《基于战略实现的激励性薪酬体系设计》

《基于战略实现的激励性薪酬体系设计》

——目标实现和用好人才的基本分配逻辑

主讲：崔庆法老师

【课程背景】

面对日益激烈的人才竞争，“画饼充饥”往往并不长久，而且对职场新生代越来越乏力，同时长期来看往往是对企业信用的透支和对团队的打击。打算持续成功经营的企业必须优化与建设符合业务经营原则、与价值创造相匹配的薪酬分配体系。

合理的分配体系，不仅能有效的激励团队实现战略目标，而且是凝聚、用好优秀人才的有力法宝。

合理的分配体系及原则，不仅能够引导企业面对复杂经营环境和人才环境，处理更多细节性的薪酬问题，而且能够增强团队的凝聚力、激发团队潜力、夺取目标的爆发力、市场竞争力和行动力。

本课程从企业薪酬管理面临的挑战出发，围绕构建“好”薪酬体系，在理论探讨基础上，确立薪酬模型，把握关键设计步骤，关注实务技能，同时做好薪酬动态管理和风险管控。

【课程收益】

Ø  正确认识及应对薪酬挑战

Ø  提升薪酬理论认识

Ø  掌握薪酬基本逻辑及模型

Ø  学会薪酬体系建设与优化的关键步骤

Ø  学会岗位价值评估选型及评估操作

Ø  学会薪酬调查及分析

Ø  学会薪酬表设计

Ø  学会设计与优化薪酬结构

Ø  掌握设计与优化工资表

Ø  掌握应对薪酬风险

Ø  学会优化薪酬管理制度

Ø  学会薪酬动态调整

【课程特色】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

【课程对象】中高层管理者、各部门负责人及HR人员

【课程时间】1-3天（6小时／天）（可工作坊）

【课程大纲】

一、企业薪酬管理面临的挑战有哪些？

1、人才成为第一资源

Ø  科学技术是第一生产力

Ø  “硝烟弥漫”的人才争夺战

Ø  得人才者得天下

案例解析：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙

2、新生代员工个性凸显

Ø  新生代员工就业观

Ø  “00”后“整顿”职场

报告解读：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙

案例解析：某企业新生代员工考勤处罚管理

3、业务节奏的变化

Ø  创新业务层出不穷

Ø  速生速死

Ø  起伏巨大

现场研讨：薪酬体系如何支撑业务变化？

案例解析：某电商新零售公司业务巨大起伏带来的薪酬挑战

4、薪酬体系不健全、不合理

Ø  没有明显的价值导向的付薪要素、原则和哲学

Ø  薪酬无体系，杂乱无章

Ø  薪酬凭感觉，关系复杂

Ø  关键岗位竞争性不强

Ø  结构不合理

Ø  缺乏动态调整机制

Ø  内部欠公正

Ø  激励性不强

Ø  合规风险大

Ø  不具经济性

案例解析：某公司薪酬分析

二、薪酬体系如何是“好”？1、薪酬体系发展趋势

Ø  薪酬历史演变

Ø  薪酬含义

Ø  新生代公司薪酬特点

Ø  优秀公司薪酬特点

Ø  中小企业薪酬特点

Ø  薪酬发展趋势

案例解析：华为、阿里等知名公司的薪酬特点

案例解析：新零售、新媒体（MCN机构）、电商等新生代公司的薪酬特点

案例解析：某行业领先中小企业的薪酬特点

2、“好”薪酬体系的特征

Ø  支撑战略

Ø  激励团队

Ø  匹配现状

Ø  阶段适合，长期可延展

案例解析：某知名企业的薪酬体系特征

案例解析：某电商领先企业的薪酬体系特征

3、“好”薪酬体系的基本逻辑

Ø  竞争性

Ø  激励性

Ø  公正性

Ø  经济性

Ø  合规性

Ø  灵活性

Ø  适合性

案例解析：某企业的薪酬体系分析

4、“好”薪酬体系的底层理论哲学

Ø  马斯洛需求层次理论

Ø  亚当斯公平理论

Ø  弗鲁姆期望理论

Ø  赫茨伯格双因素理论

Ø  全面薪酬模型

案例解析：某知名企业的薪酬结构

共创产出：我们公司薪酬结构

三、薪酬体系的基本模型与逻辑是什么？1、美世3P薪酬模型

Ø  岗位

Ø  绩效

Ø  能力

2、本土人力资源模型

Ø  付薪要素

Ø  四叶薪酬模型

Ø  4D4E薪酬模型

Ø  3E薪酬模型

Ø  345薪酬模型

现场研讨：我们公司的付薪要素及排序

3、135薪酬模型

Ø  1M，市场供给决定定位

Ø  3P，岗位，绩效，能力的倾向性选择

Ø  5C，符合基本五大特征

4、四大薪酬策略

Ø  水平策略

Ø  结构策略

Ø  支付策略

Ø  增长策略

案例解析：某行业头部企业关键岗位的递延支付策略

5、三大总额测算方式

Ø  盈亏平衡

Ø  增长比例

Ø  总额控制

案例解析：某企业的总额控制方式

总薪酬包如何与公司经营情况关联

现场研讨：适合于公司总额测算方式

6、宽带薪酬理念

Ø  等级薪酬

Ø  宽带薪酬

Ø  中位值、级差、档差

Ø  幅宽、重叠度

现场研讨：适合于我们公司总额测算方式

四、薪酬体系设计的关键步骤有哪些？1、设计前准备及诊断

Ø  访谈调研

Ø  数据分析

Ø  经营分析

Ø  人效分析

Ø  竞争分析

案例解析：某企业薪酬调研诊断分析

2、岗位梳理与分析

Ø  岗位设置

Ø  岗位图谱

Ø  职业发展通道

Ø  岗位管理办法

案例解析：某知名企业的岗位图谱 （IMB,绿城，万马项目期间）

案例解析：某知名企业的职业发展通道

共创输出：《岗位图谱》及《岗位管理办法》

3、工作分析与岗位说明书

Ø  工作分析方法

Ø  岗位说明书构成要素

Ø  岗位说明书撰写规范

Ø  岗位说明书签署及管理

案例解析：某知名企业的岗位说明书样板

共创输出：《岗位说明书模板》

4、岗位价值评估

Ø  岗位价值评估的原理

Ø  岗位价值评估的四大工具

Ø  美世岗位价值评估

Ø  海氏岗位价值评估

Ø  翰威特岗位价值评估

Ø  岗位评估结果的平衡方法

案例解析：某知名企业的美世岗位价值评估及过程

案例解析：某知名企业的海氏岗位价值评估及过程

案例解析：某知名企业的翰威特岗位价值评估及过程

现场练习：岗位价值评估练习（美世、海氏、翰威特，根据企业情况选一种）

5、薪资调查及薪酬定位

Ø  选择调查岗位

Ø  选择调查区域

Ø  选择调查企业（标杆企业、对标企业、竞争对手等）

Ø  策划调查方法

Ø  获取调查资源

Ø  选择调查数据

Ø  进行调查分析

Ø  设计薪酬定位

案例解析：某企业薪酬调查方法

现场练习：《薪酬定位分析》

6、薪酬表设计

Ø  分析中位值

Ø  薪酬等级及级差设计

Ø  薪酬幅宽及重叠度设计

Ø  薪酬档位及档差设计

Ø  薪酬表简化设计

案例解析：某企业薪酬表分析

共创输出：公司薪酬表设计

7、员工能力评估

Ø  胜任力素质模型

Ø  任职资格评价

Ø  简明胜任力模型

案例解析：某企业任职资格评价

案例解析：某企业简明胜任力评价模型

8、定薪套表及运行调整

Ø  老员工薪酬如何套入新薪酬体系

Ø  新入职员工定薪策略

Ø  员工提升降职调薪策略

Ø  年度调薪政策

案例解析：某企业薪酬体系套表策略

五、如何设计薪酬结构及福利？1、激励性薪酬结构设计

Ø  分析不同岗位序列的战略价值

Ø  分析不同岗位序列的激励要素

Ø  不同岗位序列的结构及比列设计

全产业链公司（市场销售、技术研发、生产）

新零售、电商公司

新媒体公司

Ø  不同层级岗位的结构及比例设计（年薪制、月薪制）

Ø  固定部分设计 （基本，最低，考核，岗位，）

Ø  浮动部分设计（绩效、提成、）

Ø  年终奖设计（年终奖、效益奖、超额利润分享等）

Ø  长期激励设计（期权等）

案例解析：某企业薪酬结构分析

案例解析：某企业长期激励分析

2、福利设计

Ø  法定福利

Ø  自主福利

Ø  福利设计的一般原则

Ø  福利设计的方法和注意事项

案例解析：某企业自主福利设计

六、如何设计工资表？1、表格设计

Ø  结构

Ø  逻辑关系

Ø  分级显示

案例解析：某企业的工资表分析

2、软件系统

Ø  软件系统选择的三大思考（地区、行业、企业阶段）

Ø  软件系统的更新维护

案例解析：某企业的软件选型过程

七、如何控制薪酬风险？1、劳动法规

Ø  劳动合同

Ø  当地法规政策

Ø  劳动时间

Ø  社保公积金等法定福利

Ø  竞业禁止

Ø  加班、休假、病休等

Ø  女职工特殊关注（孕期、哺乳期等）

案例解析：某企业的劳动时间  

案例解析：某企业的竞业禁止

2、企业约定

Ø  绩效约定

Ø  保密协议

Ø  培训协议

案例解析：某企业的保密协议

案例解析：某企业的培训协议

3、仲裁案例及判例

Ø  仲裁案例

Ø  当地判例

Ø  习惯做法

案例解析：某企业的仲裁案例

案例解析：某企业的法院判例

案例解析：某地的习惯性做法

八、如何设计薪酬制度及进行动态管理？1、薪酬制度

Ø  薪酬制度要素

Ø  薪酬制度撰写

Ø  薪酬制度的试运行及修正

Ø  薪酬制度实施技巧

案例解析：某企业的薪酬制度

2、动态管理

Ø  日常动态管理

Ø  年度动态修正管理

Ø  战略调整修正管理

案例解析：某企业的薪酬制度优化与调整