功夫在诗外---招聘技巧培训

《功夫在诗外---招聘技巧培训》

【课程背景】

在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 

招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。

【课程收益】

1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；

2、掌握招聘管理工作流程；

3、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策；

4、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作

【课程特色】

u  接地气：实战干货、案例解剖

u  有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎

u  可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】CEO、人力副总/总监、企业中高层管理人员等

【课程时间】6小时

【课程大纲】

一、企业为什么总是找错人

1、空降兵三年阵亡率高达90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

l  缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求

l  缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招

l  缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招

l  缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半

3、以“无备”对“有备”：面试之难

l  企业招聘人员多没有正规培训

²  业务部门招聘人员多是临时抽调

²  人力资源招聘人员做的多是项目管理

²  培训过“STAR”面试法的已算是面试专家

l  应聘人员多熟读“应聘三十六计”

²  26个面试精典问题回答

²  自我介绍3分钟通用

²  面试最忌讳的10句话

²  面试金句必背

二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？

1、人才缺口识别

l  业务战略导入

l  关键岗位缺口识别

l  关键岗位差距分析

²  数量差距

²  质量差距

²  结构差距

²  机制差距

2、制定6B人才解决方案

l  Buy 招聘

l  Borrow，不求为我所有，但求为我所用

l  Build 发展与提拔

l  Bound 跨部门流动

l  Bind 保留，哪些人是必须挽留的的

l  Bounce 退出并激活

三、结构化招聘

1、招聘流程结构化

l  确定岗位标准和用人标准

l  制作面试要点，培训面试人员

l  简历筛选，专业测试

l  业务面试及逻辑行为面试

l  综合面试及评估

l  招聘决策

2、简历筛选结构化

l  目标导向职位

l  简洁并重点突出

l  逻辑严谨

l  内容真实

l  适度修饰

3、面试试题结构化

l  面试的六个要素

²  专业技能

²  专业知识

²  综合能力

²  个性特征

²  求职动机

²  价值观

l  否决项列表

4、招聘队伍结构

l  建立招聘人员评分机制

²  根据面试意见评分

²  根据所招聘员工入职后的表现评分

l  面试队伍新老结合（6+4）

²  传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%

²  对新面试官制定临时导师1+1

5、面试内容结构化

l  通过专业测试工具“识其真”

²  DISC测试

²  MBTI测试

l  通过集体面试“去其备”

²  竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

l  通过”STAR”面试法 “去其伪”

l  通过综合面试 “查其漏”

6、面试技巧结构化

l  引入式问题：渐入佳境

l  行为式问题：观其言行

l  应变式问题：暗藏玄机

l  动机式问题：意欲何为

l  情景式问题：身临其境

l  压迫式问题：穷追猛打

7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

l  “压”出谈薪空间

l  “拉”长企业优势

l  “隐”去薪酬计算细节

l  “放”慢薪酬谈判节奏

四、帮助新人度过适应期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效应

3、 再次重构前景，让员工看到希望

4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

五、管理研讨

1、我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？

2、如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？

解鸿兴 老师

       ——华为人力资源高级专家

Ø  曾任华为全球技术服务部（2万自有人员+10万租赁）人才管理部长     

Ø  曾任华为全球技术服务部秘书处（变革）负责人

Ø  曾任华为北非地区部交付与服务人力资源部长

Ø  曾任华为全球技术服务部分包资源管理部部长

Ø  华为北非地区部最高管理奖“李冰奖”

Ø  华为人力资源管理金牌讲师

Ø  美国人力资源分析师协会（Staffing Industry Analysts）资深会员

【个人简介】

解老师老师拥有近二十年华为人力资源和业务管理经验，在高绩效团队建设、数字化人才转型、干部队伍建设、非雇佣员工管理、跨文化团队建设等方面有着成功的实践：

Ø  高绩效团队：负责北非地区部交付与服务的考核激励体系建设项目，担任项目经理。参考秦军激励模式，根据“目标明确、责任清晰、赏罚分明、多劳多得”16字方针，制定详细的考核激励方案，北非地区部2014-2016年销售收入从6亿美金增长到22亿美金，收入增长三倍，而人数基本稳定，交付效率也提升三倍。

Ø  数字化人才转型：在华为全球技术服务部数字化转型项目，担任人才的数字化转型模块负责人。为全球技术服务的数字化转型培养数字干部和专家，两年实现数字化赋能8000+人，培养数字转型种子500+，培养和选拔数字化干部和专家30名等，为全球技术服务部的数字化转型打下了坚实的基础。

Ø  OKR实践：华为最早主动带领部门实践OKR管理的模式的团队之一，通过OKR方式激发了团队活力。案例如何让一个能力强、吃独食的员工，成为部门合作性最强的员工。

Ø  非雇员管理：2012年组织制定《GTS租赁人员管理规定》，10年以来一直在使用，管理10万+GTS租赁员工，并在华为全公司推广。

Ø  干部队伍建设：解老师代表北非交付与服务HR和业务团队，建立北非地区部交付与服务干部梯队，独创的干部管理“三三制”，4年时间北非地区部部长级干部每年输出-30%，变为部长级干部输出+30%

Ø  跨文化团队建设：2003-2007年解老师在欧洲地区部业务管理工作，2013年-2017年在北非地区部人力资源管理工作，有成功的基督教、伊斯兰教跨文化团队建设经验

解老师总结了近二十年华为业务和人力资源管理经验，对企业文化、数字化人才转型、干部队伍建设、非雇员管理等方面进行了深入的研究，总结出了一套打造高绩效团队、激发员工内驱力、成熟的干部梯队建设的方法论，将业界最新管理理念与中国法家、儒家文化相结合，并在华为多个部门和领域进行实践，取得良好的效果。

解老师现全身心的致力于中国企业的管理升级和中国文化传播事业，为帮助中国企业通过管理创新实现可持续成长，实现强企梦、强国梦而矢志奋斗！

【主讲课程】

华为类：

《拥抱不确定，激发员工内驱力-OKR管理培训》

《人力资本增值高于财务资本增值：华为人才战略及落地》

《组织始终充满活力：华为企业文化建设》

《直道超车的秘密：华为高绩效团队建设》

《构筑人才倍出的干部队伍：华为干部管理实践》

《“熵”激发组织活力-华为管理的深层逻辑》

《众志成城，在变革中前进：华为业务变革管理体系建设》

通用管理类：

《如何激发组织的活力---中高层领导力》

《打造人才倍出的企业人才供应链》

《功夫在诗外---招聘技巧培训》

《跨文化团队的搭建》

【华为内网发表人力资源管理类文章】

知识工作的考核激励系列10部曲

《知识工作者的分类与考核激励模式初探》

《胡萝卜+大棒对知识工作者激励效果为什么越来越弱？》

《知识工作者考核激励的9败》

《0-1，探索型知识工作最需要的是激励吗？》

《1-10，筑路型知识工作价值如何度量？》

《10-N，知识工作者的不能计件？》等

大企业病系列5部曲

《从华为的大企业病说起》

《机械观与生态观的两类管理体系构建》

《华为还能是颠覆者吗？--从GTS的人才结构谈起》等

人才供应链系列5部曲

《北非地区部的跃变--从干部输入型到干部输出型地区部》

《如何识别干部胜任度--为什么北非干部阵亡率这么高？》

《打开人才边界--租赁、顾问、外包人员激发活力与风险管控》

《人力资源buy&sell机制--打造GTS人才供应链》

《GTS任职资格体系的短板与改进》

【学员评价】

解老师授课非常精彩，解答了多年对华为文化的几个困惑       ——华智汽车总裁马树新

解老师对人力资源的考核激励和企业文化有非常深入的理解，是真正人力资源的大咖，解老师的考核激励方案对我们公司帮助非常大                  ——神马电力集团总裁马斌

解老师讲课非常精彩，特别是关于“青苗法”案例让我收获很大。

 ——太平洋人寿四川分公司总经理魏总

解老师的课程让我对人才管理有了新的理解，收获满满。        ——XX省会科技局局长

“三新”干部管理法对我启发很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部长

解老师对人力资源考核激励理解非常深，又深入浅出，让我豁然开朗。

 ——华为管理者培训学员