不断学习的组织
• 具有创造能量的组织

􀂇（3）学习型组织的功能
 

•   创新能力培养

 
一、思维创新
1、创新能力的含义
􀂇2、常见思维障碍
（1）习惯性思维障碍
􀂇  （2）直线型思维障碍
􀂇  （3）权威型思维障碍
􀂇  （4）从众型思维障碍
􀂇  （5）书本型思维障碍
􀂇  （6）自我中心型思维障碍
􀂇  （7）自卑型思维障碍
􀂇  （8）麻木型思维障碍
􀂇3、发散思维与收敛思维
（1）发散思维的类型
􀂇  （2）发散思维与收敛思维的区别
 
 
􀂇4、想象思维与联想思维
（1）想象思维
􀂇  （2）联想思维
􀂇  （3）想象思维与联想思维的异同
􀂇5、逻辑思维与辩证思维
（1）逻辑思维在创新中的作用
􀂇  （2）辩证思维在创新中的作用
 
􀂇二、方法创新
1、设问检查法
􀂇 2、智力激励法
 

•  企业员工培训开发成果的转化

 

• 培训成果转化的四个层面

（1）第一个层面：依样画瓢
􀂇 （2）第二个层面：举一反三
􀂇 （3）第三个层面：融会贯通
􀂇 （4）第四个层面：自我管理
二、培训转化理论
1、组织的职业生涯管理
（1）职业生涯管理的概念
􀂇  （2）组织职业生涯管理的目标
􀂇 （3）组织职业生涯管理的原则
􀂇  （4）组织职业生涯管理的任务
􀂇  （5）组织职业生涯管理中的角色
三、分阶段的职业生涯管理
（1）职业选择与职业准备阶段
􀂇  （2）职业生涯早期阶段
􀂇  （3）职业生涯中期阶段
􀂇 （4）职业生涯后期阶段
 
四、职业生涯的系统管理
（1）层次系统的内容
􀂇  （2）过程系统的内容
􀂇  （3）保障系统的内容
 

• 绩效考评

 
第一节  绩效管理的系统设计
 
一、绩效管理系统的设计
二、绩效管理系统与其他子系统的关系
 
第二节   绩效管理的实施
 
一、目标设计
（一）企业绩效管理目标系统的设计
1.设计的原则
（1）与组织发展战略相适应
（2）形成整合的系统
（3）体现企业成功的关键要点
2.目标系统的构成
（1）企业级关键绩效指标
（2）部门关键绩效指标
（3）岗位业绩考评指标
3.设计的方法
（1）平衡计分卡
（2）关键绩效指标法
（二）结果的目标设计
1.自上而下，达成一致
2.工作目标与发展目标
3.及时反馈
4.SMART原则
（三）行为的目标设计
1.设计依据
　2.行为评价指标结构
（四）目标设计的过程
 
二、过程指导
（一）过程指导的主要环节
（二）过程指导的方法
三、考评反馈
四、激励发展
（一）薪酬调整
（二）培训发展
五、绩效管理的有效运行
（一）实施前提
（二）绩效管理工作程序的确定
（三）绩效管理的培训策略和方法
（四）确定改进工作绩效的策略
（五）绩效管理中的冲突管理
 
第三节   绩效评估方法
 
一、行为导向型的考评方法
（一）主观考评方法
1.排列法
2.成对比较法
3.强制分配法
4.结构式叙述法
（二）客观考评方法
　1.关键事件法
2.强迫选择法
3.行为定位法
4.行为观察法
5.加权选择量表法
 
二、结果导向型的绩效考评方法
（一）目标管理法
（二）绩效标准法
（三）短文法
（四）直接指标法
（五）成绩记录法
（六）劳动定额法。
 
三、综合型的绩效考评方法
（一）图解评价量表法
（二）合成考评法
（三）评价中心法
 
第四节  360度反馈评价
 
一、360度反馈评价定义
二、360度反馈评价的主要特点
三、360度反馈评价的作用
四、360度反馈评价的方法
 
第五节  绩效评估的误差及改进
 
一、绩效评估的误差
（一）分布误差
（二）晕轮误差
（三）个人偏见
（四）优先和近期效应
（五）自我中心效应　
（六）后继效应　
（七）不完整信息误差
（八）评价标准对考评结果的影响
 
二、绩效评估的改进
　（一）制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系
　（二）选择合适的绩效评估方法
　（三）培训
　（四）为评价者提供反馈
（五）下属参与

• 薪酬设计与管理

第一节　薪酬管理概述
一、薪酬与薪酬管理
二、薪酬管理决策及影响因素
第二节　基本工资管理
一、基本工资的支付基础
二、支付水平的影响因素
三、支付结构
第三节　奖金、福利及战略薪酬管理
一、奖金管理－－激励性薪酬
二、福利管理
三、战略薪酬管理
 

• 职业生涯规划与发展

第一节　职业发展概述　
一、职业发展及相关概念
二、职业生涯发展理论
三、影响职业发展的个人特点
 
 
第二节　职业发展设计
一、影响职业生涯的因素
二、设计职业生涯应考虑的因素
第三节　职业发展管理
一、企业的职业管理
二、能本管理
 
 
第九章   跨文化人力资源管理
 
第一节　跨文化人力资源管理的含义与内容
一、跨文化人力资源管理的含义
二、跨文化人力资源管理的内容
第二节　跨文化管理的类型与人力资源管理对策　
一、跨文化人力资源管理的类型
二、跨文化人力资源管理对策
第三节　美日人力资源管理模式及其对我国的启示
一、美日人力资源管理模式的特点
二、美日人力资源管理模式的比较　
三、美日人力资源管理模式对我国的启示

管理学博士，国家注册培训师 高级经济师，北京大学领导力研究中心研究员，中山大学岭南学院MBA班特聘教授，山东大学管理学院EMBA班特聘教授，国家高级人力资源管理师资格，山东省劳动与社会保障厅高级人力资源师培训班首席主讲，国家电网、华北电力高培中心特聘讲师，十五年管理咨询与电力企业培训经验。