企业培训与开发系统建设与管理

★第一部分  人力资源开发的理论
开篇案例：《肯德基的培训成果》
1、人力资源开发师与企业战略能力
2、人力资源开发的内涵
培训与开发    
培训与开发的内涵
现代培训六要素
职业发展
组织发展
3、人力资源开发师角色与素质
4、人力资源开发师的职能

★第二部分、培训与开发系统的分析与设计
一、人力资源体系分析
1、人力资源管理的各系统目标
2、人力资源管理业务系统的运行方式
3、人力资源体系关系图
4、培训开发系统与管理体系
5、任职资格与职业生涯系统
6、企业培训与开发系统的基本架构
7、动态的培训与开发子系统

二、企业培训系统设计
（一）、企业培训系统需求分析
开篇案例《孙泽的烦恼》
游戏《挑战》
1、企业运作与员工任职资格
2、、培训需求调研
3、管理者在培训需求中的关注点
5、培训需求分析的技术方法
6、战略/组织层面的分析
需要考虑的组织战略的问题 
需要考虑的组织人力资源的问题
战略／组织需求分析的信息来源
7、岗位工作层面的分析
行为标准分析
行为标准建立程序
任务需求分析的信息来源
8、人员层面分析
绩效评估操作模型
员工素质的冰山模型
员工素质要素分析
人员需求分析可利用的信息资源
能力分析7点量表
9、职业生涯与任职资格
美国联邦人事管理的公务员胜任力矩阵
某公司管理者胜任力在培训需求中的应用
10、员工心理健康层面分析
现代管理中突出的问题----人为因素
什么是职业心理健康？
心理健康分析
讨论：职场心理健康的重要性
（二）、培训与开发的计划制定
1、什么是培训与开发的计划？
计划的原则
影响计划的因素
计划的分类、
哈罗德﹒孔茨的计划层次
游戏《我们的故事》
培训的使命
培训的目标
4、制定计划的程序
整体发展规划
年度发展计划
5、年度发展计划制定方法
编制年度计划步骤
年度培训计划
任职资格培训课程计划表
年度需求培训课程计划表
外派进修计划表
年度培训课程计划表
员工培训计划
个较详细的年度培训计划
单项计划
5、培训预算制定
制定预算的方法
比较预算法
比例确定法
人均预算法
需求预算法
推算预算法
费用总和预算法
零基准预算法（ZBB）
培训预算实施技巧
成本分析
投资回报率
培训成本预算表
6、培训计划控制
（三）、培训与开发项目设计与实施
1、项目提出
2、项目研发
3、专家队伍建设
4、内训师队伍建设
（四）、培训实施管理
1、培训实施流程
2、培训前准备
通知下达
学员协议书
场所选择
教学现场布置
设备准备
后勤准备
培训实施控制
4、跟进与改进
（五）、培训效果转化
培训效果转化理论
影响培训效果转化的因素
确保培训效果转化的方法
（六）、培训与开发的效果评估
1、企业培训效果评估模型
2、评估数据的收集方法
3、具体的5级评估方法

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。