招聘与面试
如何看不走眼-招聘与面试技巧
明晰招聘的科学流程,制定可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型,准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能,提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识,洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法,准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具,考察求职者的发展潜力
内训课程大纲
授课对象:
招聘主管、人力资源经理及其他人力资源部门人员;企业中高层经理、领导者
培训内容:
一、招聘与选材体系概述(简略)
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
二、引子: 智商?情商?逆境商?
三、目标选材六步曲:
第一步 避免面试前容易出现的误区
信息不一致
面试中泄密
定式(刻板印象)
忽略情商逆商
寻找超人
“俄罗斯套娃”现象
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
•预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质
•素质及素质模型的介绍
素质定义及作用
冰山模型与素质
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
面试官导致无效提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
•如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法
•候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?---身体语言告诉你的信息
•会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者
•好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
•掌控面试速度
•双赢思维--维护候选人自尊
•如何注意自己的非语言性的信号
演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生
第五步 运用测评中心(Assessment Center,AC)为选材把关
•建议使用的测评工具
(三种测评工具的实务讲解与演练:无领导小组讨论;公文筐测试;霍兰德职业倾向测试)
第六步 准确地评价
•面试评估过程中常见10大误区及避免方法
动机匹配度
与原有团队成员匹配度
四、总结:招聘与面试的有效性评估(简略)
招聘主管、人力资源经理及其他人力资源部门人员;企业中高层经理、领导者
培训内容:
一、招聘与选材体系概述(简略)
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
二、引子: 智商?情商?逆境商?
三、目标选材六步曲:
第一步 避免面试前容易出现的误区
信息不一致
面试中泄密
定式(刻板印象)
忽略情商逆商
寻找超人
“俄罗斯套娃”现象
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
•预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质
•素质及素质模型的介绍
素质定义及作用
冰山模型与素质
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
面试官导致无效提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
•如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法
•候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?---身体语言告诉你的信息
•会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者
•好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
•掌控面试速度
•双赢思维--维护候选人自尊
•如何注意自己的非语言性的信号
演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生
第五步 运用测评中心(Assessment Center,AC)为选材把关
•建议使用的测评工具
(三种测评工具的实务讲解与演练:无领导小组讨论;公文筐测试;霍兰德职业倾向测试)
第六步 准确地评价
•面试评估过程中常见10大误区及避免方法
动机匹配度
与原有团队成员匹配度
四、总结:招聘与面试的有效性评估(简略)
讲师 张晓彤 介绍
张晓彤老师曾就职于四家欧美跨国企业及一家民营企业。自1997年开始小规模讲座,后成为自由职业讲师后培训几千场,学员达二十几万人次,她被定位于“最早出道”的人力资源专家,却有一个事实常常被忽略:她讲的课程更适合企业各层管理者,也就是非人力资源管理者们去听,如:
1,管理多用“薪”不如多用“心”
2,新生代员工的敬业度建设与维护
3,员工/各层管理者的心理解压技巧
4,绩效考核中的赏识与处罚“技巧”
5,高效率会议管理技巧(分别针对主持人和参会者)
张老师最常得到非人力资源部门的学员朋友们的评价是:轻松愉快,行云流水,我们能听得非常明白,且能吸收
张老师本科是英语专业,后在北京大学应用心理学系读在职研究生学习,后又进行国家二级心理咨询师的学习,这样的背景使张老师很善于辅导学员们将管理心理学的技巧落地操作于企业的日常管理中,如,绩效考核后怎么扣钱才有效;“不差钱儿”的员工如何管理呢:); “林黛玉型”和“鲁智深”型的员工如何管理,等
以下是正式简介1990年毕业于首都师范大学(原北京师范学院)英语系;2002年毕业于北京大学心理学系;国家二级心理咨询师结业。
Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职,其中1994年至2000年就职于诺基亚(中国)投资有限公司人力资源部,先后任人力资源主管,招聘专员,北方区人力资源经理,诺基亚学院非技术课课程经理。
Ø 2002年至2003年任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监,同时参与企业大学的建立。
Ø 现为专业培训师及管理咨询顾问,若干网站及其他媒体评选的“国内实战派讲师”“杰出十大培训师”之一;
Ø 1997年底开始在职讲授公开课及企业内训,后成为自由职业讲师后培训千余场,学员二十几万人次,内训企业几百家,后录制教学片及出版书籍,并以亲和,深入的实务派风格见长。
Ø 已出版的多媒体课程包: 人才的选育用留(上下册);绩效管理实务;招聘与选材技巧;高效会议管理技巧;积极的员工关系管理;问题员工管理;打造高效人力资源顾问
Ø 出版的书籍: 人才的选育用留;员工关系管理;绩效管理实务;会议管理实务
课程分类
管理类
1.从中间力量到中坚力量!--非人力资源经理的人力资源课程
2.多用薪不如多用心!--管理心理学在企业中的落地操作
3.新生代员工的敬业度建设与维护
4.“问题员工”管理技巧
5.高效率会议管理技巧(主持人与与会者)
6.中层管理者的压力自我管理技巧(另有针对高层及销售类和客服类员工的)
人力资源类
1、目标选材,赢战未来—面试技巧
2、职业生涯规划人才梯队建设
1,管理多用“薪”不如多用“心”
2,新生代员工的敬业度建设与维护
3,员工/各层管理者的心理解压技巧
4,绩效考核中的赏识与处罚“技巧”
5,高效率会议管理技巧(分别针对主持人和参会者)
张老师最常得到非人力资源部门的学员朋友们的评价是:轻松愉快,行云流水,我们能听得非常明白,且能吸收
张老师本科是英语专业,后在北京大学应用心理学系读在职研究生学习,后又进行国家二级心理咨询师的学习,这样的背景使张老师很善于辅导学员们将管理心理学的技巧落地操作于企业的日常管理中,如,绩效考核后怎么扣钱才有效;“不差钱儿”的员工如何管理呢:); “林黛玉型”和“鲁智深”型的员工如何管理,等
Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职,其中1994年至2000年就职于诺基亚(中国)投资有限公司人力资源部,先后任人力资源主管,招聘专员,北方区人力资源经理,诺基亚学院非技术课课程经理。
Ø 2002年至2003年任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监,同时参与企业大学的建立。
Ø 现为专业培训师及管理咨询顾问,若干网站及其他媒体评选的“国内实战派讲师”“杰出十大培训师”之一;
Ø 1997年底开始在职讲授公开课及企业内训,后成为自由职业讲师后培训千余场,学员二十几万人次,内训企业几百家,后录制教学片及出版书籍,并以亲和,深入的实务派风格见长。
Ø 已出版的多媒体课程包: 人才的选育用留(上下册);绩效管理实务;招聘与选材技巧;高效会议管理技巧;积极的员工关系管理;问题员工管理;打造高效人力资源顾问
Ø 出版的书籍: 人才的选育用留;员工关系管理;绩效管理实务;会议管理实务
课程分类
管理类
1.从中间力量到中坚力量!--非人力资源经理的人力资源课程
2.多用薪不如多用心!--管理心理学在企业中的落地操作
3.新生代员工的敬业度建设与维护
4.“问题员工”管理技巧
5.高效率会议管理技巧(主持人与与会者)
6.中层管理者的压力自我管理技巧(另有针对高层及销售类和客服类员工的)
人力资源类
1、目标选材,赢战未来—面试技巧
2、职业生涯规划人才梯队建设
3、绩效考核体系与管理实务
4、心理契约—员工关系管理
1+2辅导式课程---培训的费用咨询的效果4、心理契约—员工关系管理
面试技巧的讲解演练及跟踪辅导三部曲(为时三个月)
管理咨询项目:
1,企业EAP暨员工心理帮助计划系统的建立
2,培训体系及企业大学的建立;
3,绩效管理系统建立;
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