职业经理人与职业素养

★第一部分管理角色与定位
1、  管理的实质与认知
2、  职业管理者的角色定义与企业定位
3、  推卸管理责任的原因分析与解决措施
4、  管理者的职责要求与素质能力要求

★第二部分成为合格管理干部应该具备的基本条件和职业素质
1．职业化管理干部应该具备的职业技能与标准
2、职业化管理干部应具备的行为特征
3、职业化管理干部应具备的素质特征
4、常见的管理干部的评价指标集与解释

★第三部分  管理干部的五项关键职责
1、指明方向与任务标准设定职责－计划与目标管理
2、资源管理与维护职责——任务分工与设计
3、检查监督职责——检查项目与考核
4、文化氛围营造职责——文化特征的判读与落实
5、人才培养与开发职责：——人才培养手段的应用

★第四部分  管理干部的关键技能之一:识别人
1、胜任力素质的开发与应用案例
2、不同类型岗位素质模型的特点与行为分析
3、素质模型的应用与实践案例分享
4,企业建立核心素质的方法篇

★第五部分  管理干部的关键技能之一:选拔合适的人
1、选拔合适下属的常见方法
2、如何与下属进行面谈沟通了解信息
3、选拔下属的技术与工具案例与应用介绍

★第六部分  管理干部的关键技能之一:如何用人
1、员工需求理论在实践中的应用
2、管理激励理论模型与应用
3、常见激励下属的工具_物质激励方案的设计
4.常见激励下属的工具_精神激励的101种形式

★第七部分  管理干部的关键技能之一: 如何考核下属
1、如何帮助下属制定计划与考核指标
2、如何进行有效的指导和工作检查
3、如何准确评估下属
4.如何有效进行反馈

★第八部分  管理干部的关键技能之一: 如何有效授权
1、应该对谁授权,怎样授权?
2、授权的应用工具_授权量表
3、授权不等于授责
4.授权的监督与检查案例演练

★第九部分  管理干部的关键技能之一: 如何有效沟通
1、不同类型沟通对象特征——个性与风格模型应用与研究
2、与同级和上级沟通的风格与技巧
3、如何影响下属又不伤害对方情绪——影响下属的沟通技巧
4、不同环境下如何调整策略提高您的被接受程度
5、演练学习

★第十部分  管理干部的关键技能之一: 如何有效沟通2个人的历练与提高
1、清醒认识自己——个人影响力提升的本质
2、遇到难题和尴尬的沟通——如何操之在我:开放式的语言与封闭式的语言应用
3、如何拒绝别人的操纵——善意且委婉的反对
4、借势使力——非语言情境的营造与使用技巧
5、个人魅力的体现——倾听，交谈，称赞，批评，临场应变
6、演练学习

★第十一部分  管理干部的重要行为标准:_ 开会与主持
1、会议的实质与常见问题
2、参会人员的角色与作用
3、会议前的标准准备事项
4、主持人/主席在会议上的角色与表现
案例演练：某企业会议的组织与管理

★第十二部分  管理干部的重要行为标准:_ 检查与反馈方法
1、管理干部常见检查反馈中的问题
2、工作检查点和检查频率的设计
3、检查中争议处理的有效手段
4、检查结果的反馈手段与应用
5、违纪处理程序与员工关系管理

★第十三部分  管理干部的核心素质:影响力_管理环境与人际处境的认知
1、影响下属高绩效的原因分析——管理风格不匹配
2、如何“有效”关心下属
3、下属的工作类型与层次分析
4、适应性领导行为——4种领导风格
5、辅导下属的障碍与要点对策
6、提升领导能力的量化权变模型——管理风格图以及练习
7、个人管理风格的自我评价

★第十四部分  管理干部的核心素质_影响力_培养下属
1、培养下属的方法:职位晋升与能力培养
2、谁可以接受培养:后备人才管理
3、培养中如何评估:指标设计
案例分享:如何通过培养下属实现企业的核心能力提升与效率提高

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。